Management des hommes dans l'entreprise

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Management des hommes dans l'entreprise
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Première partie Les relations juridiques des
entreprises avec leurs salariésDeuxième partie
Management des ressources humaines
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La gestion individuelle des hommes du
recrutement à la séparation
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Plan

• Introduction Les sources du droit du travail
• I. Les étapes et les modalités du Recrutement
• I.1. Qualifier le besoin
• I.2. Rechercher les candidats
• I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
  recrutement
• I.2.2. Les méthodes de recrutement
• I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
  offres demploi

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Plan

• I.3. Sélection des candidats
• I.3.1. La phase de pré-sélection
• I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens
  
• I.3.3. Lentretien
• I.3.4. Les autres techniques dévaluation
• I.3.5. Le choix du candidat
• 1.3.6. la période dessai
• Cas de jurisprudence période dessai

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Plan

• 2. Le contrat de travail
• 2.1. La forme du contrat
• 2.2. Les clauses du contrat de travail
• A. La clause d'exclusivité
• B. La clause de formation
• C. La clause de mobilité
• Cas pratique
• D. La clause de non concurrence
• Cas pratique
• 2.3. la période dessai
• Les règles concernant la période d'essai
• Principes attachés à la durée de l'essai
• Cas pratique

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Introduction Les sources du droit du travail

• Définition du droit
• Le droit apparaît comme un corps de règles. Ces
  règles dictent ce que doit être la conduite des
  citoyens ou des habitants dun pays donné dans
  telle ou telle situation. Le droit dicte un
  ordre, mais il prévoit aussi à lavance la
  sanction qui sera, ou pourra, être appliquée au
  cas où lordre naurait pas été respecté. Ces
  éléments spécifiques de la règle juridique la
  distinguent dautres règles que nous connaissons
  et pratiquons dans la vie sociale telles les
  règles morales, religieuses ou de bienséance.

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Introduction Les sources du droit du travail

• Définition du droit du travail
• Le droit du travail est la branche de droit privé
  qui régit les relations entre les employeurs
  privés et les travailleurs. Le droit du travail
  ne sintéresse quaux salariés, cest à dire aux
  travailleurs placés sous la subordination
  juridique de leur employeur.

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• Les sources du droit du travail sont
• dorigine étatique (constitution, lois,
  règlements)
• dorigine communautaire (règlements et directives
  communautaires)
• Négociés (conventions collectives et accords
  dentreprise)

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LE CONTRAT DE TRAVAIL
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I. Les étapes et les modalités du Recrutement

• I.1. Qualifier le besoin
• I.2. Rechercher les candidats
• I.3. Sélection des candidats

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I.1. Qualifier le besoin

• Traduire la demande de recrutement en besoin
  de recrutement
• identifier les véritables besoins de
  lopérationnel demandeur par une formalisation
  qui prend la forme dune description de poste
• Informer les candidats sur le positionnement et
  le contenu du poste qui fait lobjet de la
  recherche.

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Définition de fonction douvrier professionnel
OP2 dans la convention collective de la
métallurgie

• Le travail est caractérisé par l'exécution des
  opérations d'un métier à enchaîner en fonction du
  résultat à atteindre. La connaissance de ce
  métier a été acquise soit par une formation
  méthodique, soit par l'expérience et la pratique.
• Les instructions de travail, appuyées de schémas,
  croquis, plans, dessins ou autres documents
  techniques, indiquent les actions à accomplir.
• Il appartient à l'ouvrier de préparer la
  succession des opérations, de définir ses moyens
  d'action, de contrôler ses résultats.

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Définition de fonction Métreur entreprise Ste
Constructex (PME du secteur construction)

• 1. Mission
• Optimiser le rapport du nombre de commandes sur
  le nombre de devis dans le cadre de la politique
  générale de l'entreprise.
• 2. Hiérarchie
• Le métreur est nommé et démis par le responsable
  de l'unité de direction. Il ne reçoit d'ordres
  que de ce dernier.
• 3. Liaisons
• Avec l'extérieur
• les clients, lors de la définition et
  réalisation des études et devis, lors de la
  présentation des situations et factures
• les sous-traitants, pour les employer au moment
  opportun et contrôler la réalisation de leurs
  travaux
• Trois autres liaisons externes non reproduites
  ici.-
• - Avec lintérieur
• le responsable de l'unité de production, pour lui
  fournir des informations chiffréessur le volume
  d'études en cours, sur la réalisation des
  objectifs par chantier, pour lui présenter les
  devis avant expédition au client
• la comptabilité, pour les déboursés matières et
  main-d'œuvre
• trois autres liaisons internes non reproduites
  ici.
• Ces liaisons n'impliquent aucune subordination,
  mises à part les liaisons avec le responsable de
  l'unité de production.

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• 4. Responsabilités
• Le métreur est responsable devant le responsable
  de l'unité de production
• de la rapidité d'exéculion des devis et de leur
  bon aboutissement en commandesfermes
• de la qualité des métrés
• deux autres responsabilités non reproduites ici.
• 5. Tâches
• Le métreur se rend sur les chantiers pour
• vérifier l'état des fonds, des sols
• avoir des précisions sur les désirs du client, de
  l'architecte
• établir le plan d'hygiène et de sécurité des
  chantiers
• neuf autres tâches non reproduites ici.
• 6. Devoirs
• Le métreur doit
• faire en sorte que son absence éventuelle ne
  perturbe pas le chantier en cours depréparation
• chercher avec les autres métreurs à améliorer sa
  fonction
• avoir une grande maîtrise des métrés détaillés,
  même si ceux établis habituellementdans
  l'entreprise sont beaucoup plus simplifiés
• observer et faire observer le règlement interne
  de l'entreprise et les consignes desécurité
• respecter les clients, être soigneux dans sa
  tenue, surveiller son langage
• lorsqu'il a un véhicule à sa disposition, en
  contrôler le bon état, signaler les incidents,
  et prévenir dans les 24 heures en cas de PV

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I.2. Rechercher les candidats

• Respect des règles définies par la loi et la
  jurisprudence
• I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
  recrutement
• 1- vérifier que lentreprise ne se trouve pas en
  interdiction d'embauche
• 2- respecter les priorités d'embauche
• 3- respecter le quota d'emploi de travailleurs
  handicapés

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I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement

• A - interdiction d'embauche
• dans les 6 mois qui suivent un licenciement
  économique, il est interdit de recruter un
  intérimaire ou un salarié sous CDD

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I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement

• B - Respecter les priorités d'embauche
• des personnes qui ont démissionné pour élever
  leur enfant (congé postnatal)
• des anciens salariés à leur retour de leur
  service militaire (pendant un an à compter de
  leur libération)
• des anciens salariés licenciés pour motif
  économique ou ayant adhéré à une convention de
  conversion

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• En vertu de l'article L. 321-1, alinéa 2, du Code
  du travail, les dispositions d'ordre public des
  articles L. 321-1 à L. 321-15 de ce code sont
  applicables à toute rupture de contrat de travail
  pour motif économique. Il en résulte que le
  salarié ayant accepté un départ volontaire
  négocié avec son employeur dans le cadre d'un
  accord collectif bénéficie de la priorité de
  réembauchage.
• Proposer aux salariés qui le souhaitent de
  quitter l'entreprise dans le cadre d'un plan
  social est licite la rupture constitue alors
  une résiliation amiable du contrat de travail, a
  affirmé la chambre sociale de la Cour de
  cassation, en 2003. Elle réaffirme la solution
  dans cette décision du 13 septembre 2005,
  précisant que le salarié, qui n'a pas été
  licencié, bénéficie néanmoins de la priorité de
  réembauchage.
• Un départ volontaire dans le cadre d'un plan
  social constitue une résiliation amiable
• Le contrat de travail peut prendre fin non
  seulement par un licenciement ou une démission,
  mais encore du commun accord des parties, a
  décidé la chambre sociale dans une affaire Crédit
  Lyonnais en 2003 (Cass. soc., 2 décembre 2003, n
  01-46.540, Juris. Hebdo. n 844, Bull. n 309).
  Ajoutant que la rupture d'un contrat de travail
  pour motif économique peut résulter d'un départ
  volontaire dans le cadre d'un accord collectif
  mis en œuvre après consultation du comité
  d'entreprise ... cette rupture constitue une
  résiliation amiable du contrat de travail. Des
  départs volontaires ne s'analysent donc pas en
  des licenciements le Crédit Lyonnais ne pouvait
  par suite être condamné pour licenciement sans
  cause réelle et sérieuse, faute de lettre
  motivée.
• La chambre sociale confirme la solution en
  l'espèce c'est à tort que les juges du fond ont
  considéré que l'acceptation par la salariée
  d'une offre de départ constituait un
  licenciement. Le départ volontaire de la
  salariée entrait bien dans les termes de l'accord
  social ..., qui avait fait l'objet d'une
  consultation du comité central d'entreprise. Il
  s'agissait donc bien d'une rupture d'un commun
  accord. L'insistance de la Haute juridiction à
  vérifier, dans chaque affaire, que le comité
  d'entreprise a bien été consulté lors de
  l'élaboration de l'accord social laisse à penser
  qu'il s'agit d'une garantie substantielle. Le
  défaut de consultation pourrait-il avoir des
  conséquences sur la qualification de la rupture
  ?
• Le salarié quittant volontairement l'entreprise
  bénéficie de la priorité de réembauchage
• La voie des départs volontaires sécurise
  assurément le projet de suppressions d'emplois.
  Les salariés ne peuvent plaider l'absence de
  lettre motivée l'employeur est dispensé
  d'organiser un entretien préalable. Au-delà de
  ces certitudes, le doute s'installe le salarié
  ne peut-il pas contester le motif économique sur
  lequel repose le plan de départs ? (dans un sens
  négatif P. Morvan, Dr. social 2005, p. 62).
  L'autonomie de la résiliation amiable consacrée
  par la chambre sociale en 2003 est-elle
  exclusive de la priorité de réembauchage ?
• En l'occurrence, l'employeur n'avait pas respecté
  la priorité. Condamné en appel, il soutenait dans
  son pourvoi que toute rupture procédant d'un
  motif économique ne s'analyse pas en un
  licenciement, qu'une rupture à l'initiative du
  salarié dans le cadre d'un plan social ne donne
  pas lieu au bénéfice de la priorité de
  réembauchage.
• L'article L. 321-14 prévoit que c'est le salarié
  licencié pour motif économique (qui) bénéficie
  d'une priorité de réembauchage, mais l'alinéa
  deuxième de l'article L. 321-1 rend applicable
  toutes les dispositions du chapitre consacré au
  licenciement économique à toute rupture du
  contrat de travail pour motif économique. Ce
  texte de 1992 n'en finit donc pas, comme le
  prouve cette nouvelle affaire, de semer le
  trouble. Mais peut-être plus pour longtemps, la
  chambre sociale traçant en l'occurrence une ligne
  de partage toutes les règles prévues par les
  articles L. 321-1 à L. 321-15 (L. 321-17 depuis
  la loi du 18 janvier 2005) sont applicables à la
  rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse
  d'un licenciement ou d'une rupture d'un commun
  accord, dès lors qu'elle repose sur un motif
  économique. La Haute juridiction en déduit que
  le salarié bénéficiait de la priorité de
  réembauchage, maintenant sa jurisprudence
  antérieure (Cass. soc., 10 mai 1999, n
  96-19.828, Bull. n 202). Allons plus loin le
  motif économique étant défini à l'article L.
  321-1, on pourrait en déduire que le salarié
  ayant accepté un départ volontaire peut contester
  le motif économique de la rupture.
• Reste une difficulté pratique mention de la
  priorité doit en principe est faite dans la
  lettre de licenciement (C. trav., art. L.
  122-14-2). En l'absence d'une telle lettre,
  l'employeur peut (et c'est son intérêt, pour des
  raisons de preuve) en informer le salarié par un
  autre écrit.
• DEPART VOLONTAIRE D2
• Droit du salarié à la priorité de réembauchage
• Cass. soc., 13 septembre 2005, n 04-40.135
  FS-PB, Sté Crédit Lyonnais c/Rechaussat

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I.2.1. Règles à respecter antérieurement au
recrutement

• C - Respecter le quota d'emploi de travailleurs
  handicapés
• Entreprises de plus de 20 salariés
• employer un pourcentage d'handicapés fixé à 6
  de l'effectif salarié,
• cotiser au fond de développement pour l'insertion
  professionnelle des handicapés (AGEFIPH).

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I.2.2. Les méthodes de recrutement

• recherche interne à l'entreprise (affichage,
  journal interne, intranet, vivier, réseaux
  internes etc.)
• Annonces (presse, ANPE ou APEC)
• associations d'Anciens Elèves pour certaines
  écoles ou réseaux universitaires
• utilisation des réseaux personnels des
  professionnels de l'entreprise ou cooptation
• approche directe (chasseur de tête)
• annonces Internet (sites généralistes, sites
  spécialisés, site de lentreprise etc.)
• bases de candidatures spontanées
• faire appel à un cabinet de recrutement 

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I.2.2. Les méthodes de recrutement

• Le choix de la méthode
• un arbitrage entre différentes contraintes
• coût global du recrutement arbitrage entre
• coûts directs prestataires externes etc.
• coûts cachés temps de travail du service de
  recrutement etc., délai entre la demande et
  larrivée du collaborateur,
• capacité à identifier de bons candidats,
• garanties présentées par le processus de
  sélection etc.

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I.2.3. Règles à respecter dans la rédaction des
offres demploi

• Les employeurs sont tenus d'adresser leurs offres
  d'emploi à l'ANPE.
• Les employeurs doivent respecter la
  réglementation relative à la rédaction des offres
  d'emploi dans la presse
• les termes étrangers
• les mentions discriminatoires le sexe, les
  mœurs, la situation de famille, l'appartenance à
  une nation, une race, etc.
• les mentions mensongères comme, par exemple, une
  promesse de recrutement sous CDI alors qu'il
  s'agit d'un CDD.

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I.3. Sélection des candidats

• I.3.1. La phase de pré-sélection
• lecture des lettres de motivations et des
  curriculum vitae
• entretiens brefs voire des entretiens en groupe
  pour terminer la pré-sélection si les
  candidatures sont nombreuses.
• Ces entretiens doivent donner l'occasion de
  présenter l'entreprise et le poste mais doivent
  surtout permettre de recueillir un maximum
  d'informations sur les candidats.

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I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens

• Questions autorisées Les informations demandées
  doivent présenter un lien direct et nécessaire
  avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des
  aptitudes professionnelles.
• Questions interdites Toutes les questions se
  rapportant à la vie privée du candidat.

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I.3.2. Les règles à respecter lors des entretiens

• Exemples de questions permises
• État civil du candidat nom, prénoms, date et
  lieu de naissance, adresse, nationalité,
  situation matrimoniale, nombre d'enfants à
  charge.
• Formation suivie et diplômes obtenus
  justificatifs nécessaires (certains relevés de
  notes, dipômes)
• Expérience professionnelle précédents
  employeurs, postes occupés (les justificatifs
  certificats de travail).
• Clause de non-concurrence le candidat a
  l'obligation d'informer l'employeur sur le fait
  quil est lié par une clause de non-concurrence.

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Entretien, questionnaire dembauche que
répondre à une question extra-professionnelle

• La jurisprudence de la Cour de cassation et,
  notamment, l'arrêt du 17 octobre 1973 affirme
  déjà ce principe dès lors qu'elle déclare abusif
  le licenciement d'un salarié qui avait omis de
  mentionner, lors de l'embauche, des éléments
  portant sur sa vie extra-professionnelle qui ne
  présentaient pas de lien direct et nécessaire
  avec l'emploi proposé, en l'espèce sa qualité de
  prêtre-ouvrier.

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Entretien, questionnaire dembauche que
répondre à une question extra-professionnelle

• Dans un souci de transparence mutuelle, la loi
  prévoit que les intéressés doivent répondre de
  bonne foi aux questions posées, dès lors,
  naturellement, que ces questions présentent un
  lien direct avec l'emploi proposé ou avec
  l'évaluation professionnelle menée.
• Circulaire DRT n 93/10 du 15 mars 1993.

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I.3.2. Les règles à respecter dans les questions
posées aux candidats

• Exemples de questions interdites
• Toutes les questions sur la vie privée du
  candidat
• sur son état de santé
• sur sa vie sexuelle
• sur son logement
• sur la profession des parents du conjoint
• sur le nom et les coordonnées de connaissances
  non professionnelles du candidat
• sur ses loisirs
• sur son éventuel état de grossesse
• sur son appartenance syndicale ses opinions
  politiques
• sur ses antécédents juridiques sauf pour certains
  emplois (caissier, convoyeur de fonds, etc.).

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I.3.3. Lentretien

• les phases du premier entretien
• 1. L'accueil du candidat, la présentation des
  interlocuteurs
• 2.    La validation des données biographiques
• 3.   L'exploration des capacités, attitudes,
  aptitudes et motivations du candidat à partir de
  la description qu'il fait de son travail dans les
  postes qu'il a occupés?
• 4.    Présentation du poste au candidat.

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I.3.3. Lentretien

• les phases du premier entretien
• 5.   Présentation de l'entreprise au candidat.
• 6. Ouverture faite au candidat pour savoir s'il a
  des questions à poser ou des remarques à faire.
• 7. Questions classiques du type quels sont vos
  trois principales qualités et vos trois
  principaux défauts ,
• Questions tendant à déstabiliser le candidat,
• Passage à un entretien en langue étrangère.

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I.3.3. Lentretien

• Le second entretien porte
• 1.     Sur les résultats des tests ou de la
  graphologie. L'objectif est ici de tester la
  connaissance que le candidat a de lui-même.
• 2.     Sur les conditions financières et
  juridiques du contrat de travail salaire de
  début, type de contrat, durée de la période
  d'essai, salaire ultérieur, possibilités
  d'évolution, etc.

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I.3.4. Les autres techniques dévaluation

• Les tests
• Les tests de connaissance
• Les tests d'aptitudes physique ou psychophysique
  De tels tests sont réservés à des postes
  particuliers
• Les tests d'aptitude à un type d'activité  
  mémorisation, détection de fautes d'orthographe.
• Les tests d'intelligence
• Les tests mimétiques tests dont le format tend à
  reproduire de façon très fidèle les
  caractéristiques d'une journée de travail.
• Les résultats des tests sont souvent entachés
  d'une marge d'incertitude

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Rubrique du questionnaire de recrutement de
lentreprise PHARMEX

• Le questionnaire comporte un espace pour une
  photographie du candidat. le questionnaire
  comporte une demi-page sous le titre espace
  laissé à votre libre expression .
• Nom, prénom, nom de jeune fille, âge, date et
  lieu de naissance,
• Adresse, téléphone personnel, téléphone
  professionnel,
• Situation de famille, profession du conjoint,
  nombre d'enfants et âge des enfants,
• Situation militaire, nationalité
• Formation initiale
• Activités extra-professionnelles
• Formation complémentaire
• Connaissances des langues

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• Carrière professionnelle (avec pour chaque item
  les dates, le nom et l'adresse de l'employeur,
  l'activité et l'effectif de l'entreprise, la
  fonction, la rémunération annuelle brute, les
  motifs de départ).
• Quelles connaissances particulières et quelles
  compétences avez-vous acquises?
• Quelle fonction souhaitez-vous tenir aujourd'hui
  et pourquoi?
• Vers quelle fonction souhaitez-vous évoluer dans
  les années à venir?
• Dans quelle région de France ou dans quel pays
  êtes-vous prêt à travailler?
• Quelle rémunération annuelle brute
  souhaitez-vous?
• Sous quel délai pouvez-vous être disponible?
• Avez-vous déjà été en rapport avec l'entreprise?
  Si oui quand et pour quel motif?
• (date et signature du candidat)

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I.3.4. Les autres techniques dévaluation

• Techniques dévaluation tests, questionnaires
  ou méthodes variées (graphologie)
• Objectifs
• Déterminer les caractéristiques psychologiques et
  personnelles
• Déterminer lenvironnement affectif, social ou
  culturel
• Obligations
• information, préalablement à leur mise en œuvre,
  des méthodes et techniques utilisées
• principe de confidentialité des résultats obtenus
  
• Les candidats peuvent avoir accès, sur leur
  demande, aux résultats

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I.3.5. Le choix du candidat

• La liberté de choix de lemployeur connaît
  certaines limites
• discrimination à l'embauche refuser d'embaucher
  un(e) candidat(e) en considération du sexe ou de
  la situation de famille, de son appartenance à
  une race, etc.
• le salarié sélectionné doit être libre de tout
  engagement
• le salarié sélectionné ne doit pas être lié par
  une clause de non-concurrence
• le candidat sélectionné doit être en situation
  régulière.

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I.3.5. Le choix du candidat

• La promesse d'embauche engage l'employeur et le
  salarié 
• L'employeur pourra être contraint, par le
  tribunal d'instance, à verser des dommages et
  intérêts au destinataire de l'offre dembauche en
  cas de rétractation.
• Le salarié qui se rétracte après avoir
  formellement accepté un poste peut également être
  condamné à verser des dommages et intérêts à
  l'employeur.

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2. Le contrat de travail

• L'occupation d'un emploi suppose, dans le travail
  salarié, la conclusion d'un contrat entre
  l'employeur et le salarié.
• Le contrat de travail convention par laquelle
  une personne (le salarié) s'engage à mettre son
  activité à la disposition d'une autre
  (l'employeur) sous la subordination de laquelle
  elle se place moyennant le versement d'un
  salaire.

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2. Le contrat de travail

• La formation du contrat obéit à un ensemble de
  règles juridiques qui visent à corriger le
  déséquilibre existant entre l'employeur et le
  salarié.

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2.1. La forme du contrat

• Le contrat de travail doit-il être écrit ?
• Tous les contrats de travail (durée déterminée,
  temps partiel, travail temporaire, apprentissage,
  insertion, emploi solidarité...) doivent être
  nécessairement écrits mais

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2.1. La forme du contrat

• La loi française ne prévoit pas l'obligation d'un
  contrat écrit pour les contrats de travail à
  durée indéterminée à temps complet mais
• la plupart des conventions collectives imposent
  que le CDI soit conclu par écrit
• une directive européenne oblige les employeurs à
  remettre à tous les salariés, dans les deux mois
  qui suivent l'embauche, un document écrit
  comportant des informations obligatoires.

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2.1. La forme du contrat

• Les informations du contrat de travail portent au
  moins sur les éléments suivants
• a) l'identité des parties
• b) le lieu de travail à défaut de lieu de
  travail fixe ou prédominant, le principe que le
  travailleur est occupé à divers endroits ainsi
  que le siège ou, le cas échéant, le domicile de
  l'employeur
• c) le titre, le grade, la qualité ou la catégorie
  d'emploi en lesquels le travailleur est occupé ou
  la caractérisation ou la description sommaires du
  travail

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2.1. La forme du contrat

• d) la date de début du contrat ou de la relation
  de travail
• e) s'il s'agit d'un contrat ou d'une relation de
  travail temporaire, la durée prévisible du
  contrat ou de la relation de travail
• f) la durée du congé payé auquel le travailleur a
  droit ou, si cette indication est impossible au
  moment de la délivrance de l'information, les
  modalités d'attribution et de détermination de ce
  congé

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2.1. La forme du contrat

• g) la durée des délais de préavis à observer par
  l'employeur et le travailleur en cas de cessation
  du contrat ou de la relation de travail
• h) le montant du salaire initial de base, les
  autres éléments constitutifs ainsi que la
  périodicité de versement de la rémunération

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2.1. La forme du contrat

• i) la durée de travail journalière ou
  hebdomadaire normale du travailleur
• j) la mention des conventions collectives et/ou
  accords collectifs régissant les conditions de
  travail du travailleur.

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2.1. La forme du contrat

• L'écrit constatant l'embauche doit être rédigé en
  français et peut prendre la forme
• d'une lettre d'engagement, sur laquelle le
  salarié appose sa signature
• ou d'un véritable contrat de travail.
• Dans les deux cas, l'employeur et le salarié
  conservent un exemplaire.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Les parties sont libres d'inclure dans leur
  contrat toutes les clauses sur lesquelles elles
  parviennent à s'entendre, à condition de
  respecter
• les lois en vigueur
• de ne pas s'écarter, dans un sens défavorable au
  salarié, de la convention collective
  éventuellement applicable à l'entreprise.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Les clauses suivantes sont souvent utilisées
• La clause d'exclusivité
• Elle interdit au salarié d'exercer parallèlement
  à son contrat toute autre activité rémunérée.
• Par cette clause, le salarié est tenu de rester
  au seul service de son employeur. Il s'engage à
  être loyal, discret et s'interdit tout agissement
  qui constituerait une concurrence à l'égard de
  l'employeur.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Pour être valable, la clause dexclusivité doit
  respecter certaines règles
• la clause doit être appliquée à un salarié à
  temps plein uniquement,
• être justifiée par la nature de la tâche à
  accomplir par le salarié (VRP, cadres),
• être proportionnée au but recherché.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• B. La clause de formation
• elle impose au salarié de rester un certain temps
  dans l'entreprise après y avoir reçuune
  formation. À défaut, le salarié devrait
  rembourser les frais supportés par l'entreprise
  pour sa formation.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• C. La clause de mobilité
• le salarié accepte par avance la modification de
  son lieu de travail.
• Le refus par un salarié d'une mutation dans une
  autre région prévue par son contrat entraîne son
  licenciement pour motif réel et sérieux (droit
  aux indemnités).

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• Par contre, la validité de cette clause est
  soumise à plusieurs conditions.
• 1) La clause de mobilité doit être conforme aux
  dispositions éventuelles de la convention
  collective sur le sujet
• Recueil possible de l'accord du salarié avant
  toute mutation suivant les conventions
  collectives.
• Attention , même en l'absence de clause de
  mobilité dans un contrat de travail , une clause
  de mobilité instituée par une convention
  collective peut s'imposer au salarié à condition
  que cette clause ait été notifiéeau salarié.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• 2) la clause de mobilité doit être
• indispensable à la protection des intérêts
  légitimes de l'entreprise
• proportionnée au but recherché compte tenu de
  l'emploi occupé, du travail demandé.

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2.2. Les clauses du contrat de travail

• 3) la clause de mobilité ne doit pas être
  utilisée abusivement
• un délai de prévenance suffisant doit être
  respecté,

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Cas pratique

• lentreprise ne peut vous muter alors que vous
  vous trouvez dans une situation familiale
  critique et que le poste justifiant votre
  déplacement immédiat pouvait être pourvu par un
  d'autres salariés (Cour de cassation, chambre
  sociale 18/5/99 Bulletin des arrêts N 219).

57
Cas pratique

• La mise en œuvre d'une clause de mobilité ne peut
  être imposée au salarié lorsqu'elle entraîne une
  réduction de sa rémunération. Un employeur ne
  pouvait donc imposer à un salarié une mutation
  dans un magasin qui réalise un chiffre d'affaires
  moins important que celui où il était affecté.
  (Cass. Soc., 15 février 2006, n 04-45.584 F-D)

58
Cas pratique

• La cour dappel a pu décider que le changement
  daffectation constituait une modification du
  contrat de travail nécessitant lacceptation de
  la salariée, eu égard à la distance entre les
  deux sites et leur deserte par les transport en
  commun.
• Cass. Soc., 25 janvier 2006, n 04-41.763.F-D

59

• Absence de clause - mutation dans un même secteur
  géographique
• La cour d'appel, après avoir retenu que le
  contrat de travail de la salariée ne contenait
  pas de clause relative au lieu de travail et
  constaté que l'affectation qui lui avait été
  proposée se trouvait dans la couronne urbaine
  du chef-lieu de département où elle était
  affectée (mutation d'Angers à Avrillé),
  c'est-à-dire dans le même secteur géographique, a
  estimé que la mutation ne constituait qu'une
  modification des conditions de travail qui ne
  pouvait être refusée par l'intéressée.
• Cass. soc., 3 mai 2006, n 04-41.880 F-PB

60

• Absence de clause - mutation dans un même secteur
  géographique
• A retenir jurisprudence classique en l'absence
  d'obligation conventionnelle ou contractuelle de
  mobilité, les juges apprécient la mutation selon
  qu'elle se situe ou non dans le même secteur
  géographique (Cass. soc., 4 mai 1999, n
  97-40.576, Juris. Hebdo. n 630, Bull. n 186).

61
2.2. Les clauses du contrat de travail

• D. La clause de non concurrence
• Limite les emplois que vous pourriez exercer
  dans une autre entreprise après la rupture de
  votre contrat de travail ,
• Ne s'applique qu'aux contrats à temps plein.

62
2.2. Les clauses du contrat de travail

• Elle doit respecter certaines conditions
• être conforme aux dispositions éventuellement
  prévues dans votre convention collective,
• avoir une durée et un champ géographique limité,
• être indispensable à lintérêt légitime de
  lentreprise,
• tenir compte des spécificités de l'emploi du
  salarié elle ne doit pas lempêcher d'exercer
  une activité correspondant à son expérience
  professionnelle,
• votre clause de non concurrence doit
  impérativement prévoir une contrepatie financière
  à votre obligation .

63
Cas pratique

• Les juges du fond ayant constaté que le contrat
  d'acquisition de la société Commercial office
  , signé par Mme X..., ne devait prendre effet
  que postérieurement à l'expiration de la clause
  de non-concurrence concernant son époux, lequel
  s'était borné à solliciter l'envoi et la
  réception de catalogues, des précisions sur des
  produits distincts de ceux commercialisés par
  l'employeur et l'organisation d'un stage de
  formation, a pu en déduire que ces actes
  préparatoires, sans engagement définitif, à
  l'acquisition envisagée, ne pouvaient être
  analysés en actes de concurrence.

64
Cas pratique

• Des actes préparatoires ne caractérisent pas une
  violation de l'obligation de non-concurrence
• Les juges du fond ont cependant débouté la
  société et la Haute juridiction les a approuvés,
  considérant qu'il ne s'agissait que d'actes
  préparatoires, sans engagement définitif.
• Ainsi, la chambre sociale a-t-elle déjà jugé que
  le fait pour un salarié d'avoir sollicité un
  emploi similaire auprès d'une société concurrente
  ne caractérise pas, à lui seul, une violation de
  la clause de non-concurrence figurant dans son
  contrat de travail (Cass. soc., 12 mai 2004, n
  02-40.490, Juris. Actua. n 877, Bull. n 133).

65
Cas pratique

• Respect de la clause malgré la création d'une
  société concurrente
• S'agissant d'un salarié, qui, après son départ
  de l'entreprise, avait constitué une société
  susceptible d'avoir une activité concurrentielle
  mais qui n'avait commencé à fonctionner que
  postérieurement à l'expiration du délai de 18
  mois prévu par la clause de non-concurrence, les
  juges ont pu estimer que l'intéressé avait
  respecté celle-ci et avait donc droit à ce titre
  à des dommages-intérêts.
• Cass. soc., 5 avril 2006, n 04-42.789 F-D

66
2.3. la période dessai

• Les règles concernant la période d'essai
• Principe la période d'essai ni la possibilité
  de renouveler cette période ne se "présument pas"
  ,si cette clause ne figure pas sur le contrat
  vous êtes réputé embauché d'une façon ferme et
  définitive.

67
2.3. la période dessai

• Utilité de prévoir un temps d'observation tant
  pour le salarié que pour l'employeur.
• Possibilité de rompre le contrat à linitiative
  de l'un comme de l'autre sans exposé des motifs.
• Pas dindemnité pendant la période d'essai.

68
2.3. la période dessai

• Principes attachés à la durée de l'essai
• En droit commun du CDI, elle doit
• être proportionnée à l'emploi occupé,
• "correspondre au temps normalement nécessaire
  pour apprécier les capacités" du salarié.
• Ainsi, cette période est couramment de
• 1 mois pour les employés ( mais ne peut dépasser
  4 mois renouvellement compris),
• 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise
  ( 6 maxi)
• 3 mois pour les cadres ( 8 maxi).

69
2.3. la période dessai

• Le CDD
• La période d'essai doit être expressément prévue
  par le contrat. La durée maximale est
• CDD lt 6 mois 1 jour par semaine, dans la limite
  de 2 semaines
• CDD gt 6 mois au maximum 1 mois.
• Cependant usages ou dispositions conventionnelles
  peuvent prévoir des durées moindres.

70
2.3. la période dessai

• Si la relation contractuelle continue au-delà du
  terme du CDD, le contrat est alors requalifié en
  CDI.
• La durée du CDD est défalquée de l'éventuelle
  période d'essai attachée au CDI (article
  L122-3-10, dernier alinéa du CT)
• .

71
2.3. la période dessai

• la période d'essai d'une mission d'intérim
• Le contrat de mission peut comporter une période
  d'essai dont la durée est fixée par voie de
  convention ou accord professionnel de branche
  étendu.

72
2.3. la période dessai

• A défaut de ces textes, la période d'essai ne
  peut dépasser
• - 2 jours , si la durée du contrat est
  inférieure ou égale à 1 mois
• - 3 jours , si la durée du contrat est
  comprise entre 1 et 2 mois
• - 5 jours , si la durée du contrat est
  supérieure à 2 mois

73
Légèreté blâmable de l'employeur rupture après
deux semaines dessai

• Un salarié embauché comme directeur général
  adjoint avait été remercié pendant sa période
  d'essai au bout de deux semaines seulement.

74
Légèreté blâmable de l'employeur rupture après
deux semaines dessai

• Rupture abusive, selon la cour d'appel, approuvée
  par la Cour de cassation Constatant que
  l'employeur avait mis fin à la période d'essai
  moins de deux semaines après le début des
  relations contractuelles et que le salarié, qui
  venait de démissionner de son emploi précédent,
  avait été engagé après de longues négociations
  avec le président-directeur général, et qu'il
  n'avait pas été mis en mesure de donner la preuve
  de ses véritables qualités et de sa capacité
  professionnelle compte tenu notamment de
  l'importance de ses fonctions, la cour d'appel a
  pu décider que l'employeur avait agi avec une
  légèreté blâmable et abusé de son droit de
  résiliation.
• Cass. soc., 15 novembre 2005, n 03-47.546 F-D,
  S Cuir c/Degeorges

75

• À retenir Dans cette affaire, la Cour de
  cassation rappelle un principe constant si
  l'employeur peut discrétionnairement mettre fin
  aux relations contractuelles avant l'expiration
  de la période d'essai, ce n 'est que sous réserve
  de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

76
Ruptures en période dessai

• Par lemployeur
• 24h si lt 8 jours de présence
• 48 h si 8 jours à 1 mois de présence
• 2 semaines si gt 1 mois
• 1 mois si gt 3 mois
• Par le salarié 48h, ramené à 24h si moins de 8
  jours de présence