La GPEC

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La GPEC

• Catherine DAVICO-HOARAU
• Avocat associé
• cdh_at_coblence-avocat.com
• COBLENCE et associés
• 24, rue Clément Marot - 75008 PARIS
• Tél  01 53 67
  24 24 - Télécopie  01 47 23 68 42

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• I. Que faut il entendre par GPEC ?
• II. Un contentieux en plein essor

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I. Le concept de GPEC

• A. Une problématique RH
• B. Une  nouvelle  obligation de négocier

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A. Une problématique RH

• La GPEC est désormais dune donnée essentielle de
  la gestion RH.
• En effet, dans les entreprises tout concourt à ce
  que cela devienne une grande préoccupation les
  facteurs démographiques, les départs à la
  retraite des baby boomers et la nécessité de
  procéder à des recrutements massifs.
• Doù lapparition de nombreux accords ces
  derniers temps.
• La GPEC a vocation à répondre à deux objectifs
  majeurs
• Gérer à  froid  lévolution de lemploi dans
  lentreprise
• Dans ce cas les accords ont vocation à mettre en
  place des outils en vue didentifier et de
  classer les différents métiers, leur évolution,
  les compétences, qui seront exigées dans le
  futur.
• Ex Observatoire des métiers dans les accords
  THALES (23 nov. 2006), SFR (12 octobre 2006) ou
  encore TOKHEIM (19 octobre 2005).
• Intervenir dans un contexte de difficultés
  économiques.
• Ex pertes de parts de marchés, inadaptation de
  lentreprise aux évolutions technologiques

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B. Une nouvelle obligation de négocier

• La notion de GPEC nest pas à proprement parler
  une notion nouvelle puisquelle était déjà
  présente sous un autre vocable dans lANI du 10
  février 1969. Les entreprises devaient alors
   préparer les solutions permettant de réduire
  les éventuels licenciements notamment par un
  effort de formation facilitant des mutations
  internes .
• La référence implicite à la GPEC a ensuite été
  introduite par la loi du 2 août 1989 dans le code
  du travail. Différents articles ont ainsi fait de
  la prévision sur lemploi un objet de la
  consultation du CE (L. 432-1-1- C. trav.), de
  linformation du comité de groupe (L. 439-2 C
  trav.), de lexamen par les partenaires sociaux à
  loccasion de la négociation obligatoire dans la
  branche ou dans lentreprise (L. 131-12 et L.
  131-27 C. trav.).
• Ce nest quavec la loi de modernisation sociale
  de 2002 quest apparue une obligation de négocier
  sur ce thème au niveau de la branche mais, il
  sagissait seulement de négocier sur les
  priorités, les objectifs, et les moyens de la
  formation professionnelle des salariés.
• Larticle 72 de la loi de cohésion sociale du 18
  janvier 2005 a fini par fixer le régime en la
  matière. Il a créée larticle L.320-2 du Code du
  travail aux termes duquel
•  Dans les entreprises et les groupes
  d'entreprises au sens du II de l'article L 439-1
  qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi
  que dans les entreprises et groupes de dimension
  communautaire au sens des deuxième et troisième
  alinéas de l'article L 439-6 comportant au moins
  un établissement ou une entreprise de cent
  cinquante salariés en France, l'employeur est
  tenu d'engager tous les trois ans une négociation
  portant sur les modalités d'information et de
  consultation du comité d'entreprise sur la
  stratégie de l'entreprise et ses effets
  prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les
  salaires. La négociation porte également sur la
  mise en place d'un dispositif de gestion
  prévisionnelle des emplois et des compétences
  ainsi que sur les mesures d'accompagnement
  susceptibles de lui être associées, en
  particulier en matière de formation, de
  validation des acquis de l'expérience, de bilan
  de compétences ainsi que d'accompagnement de la
  mobilité professionnelle et géographique des
  salariés. Elle peut porter également, selon les
  modalités prévues à l'article L 320-3, sur les
  matières mentionnées à cet article.
• Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes
  inclus dans le champ de la négociation triennale
  visée à l'alinéa précédent, les entreprises
  comprises dans le périmètre de l'accord de groupe
  sont réputées avoir satisfait aux obligations du
  même alinéa. 
• Ce texte vise à renforcer la GPEC et
  lanticipation des restructurations dans les
  entreprises et les branches en développant le
  dialogue social sur ces questions. Lidée sous
  jacente était dencourager la gestion en amont
  des suppressions demplois.
• La loi nº 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le
  développement de la participation et de
  lactionnariat salarié et portant diverses
  dispositions dordre économique et social (art.
  27 Journal Officiel du 31 décembre 2006) y a
  ajouté
•  Dans la deuxième phrase du premier alinéa de
  larticle L. 320-2 du code du travail, après les
  mots gestion prévisionnelle des emplois et
  des compétences , sont insérés les mots sur
  laquelle le comité dentrepris est informé  .

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• Le champ de la négociation
• Larticle L. 320-2 du Code du travail impose de
  négocier sur plusieurs points
•  les modalités dinformation et de consultation
  du CE sur la stratégie de lentreprise et ses
  effets prévisibles sur lemploi et sur les
  salaires.
• Dans le projet de loi, il était prévu que la
  négociation triennale devait porter sur la
  stratégie de lentreprise. Mais eu égard aux
  difficultés techniques et politiques, ce fût
  abandonné et remplacé par la négociation sur la
  manière dont la stratégie et ses effets
  prévisibles sur lemploi feront lobjet dune
  consultation du CE.
• 2.  la mise en place d'un dispositif de gestion
  prévisionnelle des emplois et des compétences
  ainsi que sur les mesures d'accompagnement
  susceptibles de lui être associées, en
  particulier en matière de formation, de
  validation des acquis de l'expérience, de bilan
  de compétences ainsi que d'accompagnement de la
  mobilité professionnelle et géographique des
  salariés. 
• sur la GPEC proprement dite
• ! cest une obligation de négocier et non de mise
  en place de la GPEC. Ainsi, si la négociation
  naboutit pas, lemployeur peut définir cette
  gestion de manière unilatérale ou se dispenser
  de toute action particulière sur le sujet.
• Néanmoins, on remarque quaujourdhui pour
  satisfaire les dispositions du Code du travail,
  les entreprises sont souvent obligées de faire de
  la GPEC.
• Ex L. 132-27 C. trav. sur la négociation
  annuelle obligatoire annuelle en matière de
  salaires, de durée effective du travail et
  dorganisation du temps de travail.
• Ex 2 L. 432-1 C. trav. sur les pouvoirs du CE.

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• 3.  les conditions daccès et de maintien dans
  lemploi des salariés âgés et leur formation
  professionnelle. 
• La loi sur les retraites de 2003 la préconisaient
  pour toutes les entreprises, la loi de cohésion
  sociale la limite aux entités obligés de négocier
  la GPEC.
• Cette négociation pourra être ouverte uniquement
  au niveau de lentreprise (L. 132-27 c. trav.).
• 4.  les modalités d'information et de
  consultation du comité d'entreprise applicables
  lorsque l'employeur projette de prononcer le
  licenciement économique d'au moins dix salariés
  sur une même période de trente jours  et  sur
  les conditions dans lesquelles l'établissement du
  plan de sauvegarde de l'emploi mentionné à
  l'article L 321-4-1 fait l'objet d'un accord, et
  anticiper le contenu de celui-ci.  (L.320-3 C.
  trav.)
• Daprès ce texte, la négociation sur la GPEC peut
  également porter, mais ce n'est alors pas une
  obligation, sur 
• - les modalités d'information et de consultation
  des comités d'entreprise applicables en cas de
  projet de licenciement économique d'au moins
  10 salariés dans une même période de 30 jours 
• - l'organisation de la mise en œuvre d'actions
  de mobilité professionnelle au sein de
  l'entreprise et du groupe 
• - l'anticipation du contenu du plan de
  sauvegarde de l'emploi
• 5. la qualification des catégories d'emplois
  menacés par les évolutions économiques ou
  technologiques. (art L.320-2 II C trav. issu de
  la loi de financement de la sécurité sociale pour
  2007)
• Là encore, il ne sagit pas dune obligation.
• Ce thème pourra aboutir à lidentification des
  salariés qui occupent des emplois menacés, donc
  ceux qui, sils quittent volontairement
  lentreprise, bénéficieront éventuellement dune
  indemnité de départ soumise à un régime social et
  fiscal avantageux.

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• Les niveaux de la négociation
• Larticle L.320-2 précité mentionne que la
  négociation est obligatoire
•  Dans les entreprises et les groupes
  d'entreprises au sens du II de l'article L 439-1
  qui occupent au moins trois cents salariés, ainsi
  que dans les entreprises et groupes de dimension
  communautaire au sens des deuxième et troisième
  alinéas de l'article L 439-6 comportant au moins
  un établissement ou une entreprise de cent
  cinquante salariés en France. 
• Lentreprise il faut lentendre au sens large
• 1.1. Lentreprise stricto sensu
• Si elle nappartient à aucun groupe, la
  négociation a lieu à son niveau dès lors quelle
  remplit la condition deffectif (300 salariés).
  Cet effectif se calcul selon les dispositions de
  larticle L. 620-10 du code du travail.
• 1.2. Le groupe au sens  comité de groupe 
• Plusieurs hypothèses peuvent exister en raison du
  silence de la loi.
• Groupes constitué par des entreprise dau - 300
  salariés
• Groupe constitué par 1 ou pls entreprises dau
  300 salariés et 1 ou pls sociétés de de 300
  salariés

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• Les modalités de la négociation et de la
  conclusion des accords
• Quand négocier ?
• La négociation doit avoir lieu tous les 3 ans (L.
  320-2 C. trav.) cest-à-dire que les entreprises
  concernées doivent négocier sur ce sujet dans les
  3 années à compter de la date de promulgation de
  la loi de 2005 (soit jusquau 20 janvier 2008) et
  par la suite respecter ce délai triennal.
• Quid des entreprises qui auraient négocié avant
  la loi de 2005 la mise en place de dispositifs de
  GPEC ? Elles devront suivre le même rythme que
  les autres.
• Avec qui négocier ?
• Si la négociation se déroule au niveau d'une
  entreprise, elle s'effectuera avec les délégués
  syndicaux.
• A défaut de DS, larticle L.132-26 prévoit que
  dans la mesure où une convention de branche ou un
  accord professionnel étendu le prévoit, elle
  pourrait se faire avec le comité d'entreprise ou
  les délégués du personnel voire, en l'absence de
  représentants élus du personnel constatée par un
  procès-verbal de carence, avec un ou plusieurs
  salariés mandatés pour cette négociation par une
  ou plusieurs organisations syndicales reconnues
  représentatives sur le plan national
• Comment négocier ?
• Le CE est  informé  de la négociation (art. 27
  de la loi de financement de la sécurités sociale
  pour 2007).

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Précisions sur les dispositifs daccompagnement à
la GPEC

• Le décret du 25 avril 2007
• Depuis le LFSS pour 2007, dans le cadre de la
  négociation triennale obligatoire relative à la
  GPEC, des accords collectifs peuvent être conclus
  qualifiant les catégories demplois menacés par
  les évolution économiques ou technologiques et
  prévoyant le recours à des départs volontaires
  pour les salariés occupant ces emplois , en
  contrepartie dindemnité. Ces indemnités de
  départ volontaire bénéficient dexonération à
  condition que
• - le préfet ne soppose pas à la qualification
  demplois menacés retenue
• - le salarié ait retrouvé un emploi stable à la
  date de la rupture de son contrat de travail.
• - il ait été prévu un comité de suivi chargé de
  valider les projets de reclassement
• Le décret n 2007-603 du 25 avril 2007 a précisé
  les modalités du contrôle du préfet, la notion
  d'emploi menacé et d'emploi stable, ainsi que le
  rôle du comité de suivi.
•  sur le contrôle du préfet
• Le préfet devra s'assurer que la qualification
  d'emplois menacés retenue par l'accord collectif
  répond à des  éléments objectifs . A défaut, il
  peut demander à l'employeur, dans le délai d'un
  mois suivant la transmission de l'accord, de lui
  fournir des éléments complémentaires permettant
  de justifier cette qualification.
• Si la réponse de l'employeur n'est pas jugée
  satisfaisante, le préfet pourra s'opposer à cette
  qualification, soit pour tous les emplois
  qualifiés comme tels dans l'accord, soit pour une
  partie de ces emplois (C. trav., art. D. 320-2).
• sur la notion demploi stable
• Selon la définition donnée par le décret, le
  critère de stabilité s'entend d'un  contrat à
  durée indéterminée , d'un  contrat à durée
  déterminée de six mois ou plus , d'un  contrat
  de travail temporaire de six mois ou plus  ou
  encore du cas où le salarié a créé ou repris une
  entreprise.
• sur le comité de suivi

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• La circulaire du 7 mai 2007
• Une circulaire de la DGEFP, du 7 mai 2007,
  explicite le dispositif relatif à l'anticipation
  des mutations économiques et au développement de
  la GPEC.
• 1/ La circulaire précise les nouveaux outils
  créés pour accompagner le développement de
  l'anticipation concertée des mutations
  économiques.
• Ces outils sont
• - le congé de mobilité, créé par la loi du 30
  décembre 2006 pour le développement de la
  participation et de l'actionnariat salarié.
• Ce congé est ouvert aux salariés menacés de
  licenciement pour motif économique dans les
  entreprise de de 1000 personnes ayant conclu un
  accord de GPEC. Il comporte des périodes
  daccompagnement de formation ou de travail sur
  un autre poste dans ou hors de lentreprise.
• Laccord de GPEC doit fixer les modalités de mise
  en œuvre du congé de mobilité.
• La circulaire précise, en outre, larticulation
  entre le congé de mobilité et les dispositions du
  code du travail relatives au licenciement
  économique.
• Ainsi, le salarié qui accepte le congé de
  mobilité sengage à rompre son contrat de travail
  à lamiable au plus tard au terme du congé. Il
  sagit là dune rupture dun commun accord pour
  motif économique au sens de L.321-1 du C trav.
  qui nécessite une notification à
  ladministration. Lemployeur doit aussi suivre
  la procédure dinformation consultation du livre
  III.
• ! Le salarié bénéficie pendant 12 mois de le
  priorité de réembauchage tandis que lemployeur
  nest pas tenu de lui proposer un congé de
  reclassement.

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Schéma dun accord type

• Préambule
• - contexte économique et social de l'entreprise,
• - situation de l'emploi et modification
  prévisible,
• - finalité de la négociation 
• Méthode de gestion prévisionnelle des emplois
• - description de la méthode retenue,
• - analyse des métiers,
• - analyse des ressources actuelles,
• - détermination des métiers  fragilisés  et des
  métiers d'avenir,
• - détermination des besoins quantitatifs et
  qualitatifs en matière d'emploi,
• - rôle respectif de la direction de l'entreprise
  et des partenaires sociaux 
• Moyens de mise en place de la gestion
  prévisionnelle
• - recrutements internes et externes,
• - mobilité professionnelle et géographique,
• - formation,
• - valorisation des acquis de l'expérience,
• - mise en place d'entretiens d'évaluation,

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II. Un contentieux en plein essor

• A. Larticulation GPEC / PSE
• B. La GPEC et lappréciation du licenciement
  pour motif économique ?

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A. Larticulation GPEC /PSE

• La question qui suscite de nombreuses actions 
  une procédure dinformation du comité
  dentreprise au titre des livres IV et III du
  Code du travail doit-elle être suspendue faute
  pour lentreprise de ne pas avoir ouvert les
  négociations sur la GPEC ?
• 1ère hypothèse en labsence daccord de GPEC
• A lexception des décisions Nextiraone, les
  tribunaux ne semblent pas considérer la GPEC
  comme un préalable à lélaboration dun PSE en
  labsence de conclusion dun accord de GPEC.
• TGI Paris, référé, 5 octobre 2006, n06/57817,
  Nextiraone c/ CGT
•  Attendu que ces dispositions traduisent dans
  leur ensemble la volonté du législateur dimposer
  une GPEC afin de prévenir les licenciements pour
  motif économique.   Faisant valoir que la
  société Nextiraone  si elle a entrepris la
  négociation dun accord de méthode en application
  de larticle L. L.320-3 na pas en revanche à ce
  jour engagé la négociation triennale prévue par
  L. 320-2 susvisés résultant de la loi de
  programmation de cohésion sociale du 18 janvier
  2005 attendu que cette obligation légale pèse
  sur lemployeur depuis lentrée en vigueur de
  ladite loi que son non respect constitue un
  trouble manifestement illicite , quand bien même
  un délai de trois ans à compter de cette entrée
  en vigueur ne serait pas encore expiré. 
• suspension de la procédure dinformation du CE
  des livre IV et III dans lattente de la
  négociation sur la GPEC.
• CA Paris, 14ème ch., 7 mars 2007, n06/17500,
  Nextiraone c/ CGT confirmation
• Que l'article L 320-2 du Code du travail créé
  par la loi du 18 janvier 2005, dite de cohésion
  sociale, figure dans le chapitre préliminaire
  relatif à la "gestion de l'emploi et des
  compétences, prévention des conséquences des
  mutations économiques" qu'il dispose "dans les
  entreprises ou groupes employant au moins 300
  salariés, l'employeur est tenu d'engager tous les
  trois ans une négociation portant sur les
  modalités d'information et de consultation du
  comité d'entreprise sur la stratégie de
  l'entreprise et ses effets prévisibles sur
  l'emploi ainsi que sur les salaires. La
  négociation porte également sur la mise en place
  d'un dispositif de gestion prévisionnelle des
  emplois et des compétences (GPEC)
• Que ce texte prévoit, donc, une obligation
  pour l'employeur d'engager des négociations et la
  fréquence triennale de ces dernières, sans
  nullement prévoir, en outre, que de telles
  négociations ne devraient intervenir qu'à compter
  du 20 janvier 2008
• que la négociation sur la GPEC n'a de pleine
  utilité, dans une telle hypothèse, que si elle
  intervient avant la prise de décision sur la
  modification des emplois et les éventuels
  licenciements.

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• En revanche, dautres décisions nont pas vu dans
  la GPEC un préalable obligatoire.
• TGI Meaux, 31 oct. 2006, n 06/0057 TGI
  Nanterre,12 décembre 2006   lobligation de
  négocier une GPEC ne simpose pas comme condition
  préalable  à la mise en œuvre dun projet de
  licenciement obligeant à la mise en place dun
  PSE .
• TGI Paris, réf., 11 janvier 2007, n06/60103,
  Sanofi Aventis
•  Attendu que si ce texte a pour finalité
  d'obliger les partenaires sociaux à engager une
  négociation sur une période de trois années afin
  d'évaluer les besoins de l'entreprise en matière
  d'emploi et de déterminer,ensuite les mesures
  d'accompagnement nécessaires, il ne saurait être
  considéré ainsi que le soutiennent les requérants
  qu'il s'agit d'une condition préalable
  obligatoire avant des mesures de licenciements
  pour motif économique impliquant la mise en
  oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi
• Que la contestation élevée de ce chef par les
  requérants à rencontre de la procédure
  d'information et de consultation Livre IV du Code
  du Travail sur le projet de réorganisation des
  opérations pharmaceutiques actuellement en cours
  n'apparaît pas fondée 
• TGI Brest, réf., 27 octobre 2006, n06/00316,
  Jabil circuit
•  Que du fait de la seule absence d'ouverture de
  la négociation prévue à l'article L.320-2 précité
  n'autorise pas la suspension de la procédure
  d'information-consultation prévue en matière de
  licenciement collectif.

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• ! Le cas de labsence de demande de négociation
  sur la GPEC de la part des syndicats.
• CA Versailles, 14ème chambre, 15 novembre 2006,
  Yoplait, n06/06930, n06/07055 confirmation de
  référé TGI Nanterre, 28 sept. 2006 la GPEC nest
  pas un préalable obligatoire au PSE
•  Si en permettant aux partenaires sociaux
  danalyser et délaborer une estimation des
  besoins de lentreprise sur une période de trois
  années, il peut être considéré quelle a pour
  objet déviter, autant que faire se peut, la
  mesure ultime que constitue le licenciement
  économique collectif, en adaptant par des mesures
  de formation, de mobilité professionnelle,
  dadaptation des salariés, de prévision des
  recrutements, ses dispositions nexcluent pas le
  recours à une restructuration générant des
  suppressions demplois et ne limposent pas comme
  la condition préalable à la mise en œuvre dun
  projet de licenciement obligeant à la mise en
  place dun plan de sauvegarde de lemploi .
• CA Versailles, 14ème chambre, 29 novembre 2006,
  EDF et a c/ Fédération nationale des mines et de
  lénergie CGT et a., n06/06807 solution
  identique la GPEC nest pas un préalable
  obligatoire à
•  la mise en œuvre dune quelconque décision du
  chef dentreprise ou détablissement. 

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• 2ème hypothèse existence dun accord de GPEC la
  GPEC est un préalable obligatoire au PSE
• TGI Nanterre, référé, 5 septembre 2006,
  n06/01923, Cap Gemini en présence de
  lexistence dun accord, la mise en œuvre de la
  GPEC doit précéder lengagement de la procédure
  des livre IV et III du Code du travail.
• Les partenaires sociaux  ont entendu soumettre
  la mise en œuvre des titres II puis III de
  laccord correspondant aux procédures des livres
  IV et III du Code du travail à la défaillance
  constatée de la GPEC qui doit être préalable 
• Les procédures dinformation et de consultation
  des livres III et IV du Code du travail sont
  suspendues  tant que les partenaires sociaux
  nont pas mis en œuvre. 
• TGI Créteil, 29 novembre 2006, référé,
  n06/01730, Ténovis
• ! Le principe dune négociation sur la GPEC était
  en lespèce acquis mais celle ci pas engagée.
•   le législateur ... a organisé un dispositif
  destiné à combler en permanence lécart
  susceptible de se creuser entre les
  qualifications de la force de travail dune
  entreprise et les demandes de son marché 
  linnovation étant maintenant plus rapide et plus
  constante quil y a quelques décennies  que lon
  peut sen persuader sur lexemple récent de la
  connexion par Wi Fi, laquelle a été
  industrialisée très peu de temps après sa mise au
  point ..., de la même façon que des firmes
  illustres ont cessé dinvestir dans la recherche
  de films argentiques avec lavènement du
  numérique.
• Attendu que ce faisant, le législateur a ainsi
  entendu accompagner le développement
  technologique pour prévenir des plans de
  sauvegarde de lemploi qui débouchaient le plus
  souvent, parce que la force de travail nétait
  plus adaptée, sur des licenciements, présentés
  comme tels ou aboutissant à court terme au même
  résultat .
• Compte tenu des innovations technologiques, la
  GPEC doit correspondre à  une approche
  constante   qui doit être constamment
  renouvelée . Pour le TGI de Créteil, il sagit
  même de  négociations permanentes . De ce fait,
  la GPEC ne peut se confondre avec un plan de
  sauvegarde de lemploi.
• Elle  nest pas un préalable aux licenciements
  économiques puisque ... accompagnant la vie de
  lentreprise dont les sujets de réflexion
  naissent avec les innovations et les demandes
  correspondantes de la clientèle et sont
  renouvelées avec celles-ci, en sorte que la GPEC
  nest pas un doublon du PSE mais tend à éviter
  celui-ci en comblant régulièrement, par un
  ajustement constant, quasi cybernétique, loffre
  de qualifications aux exigences de la demande
  marchande .

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B. La GPEC et lappréciation du licenciement pour
motif économique ?

• Une autre question est celle du lien entre GPEC
  et le motif économique.
• Dans ses arrêts Pages Jaunes (Cass. soc.,
  11 janv. 2006, n 04-46.201, n05-40.976,
  05-40.977) et dans la communication qui a suivi,
  la Cour de cassation a trouvé une légitimation au
  licenciement de compétitivité dans la GPEC.
• Pour le Président Sargos, ces arrêts précisent la
  notion de sauvegarde de la compétitivité  en
  prenant en compte les exigences de la gestion
  prévisionnelle des emplois .
• Effectivement, la gestion prévisionnelle, dans
  son sens le plus large, permet à lentreprise de
  se projeter dans le moyen terme et voir si sa
  situation peut se détériorer ou se modifier avec
  éventuellement un risque sur ses emplois.
• Le sérieux avec lequel cette gestion sera faite
  peut effectivement être pris en compte par le
  juge et servir de validation à un licenciement
  économique pour sauvegarde de la compétitivité.
• La Cour de cassation, conclut ainsi dans son
  communiqué, que
•  Cet impératif de gestion prévisionnelle dont
  larticle 72 de la loi de cohésion sociale du
  18 janvier 2005  article L. 320-2 du Code du
  travail  a encore accru la portée irrigue ces
  décisions qui portent, il faut le rappeler sur
  des modifications du contrat de travail et non
  des suppressions demplois. On peut dailleurs se
  demander si dans les entreprises où larticle
  L. 320-2 du Code du travail sapplique, la
  nouvelle obligation de négocier sur la gestion
  prévisionnelle de lemploi et des compétences et
  les mesures daccompagnement susceptibles dy
  être associées ainsi que sur les modalités
  dinformation et de consultation du comité
  dentreprise sur la stratégie de lentreprise et
  ses effets prévisibles sur lemploi et les
  salaires ne devrait pas conduire à une approche
  plus rigoureuse, des mesures de licenciements qui
  interviendraient par la suite lorsque la gestion
  prévisionnelle aura été défaillante .
• En conclusion, à lavenir
• La GPEC est un outil de prévention des
  difficultés de lemploi et devrait permettre par
  ses actions dadaptation des salariés aux
  modifications de la structure des effectifs et
  des métiers, de limiter les licenciements
  économiques.
• La validité des licenciements économiques sera
  jugée à laune de la qualité de lanalyse
  prévisionnelle de lactivité et de la structure
  de lemploi et de la pertinence des mesures
  prises dans le cadre de la GPEC pour justement
  reclasser les salariés dont lemploi était
  menacé.

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• Dans larrêt Dunlop (Cass. soc., 21 nov. 2006,
  n 05-40.656), les faits étaient les suivants, la
  société Dunlop a établi un plan social et procédé
  à 391 suppressions demploi dans ce cadre. Le
  motif économique avancé est celui de  la
  réorganisation en vue de la sauvegarde de la
  compétitivité .
• Les salariés demandent le paiement de
  dommages-intérêts pour licenciement sans cause
  réelle et sérieuse. 
• Appréciant souverainement lensemble des éléments
  de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la
  cour dappel de Riom les déboute.
• À cet égard, elle relève que  lévolution du
  marché des pneumatiques, la baisse des prix de
  ces produits et laugmentation du coût des
  matières premières plaçaient lentreprise dans
  limpossibilité de réaliser les investissements
  qui étaient nécessaires pour remédier à la faible
  dimension des sites de production par rapport à
  ceux des concurrents et à la diversification
  excessive des fabrications et que cette situation
  lui imposait de se réorganiser pour pouvoir
  affronter la concurrence
• qu'elle a ainsi fait ressortir que la nouvelle
  organisation mise en place qui procédait d'une
  gestion prévisionnelle des emplois destinée à
  prévenir des difficultés économiques à venir et
  leurs conséquences sur l'emploi était nécessaire
  à la sauvegarde de la compétitivité de
  l'entreprise et du secteur d'activité du groupe
  dont elle relevait. 
• Aussi pour la Cour de cassation qui se retranche
  derrière le pouvoir dappréciation des juges du
  fond, la cour dappel a identifié la menace
  pesant sur la  compétitivité de lentreprise et
  du secteur dactivité du groupe dont elle
  relevait , autorisant la société à adopter les
  mesures correctrices nécessaires.
• La réorganisation avait bien pour but danticiper
  des difficultés futures largement prévisibles et
  répondait par conséquent aux critères
  jurisprudentiels confortés par les arrêts Pages
  jaunes.
• Par cette décision, la Cour de cassation a, sans
  doute, voulu faire passer un message et rappeler
  que son examen du motif économique passera à
  lavenir par une bonne application de la GPEC par
  les entreprises.