Title: El PODER y GLORIA de la Tecnologa del Desempeo Humano
1El PODER y GLORIAde la Tecnología del Desempeño
Humano
- Don Tosti
- Conferencia ABA 2004
2DESEMPEÑO HUMANO
- RESULTADOS CON VALOR
- PRODUCIDOS POR
- PERSONAS
- TRABAJANDO EN UN
- SISTEMA
3TECNOLOGÍA DEL DESEMPEÑO HUMANO
-
- Está relacionado con todo (casi) todo lo que
influencia el desempeño humano
4TDH incluye
- Variables conductuales
- Ambiente físico
- Ambiente social
- Ambiente de negocios
5TDH inició
- A finales de los 50s cerca de los 60s
científicos conductuales comenzarón a aplicar el
conocimiento adquirido en el laboratorio a
situaciones reales. - Modelo básico ACC modelo del comportamiento
Antecedente-Conducta-Consecuencias
6LOS ESFUERZOS TEMPRANOS DE LA TDH DIERON COMO
RESULTADO . . .
- Algunos hechos sorprendentes, especialmente en
situaciones altamente controladas. - El control de variables es mucho mas dificil en
el mundo real que en un laboratorio.
7- En el laboratorio, el reforzamiento generalmente
es la variable más facil de controlar, como la
más poderosa. - En el mundo real, el reforzamiento no esta facil
de controlar y algunas veces no tan poderosa como
otras variables.
8El PODER de TDH viene de
- La utilización de la lógica sobre el desempeño
para analizar problemas de desempeño humano. - Un entendimiento de los principios conductuales
que influyen en el desempeño humano
9La GLORIA de la TDH viene de
- Poseer un amplio ámbito de potenciales
aplicaciones - Desde los individuos hasta los mercados
- Desde los equipos de trabajo hasta las naciones
10- Desde que la mayoría de las actividades
organizaciones envuelven a las personas, TDH
tiene implicaciones para virtualmente cada
función organizacional ej., . . . - Finanzas
- Mercadeo
- Producción
- Desarrollo de nuevos productos
- Ventas
11El modelo A-C-C
Estímulo Respuesta Consequencias Anteced
ente Conducta Consecuencias Eventos
Eventos
12Las 5 grandes
Antecedente Conducta Consequencia Evento
s Eventos
(Indicaciones) (Desempeño)
(Incentivos) (Condiciones (Retroalimentación
)
13LOS SIGUIENTES MODELOSExpandiendo nuestros
horizontes
- Dentro de los pioneros que van más alla de las
instrucciones y la motivación, para observar
otras influencias, están Tom Gilbert y Dale
Brethower
14BrethowerModelo de Sistema
Entrada Desempeño Salida
Recibidor Retroalimentación
15Sistema de Desempeño Organizacional Vista
Operacional
Entrada Proceso Salida Recibidor
Retroalimentación
Operacional Retroalimentación con valor
16SUBSISTEMA OPERACIONAL
CONDICIONES ENTRADA PROCESO SALIDA
RECIBIDORES
- Ambiente/Recursos
- Equipo, heramientas, información
- Servicios de apoyo, personal
- Accesibilidad a recursos
- Ambiente físico
- DEMANDAS/ Programa
- Requerimientos (tiempo, calidad, costo)
- Predicción de cantidad de trabajo
- Recursos/materias primas
- MÉTODOS, CAPACIDAD
- Diseño de procesos
- Roles y responsibilidades
- Tareas
- PRODUCTOS, SERVICiOS
- Datos de producto
- Estandares
- Tiempos
- Mezcla de Productos
- Nivel de realización
- Valor para el cliente
- Funcionalidad
- Experiencia
- Precio
- Esfuerzo
- Recuperación
17Llevando el modelo de sistema hacia el desempeño
del trabajo
Dirección Desempeño Trabajo Recibidor
Producto
Retroalimentación Consecuencias
18Un modelo movible
- El modelo de sistema general puede ir escalando o
bajando hacia el desempeño de los individuos,
equipos, unidades de negocios, funciones y toda
la organización.
193 Niveles del Sistema Fundamentales
- Organización
- Operación
- Gente
20Cuando vemos la organización como un sistema. . .
- Necesitamos analizar estos 3 niveles
21Sistema de Desempeño Organizacional El Análisis
Organizacional
CONDICIONES
RECIBIDORES
ENTRADA
PROCESOS
SALIDA
ESTRATEGIA
RESULTADOS DEL NEGOCIO
ADMINISTRA- CIÓN
ESTRUCTURA
VALOR DEL DUEÑO
ORGANIZACIÓN
PRACTICAS
VALOR DEL EMPLEADO
DIRECCIÓN
EJECUTANTES, DESEMPEÑO
CONSE-CUENCIAS
PERSONS
DEMANDAS, PROGRAMA
AMBIENTE, RECURSOS
VALOR DEL CLIENTE
MÉTODOS, CAPACIDAD
PRODUCTOS, SERVICIOS
OPERACION
DESEMPEÑO/RETROALIMENTACIÓN OPERACIONAL
RECIBIDOR/ RETROALIMENTACIÓN CON VALOR
22Ventajas del modelo de sistema
- Es movible, puede ser aplicable al desempeño en
cualquier nivel. - Muestra como interactuan las influencias
relacionadas al desempeño. - Ayuda a enfocar la atención en un set
balanceado de variables, lo cual nos permite
ver el mundo desde el ojos de un trainer, team
builder o marketer y . . .
23Visualizar Desempeño desde un punto de vista
sistémico.
- Nos permite ver como los componentes de la
organización y como las influencias interactuán y
se relacionan entre si, - Ayuda a identificar donde estan ubicados los
problemas u oportunidades de mejoramiento, dentro
de un componente o entre componentes.
24Pensamiento alineado al Desempeño Uniendo los
niveles
- Mientras que la teoría del Sistema
Organizacional es una poderosa herramienta por si
misma y para analizar y identificar los niveles
clave de cambio, no muestra como los niveles
están relacionados o estan alineados entre si.
25- Nosotros necesitamos alinear verticalmente la
organizacion a través de los niveles, para
asegurarnos de que estan enfocados de forma
simultanea en los resultados - Existen 3 áreas críticas de alineamiento
26Alineamiento Estrategico/Proceso
- Enfocado en establecer una unión entre las metas
estratégicas y los resultados, asegurándose de
que los aspectos correctos están siendo
realizados para producir resultados valiosos
27Alineamiento Estratégico/ proceso
Misión/Visión Metas Procesos Tareas Resultados
28Alineamiento Cultural/ práctico
- Enfocado en establecer una unión entre los
valores organizacionales y los resultados,
asegurándose que los resultados son producidos de
una forma que contribuyen a su propio valor y a
los stakeholders
29Alineamiento Cultural/práctico
Misión/Visión Valores Prácticas Conductas Resu
ltados
30(No Transcript)
31- Mientras que la estrategia (proceso) esta
enfocado directamente en lograr resultados, la
cultura (prácticas) también influye en los
resultados pero no tienen la misma obvia unión
observable hacia estos.
32- El Alineamiento estratégico en muchas
organizaciones es razonablemente bueno - El Alineamiento cultural es normalmente bastante
pobre y algunas veces trabaja directamente en
contra de los resultados que desea la
organización.
33- Es responsabilidad de la gerencia asegurar que
toda la dinámica organizacional este alineada.
34Alineamiento Gerencia /poder
Misión/Visión Gerencia/ Liderazgo Resultados
35MODELO DE ALINEAMIENTO ORGANIZACIONAL
MISIÓN/VISIÓN
VALORES
METAS
GERENCIA/ LIDERAZGO
PRÁCTICAS
PROCESOS
TAREAS
CONDUCTAS
RESULTADOS
36LÓGICA DEL ALINEAMIENTO
- Dicta que los procesos, poder y prácticas deben
de estar alineadas a cada nivel con los
requerimientos necesarios para resultados
valiosos - Requiere unir los niveles a través de una meta o
análisis de resultados - Ambos son aspectos críticos para el diseño o
mejoramiento del desempeño organizacional
37- Lógica de los Sistemas de Desempeño, estos operan
horizontalmente, permitiéndonos enfocarnos en
cualquier nivel de la organización (individuo,
trabajo, departamento) y en sus resultados o
productos. - Lógica del alineamiento del desempeño, este opera
verticalmente, permitiéndonos en unir los niveles
para poder enfocar estos en los resultados
organizacionales.
38- Entender la Lógica del desempeño de los sistemas
escalables y organizacionales, puede volverse la
llave para el éxito futuro de todas las
organizaciones en el mundo.
39GERENTES DE LA ORGANIZACIÓN
- Están acostumbrados a ver la organización como
- Sistemas económicos/financieros
- Sistemas operacionales/productivos
- Pero a un nivel más fundamental, todas las
organizaciones son Sistemas de Desempeño Humano
40La GLORIA de la TDH viene de
- Su amplio rango de aplicaciones
- Desde individuos a mercados
- Desde equipos de trabajo hasta naciones
41Ejemplo de aplicación BRANDING INTERNO
- Ayudar a una organización a entregar su promesa
de marca a sus clientes
42Ejemplo de AplicaciónAGILIDAD
- Re-ingeniería de la cultura organizacional para
asegurarse de que las personas pueden adaptarse
efectivamente a los cambios del mercado
43Ejemplo de AplicaciónALIANZAS
- Creando trabajo en equipo, entre equipos y
construyendo alianzas a través - Apertura
- Respeto
- Poder compartido
44Ejemplo de AplicaciónLIDERAZGO ENFOCADO
- Desarrollando la habilidad del liderazgo para
apoyar a las personas en el proceso de llevar a
cabo la estrategia de la organización
45Ejemplo de aplicaciónRealineamiento de la
cultura organizacional
- Asegurándose de que las prácticas culturales van
a apoyar una nueva estrategia organizacional
46Otra fuente del poder del TDH es el poder de
integrar
47La TDH puede proveer de un marco conceptual para
virtualmente todas formas de cambio
organizacional
48El poder del marco conceptual de la TDH puede ser
aplicado de diferentes formas, por ejemplo el
IPSI ha creado siete comunidades profesionales
que tratan el tema
49Gerencia del Desempeño Organizacional
- Influenciar los resultados organizaciones a
través de mirar todo el sistema determina donde
se encuentran la mayor fuente de variables y
luego relacionarlas con los apropiados procesos
de cambio y técnicas. - Ejemplos Gerencia del cambio, Iniciativas de
gerencia y liderazgo, analisis de sistemas
administrativos, programación y proyección
gerencial, planeamiento estrategico, etc.
50Sistemas Instruccionales
- Determinar cuando el aprendizaje necesita ocurrir
y la mejor manera de alcanzarlo a través de la
manipulación del despliegue, la respuesta a la
demanda y la gerencia instruccional. - Ejemplos Diseño de sistemas instruccionales,
gerencia del conocimiento, soluciones laborales,
sistemas de apoyo al desempeño, e-learning,
sistemas expertos, etc.
51Mejoramiento de Proceso
- Aumentando la eficiencia y/o la efectividad de la
secuencia de actividades en una cadena de valor
que produce resultados y productos. Ejemplos
Procesos estadisticos de mejoramiento, procesos
de reingenieria de negocio, six sigma,
investigación de mercados, etc.
52Diseño y alineamiento Organizacional
- Examinar la autoridad en toma de decisiones,
valores, practicas de negocios y la conducción de
las personas en la organización, asegurandose que
ellos esten alineados para producir los
resultados deseados. - Ejemplos Cambios de cultura, colaboración de
grupo, team building, diseño organizacional,
valores corporativos y prácticas,coaching
gerencial, integración organizacional, etc.
53Retroalimentación y Motivación
- La revisión de los datos sobre el desempeño y
proveer la más efectiva forma de entregar la
información para modificar la forma de la
conducta o aumentar o disminuir la probabilidad
del desempeño. - Ejemplos retroalimentación correctiva,
incentivos y motivación, coaching, gerencia del
desempeño, mentoring, incentivo relacionado con
el desempeño, etc.
54Analisis, Evaluación y Medición
- El proceso de evaluación, toma de decisiones y
acciones relevantes para mantener y adaptar el
sistema. - Ejemplos Analisis de factores humanos, balanced
scorecard y dashboard, necesidades de evaluación,
procesos de control estadisticos, medición del
desempeño, evaluación, ROI, benchmarking, etc.
55Ciencia de la TDH Principios
- La busqueda intelectual de principios básicos y
condiciones de sus distintas aplicaciones en el
impacto del desempeño humano. - Ejemplos Analisis conductual, investigación
educacional, teoría del aprendizaje, teoría de
los sistemas, motivación, ciencia cognitiva, etc.
56El PODER and GLORIA de la TDH
-
- Cada organización es en su nivel más fundamental,
un - Sistema de Desempeño Humano