Koncept o zavzetosti zaposlenih: Inovacija ali imitacija?

1
Koncept o zavzetosti zaposlenih Inovacija ali
imitacija?

• 8. konferenca o ravnanju z ljudmi
• Nova Gorica, 3. - 4. oktober 2005
• Brane Gruban, ABC
• Dialogos, d.o.o., Ljubljana
• (Accredited Business Communciator, Los Angeles
  1997)

2
Demokraticno podjetje

1. Odnosi med organizacijo in posameznikom so
   razmerja odraslih z odraslimi!
2. Posamezniki so obravnavani kot naložbeniki, ki
   aktivno razvijajo in uporabljajo lasten cloveški
   kapital.
3. Posameznikom je dovoljeno in omogoceno razviti
   svoje posebnosti in drugacnosti.
4. Omogoceno jim je sodelovati v opredeljevanju
   pogojev pod katerimi združujejo svoje delo v
   organizaciji in sodelujejo pri odlocitvah, ki jih
   zadevajo.
5. Svoboda posameznika ni na racun ali v škodo
   drugih.
6. Posamezniki imajo odgovornost do sebe in do
   organizacije.

Vir Lynda Gratton, LBS
3
Pota demokracije v organizacijah
Visoka
Adhokracija
Demokracija
Avtonomija in raznovrstnost
Avtokracija
Birokracija
Nizka
Skupni smotri
Nizki
Visoki
4
Gradniki demokraticne organizacije
Avtonomija posameznika
Organizacijska izbira in razlicnost
Skupni smotri
Demokraticno podjetje

• razmerje odrasli odrasli
• posamezniki naložbeniki

• razvoj intelektualnega kapitala
• razvoj custvenega kapitala
• razvoj socialnega kapitala
• kakovost razlicnosti
• sodelovanje v dogovorih in pri odlocanju

• svoboda posameznika ne na racun ali v škodo
  drugih!
• odgovornosti

5
Samodolocanje place pri Semco

• Pogled Semco pri dolocanju konkretne place
• Koliko ljudje zaslužijo drugje (analiza trga)?
• Koliko primerjalno zaslužijo drugi v Semco
  (interna raziskava)?
• Kaj si lahko privošcimo (dobickonosnost družbe)?
• Pogled zaposlenega pri dolocanju konkretne place
• Kje želim biti v tem trenutku kariere (cas,
  denar, kakovost življenja)?
• Koliko zaslužijo moji kolegi in prijatelji drugje?

6
Samodolocanje place pri Semco

• Varovalka pred pretiravanji
• Sodelavci delajo ocene vsakih 6 mesecev ali je
  nekdo vreden denarja?
• ce vodje niso potrjeni, imajo na izbiro 11
  dodatnih paketov
• Koncept demokracije v podjetju
• brez nadziranja ljudi, avtonomija, svoboda,
  samointeres
• ljudje pridejo in odidejo kadar želijo, sami
  izbirajo svoje šefe in sami dolocajo raven svoje
  place

7
Ucinkovitost in socutje globalnega sveta
Razsvetlitev s sodelovanjem
Zadušitev z regulacijo
Visoko
Socutje
Tolažba z vero
Sedanjost
Nizko
Nizka
Visoka
Ucinkovitost
8
Standard vlagatelji v ljudi
1. Poslovna strategija
10. Stalnost izboljšav
2. Strategija ucenja in razvoja
Nacrtovanje Razvoj strategij za povecanje del.
uspešnosti
Pregledovanje Merjenje ucinkov na uspešnost
organizacije
3. Strategija ravnanja z zaposlenimi
Povecanje delovne uspešnosti
9. Merjenje in upravljanje delovne uspešnosti
4. Strategija vodenja in voditeljstva
Izvajanje Aktivnosti za povecanje delovne
uspešnosti
5. Ucinkovitost vodenja
8. Ucenje in razvoj
7. Vkljucevanje in pooblašcanje zaposlenih
6. Prepoznavanje dosežkov in nagrade
9

• Ce ugotovite, da jahate mrtvega konja, je
  najbolje... razjahati!
• (Indijanci plemena Sioux)

10
Sicer pa ure ne potrebujemo vec?
Nikoli ne nosim ure. Vedno vem, da je ura...
zdaj! In zdaj je cas, ko je treba stvari
narediti! (Steve Mariucci, trener SF 49ers)
11
Ugotavljanje zadovoljstva zaposlenih?
Visoko
Zabava na racun podjetja
Prepoznaven uspeh
Zavzetost zaposlenih!
Zadovoljstvo zaposlenih
Odpoved prihodnosti
Prisila in vsiljevanje
Nizko
Nizka
Visoka
Delovna uspešnost
12
Mark TwainLjudje se stalno pritožujejo nad
vremenom, a nihce nihce nic... ne ukrepa!?
13
Moda raziskovanja zadovoljstva

• vsi zaposleni se pritožujejo... locite
  rekreacijsko pritoževanje od stvarne potrebe po
  ukrepanju!
• ljudje se pritožujejo, tako kot pri vremenu... ne
  da bi pricakovali spremembe, ampak iz navade, ki
  omogoca, da ti majhni negativni rituali, povežejo
  ljudi (žrtve) s podobnimi trpljenji bolj...
  skupaj!
• to nedolžno igranje žrtev sprošca in po
  raziskavah sodec, celo povecuje povezanost med
  ljudmi in daje obcutek komune!
• o nekaterih stvareh se ljudje vedno znova
  pritožujejo (place, odnosi, medsebojne
  komunikacije) ali pa si izmišljajo nove teme
  pritožb

14
Moda raziskovanja zadovoljstva

• internalizacija oz. vpogled v kulturo neke
  organizacije pomeni ne le vedeti, kako se tu
  deluje, ampak tudi o cem se tu... pritožuje!
• zaposleni celo vedo kako se pritoževati
• varno (o nicemer usodnem)
• komu se pritožiti (nikomur od glavnih šefov ali
  zunanjim)
• kdaj (ko ni prevec javno)
• o cem se ne sme pritoževati (tabuji)

15
Štiri res usodna vprašanja?

1. Zakaj ljudje hodijo v službo in kaj si tam
   želijo?
2. Zakaj je pomembno, da se cutijo angažirani in
   zavzeti?
3. Kakšna je vloga vodij pri vsem tem?
4. In kaj to pomeni za vas v kadrovski sferi, ce ste
   zadolženi, da vse to izpeljete?

16
Zakaj ljudje hodijo v službo?

• Raziskava Conference Board (2002) o zadovoljstvu
• zaposlenih
• od leta 1995 do 2002 je padlo z 58,6 na 50,5!
• najnezadovoljnejša je populacija med 35 in 44
  leti, ki je bila prej najzadovoljnejša!
• danes so najbolj zadovoljni tisti pod 25 in tisti
  nad 60 let!
• 73 je pripravljeno dobiti manj v žep, da bi le
  bili zadovoljnejši v službi
• najslabše ocene namenjene nagrajevanju in
  varnosti zaposlitve
• velika negotovost in zmedenost zaradi dogajanj
  okoli nas
• avtoritete, zvestobe in discipline, ki so
  prevladovali nekoc, se ne da vec zaukazati, ampak
  zgolj zaslužiti!
• pozitivno ljudje želijo vec priložnosti za
  ucenje, vec avtonomije in lastnega vpliva,
  osebnega stika z vodji in prepoznavanja njihovih
  dosežkov!

17
Zakaj ljudje hodijo v službo?

• kot vse kaže niti ne vec zaradi... preživetja!?
• manj ocitno zato da bi dosegli osebno
  zadovoljstvo in uresnicili smotre!
• da bi prispevali necemu, kar je pomembno
• da bi bili prepoznani kot vredni spoštovanja in
  koristni
• da bi se ucili in razvijali

18
Zakaj je pomembno, da so zavzeti?

• stopnja zavzetosti 16, nezavzetosti 69,
  nasprotovanja 15!
• to je... tudi velikanska skrita priložnost!
• zavzeti ljudje delujejo kot lastniki!
• koristi vecje zavzetosti zaposlenih (raziskava
  Gallup)
• nižja verjetnost za fluktuacijo in absentizem
  (50)
• višja verjetnost za zvestobo kupcev (do 56)
• višja verjetnost dobicka (do 27)
• nižja verjetnost delovnih nesrec (do 46)
• vecja prodaja (do 27.000/zaposlenega)
• vecji profit (3.800/zaposlenega)
• 90 vec motivirani za pomoc sodelavcem

Rutgers, 2002 Towers-Perrin
19
Zavzetost zaposlenih

• Zavzetost zaposlenih je pripravljenost
  nadpovprecno angažirati energijo in pripadnost
  sodelavcev pri vsem kar pocnejo z namenom
  dosegati izjemne rezultate!

(Edward Gubman, Hewitt Associates)
20
Kaj prispeva k vecji zavzetosti?

1. Skupne vrednote in skupen obcutek smotra
2. Kakovost delovnega življenja
3. Vsebina nalog in dela
4. Medsebojni odnosi
5. Celostnost nagrajevanja
6. Priložnost za rast in razvoj
7. Vodje in in njihov slog vodenja

21
Zavzetost zaposlenih

• Zavezanost zaposlenih je stanje custvenega in
  intelektualnega zadovoljstva in pripadnosti. Sega
  preko zadovoljstva (kako so mi všec stvari tukaj)
  in pripadnosti (koliko želim biti tukaj) do
  zavezanosti ( koliko si želim in koliko dejansko
  storim za izboljšanje poslovnih rezultatov)!

(Hewitt Associates)
22
(Ne)zavzetost resen problem?

• Raziskava MCE/Mori (1999) med angleškimi
  podjetji, je pokazala, da samo
• 15 zaposlenih resnicno verjame in zaupa vodstvu
• 16 zaposlenih verjame v vizijo organizacije
• 17 jih kultura podjetja spodbuja k inovacijam in
  ucenju
• 27 jih ima jasno vizijo in smer razvoja
• 39 jih razume kaj morajo narediti sami
• 37 imajo potrebna znanja, vešcine in sposobnosti
• 27 jih izraža veliko pripravljenost angažirati
  se pri
• uresnicevanju organizacijskih ciljev

23
Zvrsti zaposlenih
Visoko
"Opazovalci" (Vedo kaj morajo storiti sami,
vendar niso zavzeti!)
"Zmagovalci" (Vedo kaj storiti in so odloceni, da
to store!)
10
37
Razumevanje ciljev organizacije
"Šibke vezi" ("Izklopljeni", ne
razumejo ne svoje vloge, ne ciljev org, in so
povsem pasivni!)
"Prazne puške" (Zavzeti, a ne
razumejo ciljev org. in kako njihovi
uresnicitvi lahko prispevajo sami!)
39
14
Srednje Nizko
Srednja
Visoka
Zavzetost
Nizka
Vir MCE/Mori
24
Zavzetost zaposlenih
Vedeti, kako tisto kar pocnejo, vpliva na
uresnicitev ciljev in uspešnost
Vedeti, da bodo del skupnega uspeha in nagrajeni
glede na prispevek posameznika in skupine
Vedeti, kako lahko vplivajo na poslovne odlocitve
Zavzetost
Imeti informacije, ki usmerjajo njihovo delovanje
25
Kljucni pojem zavzetost zaposlenih!
Zavzetost
Komunikacije
Ucenje
Strategija
... ce komunikacije ne omogocajo zavzetosti
... ucenje ni strateško
Ucenje
Strategija
... strategije ne razumemo
26
Odpor do novih zamisli narašca s kvadratom njene
pomembnosti! (filozof Bertrand Russel)
27

• Najvecja težava na svetu ni v tem, da ljudje ne
  bi sprejemali novih zamisli, temvec, da težko
  pozabljajo... stare!
• (ekonomist J. M. Keynes)

28
Zavzetost zaposlenih v l.2005

• Raziskava Melcrum o zavzetosti zaposlenih je
  odkrila, da obstajata dva razlicna pristopa k
  zavzetosti zaposlenih, programiran in
  filozofski ter da se zavzetost zaposlenih vse
  od leta 2000 ne povecuje navkljub izredno
  povecanemu zanimanju za koncept!

29
Vpliv zavzetosti
Nezavzeti
Zavzeti
3
Bi podjetje priporocil, kot dobrega delodajalca
67
13
Bi priporocil izdelke in storitve podjetja
78
48
Podjetje nameravam v letu dni zapustiti
4
Odstotek zaposlenih
30
Kaj najbolj vpliva na zavzetost zaposlenih?
Vodstvo
31
14
5
Neposredni nadrejeni
26
9
5
Zaupanje v vizijo
7
10
15
Vkljucenost pri odlocitvah
4
9
12
Na zaposlene osredotocena kultura
6
10
9
Formalne interne komunikacije
4
7
9
Vpliv na lastno delo
3
6
9
Razumevanje kljucnih poslovnih zadev
3
5
6
Možnosti za napredovanje
3
6
5
Najbolj pomembno
Usklajenost osebnih in org. vrednot
3
5
6
Drugo najbolj pomembno
Odstotek odgovorov
Tretje najbolj pomembno
31
Vloga vodstva pri zavzetosti zaposlenih

• zagotovi vkljucenost kljucnih kadrov pri kljucnih
  procesih
• zagotovi vkljucenost zaposlenih pri sprejemanju
  odlocitev
• lastna vidnost in dostopnost
• medsebojna vsklajenost in sinhronost vseh clanov
  vodstva
• vsklajenost sporocil s komunikacijskimi orodji
• besede dejanja

32
Kako lahko vodstvo gradi zavzetost zaposlenih?
Jasno komuniciranje vizije
70
Grajenje zaupanja v podjetje
46
Vkljucevanje zaposlenih v odlocitve, ki jih
neposredno zadevajo
40
Izkazovanje predanosti vrednotam podjetja
39
Opazno odzivanje na povratne infromacije
33
Ocitno izkazovanje predanosti dobremu pocutju
zaposlenih
28
Odstotek odgovorov
33
Kljucni elementi grajenja zavzetosti zaposlenih s
strani neposrednih vodij?
60
48
38
28
20
21
Velika Britanija
58
48
40
24
22
16
Severna Amerika
60
39
39
29
27
18
Europa
57
34
48
32
20
21
Azija
65
26
52
32
28
7
Ostali svet
Odstotek odgovorov
Vzpostavljanje klime odprtih komunikacij
Pomoc zaposlenim razumeti lastno vlogo
Vkljucevanje zap. pri sprejemanju odlocitev
Opolnomocenje zap. za reševanje lastnih problemov
Grajenje zaupanja
Izpolnjevanje danih obljub
34
Programi za dvig zavzetosti zaposlenih
Nakljucne fokusne skupine o kljucnih poslovnih
vprašanjih
44
Vecji vložek zaposlenih pri oblikovanju strategij
39
Vecji nadzor zaposlenih nad tem, kako opravljajo
svoje delo
34
Implementacija programov spodbujanja zaposlenih
za reševanje problemov
34
Vzpostavitev skupine zaposlenih, ki redno
sodelujejo pri kljucnih vprašanjih
27
Implementacija programov, ki omogocajo zaposlenim
izkusiti delo širom podjetja
24
Implementacija programov, ki zaposlenim omogocajo
slediti delu drugih zaposlenih
13
Nic od naštetega
17
Odstotek odgovorov
35
Trendi gibanja dobicka v letih 2001 2004
primerjava
Podjetja osredotocena na zavzetost zaposlenih
Podjetja, ki niso osredotocena na zavzetost
zaposlenih
80
76
80
80
71
70
69
67
66
68
70
70
60
60
50
50
40
40
Odstotek odgovorov
Odstotek odgovorov
26
23
30
30
23
23
21
16
16
20
20
14
7
7
8
6
10
4
10
13
10
0
0
2001
2002
2003
2004
2001
2002
2003
2004
Povecan operativni dobicek
Brez spremembe v dobicku
Zmanjšan operativni dobicek
36
Gallup raziskava vplivi na zaposlene

1. Vpliv na produktivnost, zadržanje kljucnih
   kadrov, zvestobo strank, profit
2. 25 let, letna osvežitev podatkovnih baz, vzorec
   4,51 milijona zaposlenih, 80.000 managerjev,
   422.522 delovnih skupin, 332 organizacij, 12
   gospodarskih panog, 7 globalnih rebbbgij, 37
   jezikov, 112 držav.
3. Sklepna ugotovitev najvecji vpliv imajo...
   vodje!
4. Vodje skrito orožje ali ahilova peta?
5. V ospredju so žal vodje s tehnicnimi znanji in ne
   znanji o ravnanju z ljudmi
6. Slaba selekcija in slab razvoj vodij
7. Ni odlicnih podjetij! So samo odlicni... timi ali
   skupine! In... ponekod... odlicni vodje!
   Zaposlimo se zaradi odlicnih podjetij, odhajamo
   zaradi slabih vodij!

37
Deja vu vpliv vodje

• Ne da se preceniti pomena in vpliva, ki ga ima
  vodja na uspešnost skupine!
• Organizacije morajo investirati dalec vec casa in
  resursov v izbiro pravih sodelavcev za managerske
  pozicije!
• vcasih je bolje, da timi ali skupine sploh nimajo
  vodje, kot da imajo... slabega!
• Delovne skupine in celotne organizacije uspejo
  ali propadejo odvisno od kakovosti vodij! Slabi
  managerji unicujejo motivacijo, klimo in
  produktivnost.
• V službo pridemo iz razlicnih vzrokov
  priložnosti za razvojem, ugledom, zaposlitve,
  place. Odidemo (pre)pogosto zaradi... slabih
  vodij!

38
Kompetence vodij za zavzetost
Zvestoba strank Dobicek Produktiv-nost Ohranjanje kljucnih kadrov Varnost
1. Vedeti kaj se od mene pricakuje x x x x
2. Imeti vse potrebne resurse x x x x
3. Priložnost delati kar znam x x x x x
4. Prepoznavanje mojih dosežkov x x x x
5. Zanimanje vodje zame x x x x x
6. Spodbujanje mojega razvoja x x x x x
7. Upoštevanje mojega mnenja x x x x x
8. Jasno poslanstvo x x x x x
9. Kvalitetno opravljeno delo x x x x
10. Moj najboljši prijatelj je iz službe x x x
11. Pogovor o mojem napredku x x x x x
12. Priložnost za rast x x x x x
Poslovni izzidi
Oblike zavzetosti
Vir Gallup
39
12 raziskovalnih vprašanj o zavzetosti zaposlenih
(vir Gallup Poll)

1. Ali veste, kaj se pricakuje od vas?
2. Ali imate na voljo vse kar potrebujete, da dobro
   opravite svoje delo?
3. Ali imate pri delu priložnost poceti prakticno
   vsak dan tisto v cemer ste najboljši?
4. Ali so v zadnjih sedmih dneh pohvalili vaše delo
   ali prepoznali dosežke?
5. Ali vas vaš vodja upošteva kot osebo?
6. Ali kdo pri vas nacrtno skrbi za vas in spodbuja
   vaš razvoj?
7. Ali vaše mnenje šteje in se upošteva?
8. Ali poslanstvo vašega podjetja reflektira kako
   pomembno je vaše delo?
9. Ali so vaši sodelavci iskreno zavzeti za dobro in
   kakovostno delo?
10. Ali je vaš najboljši prijatelj iz vaše službe?
11. Ali se je v zadnjih 6 mesecih kdo pogovarjal o
    vašem napredku?
12. Ali ste imeli tekom zadnjega leta priložnosti za
    ucenje in razvoj?

40
1. Vedeti kaj se od mene pricakuje

• ce so pricakovanja nejasna, se zaposleni odzovejo
  z obotavljanjem, neodlocnostjo in negotovostjo
• bodite pozorni, da s postavljanjem ciljev ne
  pre-operacionalizirate procese spreminjanje
  zaposlenih v (nerazmišljajoce) robote ne spodbuja
  samozaupanja in dramaticno vpliva na kakovost
  dela
• najprej je potrebno definirati prave izzide in
  potem vsakemu posamezniku pustiti prosto pot pri
  doseganju le teh
• pri iskanju linije najmanjšega odpora se
  zaposleni razvijajo in uporabljajo lastne
  prednosti
• pristop naj sami poišcejo pravo pot spodbuja
  zaposlene k sprejemanju odgovornosti

41
2. Imeti resurse in opremo

• doseganje pricakovanih rezultatov brez potrebnih
  resursov, pri zaposlenih povzroca frustracije
• maksimiranje potenciala zaposlenih s
  prilagajanjem orodij individualnim vešcinam in
  znanju
• zaposlenim vcasih dodelimo gradiva ali opremo, ki
  jo za opravljanje svojega dela niti ne
  potrebujejo
• v današnjih nehierarhicnih, ploskih podjetjih,
  zaposleni išcejo indice, ki kažejo na njihov
  (socialni) status znotraj podjetja oprema in
  stvari so eden teh pokazateljev
• najboljši vodje odlocitev prepustijo zaposlenemu
  Kako bo nova oprema pomagala tebi kot
  zaposlenemu, podjetju in našim kupcem?

42
3. Delati tisto, kar najbolje znam

• celoten potencial zaposlenih pride do izraza šele
  takrat, ko le ti izkorišcajo talente, ki jih
  najbolje obvladajo
• ucinkovitost in uspešnost zaposlenih je najvecja
  takrat, ko se vloge ujemajo s tistim, v cemer so
  po najboljši
• postaviti pravo osebo na pravo mesto je
  najverjetneje najvecji izziv s katerim so sooceni
  vodje in podjetja
• integracija talenta (naravni vzorci razmišljanja,
  custva in vedenje, ki ga lahko produktivno
  uporabimo), vešcin (kaj lahko naredi) in znanja
  (kaj zna ali ve) ? kompetence!
• najboljši vodje znajo identificirati specificna
  znanja in vešcine, potrebne za posamezne vloge
• vodje morajo jasno definirati potrebne talente
  (kompetence) za vsako vlogo in potem izbrati
  primerno osebo za to vlogo
• naloga vodje ni razvijati talente, ki jih
  zaposleni nimajo, temvec identificirati in kar
  najbolje izkoristiti obstojece

43
Prepoznavanje opravljenega dela

• prepoznavanje in dajanje pohval je
  (tradicionalno) ena najslabše ocenjenih dimenzij
  s strani zaposlenih
• danes obe dimenziji razumemo kot komunikacijsko
  orodje za tiste stvari, ki so pomembne
• prepoznavanje opravljenega dela je lahko
  pozitivno ali negativno, vendar si eno in drugo
  nista nasprotujoci dimenziji nasprotje
  kakršnikoli prepoznavi opravljenega dela je
  ignoriranje le tega!
• najslabše pocetje je torej, da zaposlenega
  ignoriramo
• ucinkovita prepoznava opravljenega dela je
  pozitivne narave, takoj povezljiva z uspešnostjo
  in ucinkovitostjo zaposlenega, specificna do tega
  kar hvalimo in odprta za ukrepanje
• raziskava je pokazala, da zaposleni še posebej
  cenijo priznavanje dosežkov in pohvale s strani
  sodelavcev

44
5. Zanimanje vodje za svoje podrejene

• zaposleni zapušcajo svoje vodje, ne podjetij!
• zaposleni vidijo presenetljivo jasno razliko med
  dobrimi in slabimi vodji
• dobri vodje posedujejo talente, ki jih je moc
  identificirati, Gallupova raziskava pa jih
  definira kot naravne vzorce razmišljanja, cutenja
  in vedenja
• dobri vodje zaposlene ne obravnavajo vseh
  sodelavcev enako, temvec kot posameznike
• vodje služijo kot filter med organizacijskimi
  spremembami in zaposlenimi
• kredibilnost vodstva je kriticna za to, kako
  zaposleni dojemajo organizacijo mnogi med njimi
  so zato povecali svojo prisotnost in opaznost med
  zaposlenimi ter zaceli bolje komunicirati z njimi

45
6. Spodbujanje osebnega razvoja

• vsak zaposleni bi se moral zavedati nacina kako
  se uci in razvija
• tradicionalni pristop teži k identifikaciji
  slabosti zaposlenega in nato pripravi nacrta za
  izboljšavo le teh
• kljub logicnosti pristopa ima le ta nenacrtovano
  posledico poudarja kaj zaposleni ni, raje kot
  kaj je!
• dobri vodje jasno razlikujejo med tistim, za kar
  se zaposleni lahko usposobijo in tistim za kar se
  ne
• nov poudarek je na doživljenski zaposljivosti (ne
  zaposlenosti)
• osebni razvoj je ogledalo zaposlenega, ki le tega
  spodbuja, da sam sebe bolje spozna

46
7. Upoštevanje mnenja zaposlenih

• vsi zaposleni bi radi videli, da opazno
  prispevajo k uspešnosti podjetja
• merimo obcutek vrednosti, ki ga zaposleni vidijo
  v svojem delu in podjetju
• stopnja do katere zaposleni menijo, da se njihovo
  mnenje upošteva je neposredno ocitna tudi
  strankam
• nic ne zmanjšuje motivacijo bolj, kot da
  zaposlene izkljucimo iz procesa sprejemanja
  pomembnih odlocitev, ki imajo vpliv na njihovo
  delo to pa še ne pomeni, da imajo zadnjo besedo
  pri teh odlocitvah
• najboljši vodje pojasnijo razloge za posamezno
  odlocitev

47
8. Poslanstvo in nameni podjetja

• globok obcutek namena v življenju, vodi do
  odlicnosti
• ljudje želimo pripadati necemu, kar ima smisel in
  pomen
• razumevanje kako lahko posameznik pripomore k
  poslanstvu podjetja je lahko mocna oblika
  custvene kompenzacije
• zaposleni kot integralni del vecje celote
• bolj navdihujoce je deliti skupen namen, kot le
  opraviti neko nalogo
• z izjavo o poslanstvu podjetja ni nic narobe, le
  da so ponavadi premedle in preobširne, da bi se
  posamezniki z njimi poistovetili
• kako se poslanstvo podjetja direktno navezuje na
  naloge posameznika?
• nikoli ne zamenjajte strategije s poslanstvom
  (strategije se lahko pogosteje spreminjajo!)

48
9. Kvalitetno opravljeno delo

• prepricanje, da vsi zaposleni delijo enako
  predanost kvaliteti je kljucnega pomena za
  ucinkovitost tima
• ce boste zaposlene vprašali Ali ste predani
  kvaliteti?, jih bo vedno velika vecina brez
  obotavljanja odgovorila z da kar kaže na visoko
  tendenco o tem, kako zaposleni gledajo na delo,
  ki ga opravijo!
• pravo vprašanje Ali vaši sodelavci delajo max
  kakovostno?
• ljudje bomo delali napake, s popravljanjem le
  teh, pa se bomo še cesa naucili
• odlicnost in duh timskega dela so posledica
  ucinkovitega reševanja problemov in odlika dobrih
  delovnih okolij

49
10. Moj najboljši prijatelj je sodelavec

• ljudje smo socialna bitja, podjetje pa socialna
  organizacija
• dolgorocni odnosi se pogosto oblikujejo na
  delovnem mestu povezave, prijateljstva, celo
  (izven)zakonske zveze
• dimenzija je gotovo ena najbolj kontroverznih iz
  celotne raziskave sodelujoci zaposleni namrec ne
  razmišljajo o sami besedi prijatelj, teh imajo
  tudi v službi veliko, temvec se bolj osredotocajo
  na najboljši, ki implicira doloceno
  ekskluzivnost, najboljšega prijatelja med
  sodelavci pa težko identificirajo
• najboljši vodje razumejo, da tudi med zaposlenimi
  obstaja dolocena medsebojna lojalnost, ki zna
  biti..usodna!
• zaupanje med sodelavci je takrat vecje
• zaposleni, ki imajo najboljšega prijatelja v
  podjetju se bolje odzivajo na stres, kljub temu,
  da ga (kolicinsko) obcutijo enako

50
11. Pogovor o osebnem napredku

• najboljši vodje se zavedajo, da je cas namenjen
  za letne razgovore dragocena naložba, namenjena
  razpravi o rasti in napredku posameznika
• zaposlenim pomaga bolje razumeti samega sebe in
  jim daje jasno sliko kako sami prispevajo k
  skupni uspešnosti podjetja
• namesto identificirati slabosti zaposlenih, se
  dobri vodje trudijo pomagati zaposlenim spoznati
  samega sebe in svoja znanja o vešcinah, ki jih
  imajo in jih lahko vsakodnevno uporabijo pri
  svojem delu
• povratna informacija mora biti prilagojena
  posamezniku
• zaposleni morajo iz vsakega razgovora o lastnem
  napredku razumeti, kdo so in ne kdo niso!

51
12. Priložnost za ucenje in osebno rast

• potreba po ucenju in rasti je naravni instinkt
  vseh ljudi
• uspešnost in ucinkovitost ne nastane , ker delamo
  vec, ampak ker delamo bolje (Work smarter, not
  harder.)
• podjetja, ki spodbujajo ucenje so bolj privlacna
  za zaposlene
• zaposleni se praviloma niso pripravljeni uciti,
  ker to prinaša dolocena tveganja tveganja, da
  se spremeni obstojece stanje
• vodje se morajo nauciti ustvarjati kulturo, ki je
  odprta do novih idej
• ustvarjanje takšne kulture je pogojeno z
  zaupanjem v svojega vodjo in delovno skupino

52
Kdo so (ne)zavzeti zaposleni?

• 1. Zavzeti zaposleni so tisti energeticni
  zaposleni, ki delajo s strastjo in cutijo globoko
  povezanost s podjetjem v katerem so zaposleni. So
  izvor inovacij in pomagajo pri razvoju podjetja.
  Zaupajo v sodelavce in vodje.
• 2. Nezavzeti zaposleni so delno odsotni.
  Naredijo le to kar morajo. Tekom delovnega casa
  na pol spijo, v delo sicer vlagajo svoj cas, ne
  pa tudi energije in strasti.
• 3. Aktivno nezavzeti zaposleni (špilferderberji)
  niso samo nezadovoljni na svojem delovnem mestu
  svoje nezadovoljstvo tudi aktivno izkazujejo.
  Vsakodnevno podcenjujejo delo, ki ga opravijo
  njihovi zavzeti sodelavci. Škodljivo vplivajo
  tudi na zavzetost in zadovoljstvo kupcev.

(Vir Gallup Organization)
53
Vzporedni prikaz indeksa (ne)zavzetosti
zaposlenih v nekaterih državah
V. Britanija
Japonska
Singapur
Kitajska
Nemcija
Francija
Kanada
ZDA
27
24
12
19
9
12
9
12
Zavzeti
67
82
70
57
68
61
60
56
Nezavzeti
31
24
20
20
18
17
Aktivno nezavzeti
16
2004
9
Zavzeti zaposleni
Nezavzeti zaposleni
Aktivno nezavzeti zaposleni
54
Zavzetost kupcev
Ambasadorji znamk
100
Podrocje "naklonjenosti"
80
60
Zvestoba
Podrocje "indiferentnosti"
40
Podrocje "prebega"
20
Bojkot
2 Zmerno nezadovoljni
1 Zelo nezadovoljni
3 Rahlo zadovoljni
4 Zadovoljni
5 Zelo zadovoljni
Zadovoljstvo kupcev
55
Nivoji custvene povezanosti z blagovno znamko in
zavzetost kupcev

• 1. Zaupanje
• Odslikava prepricanja, da je podjetju možno
  zaupati, vedno in povsod- da bo izpolnil svoje
  obljube.
• 2. Integriteta
• Odslikava prepricanje, da bo podjetje vedno
  pošteno obravnavalo kupce in reševalo vse
  probleme, ki se utegnejo pojaviti.
• 3. Ponos
• Odslikava stopnjo tega, koliko kupci menijo, da
  so upoštevani in koliko ponosni na osebno
  povezanost z doloceno blagovno zanmko.
• 4. Strast
• Odslikava prepricanja, da je blagovna znamka
  pravzaprav nenadomestljiva in da zagotavlja
  popolno harmonijo s potrebami kupca.

56
HumansigmaTM recept za uspešnost?

• Socasno merjenje in upravljanje dveh razmeroma
  enostavnih dejavnikov, zavzetosti zaposlenih in
  zavzetosti kupcev (namesto tradicionalnega
  merjenja zadovoljstva), lahko odlocilno prispeva
  in usodno zaznamuje priložnosti za vaš poslovni
  uspeh ali neuspeh!
• (Gallup Organization)

57
Upravljanje cloveškega kapitala

1. SixSigma koncept celovite kakovosti se osredotoca
   na procese, sisteme in izstopno kakovost.
2. HumanSigma se osredotoca na interakcijo
   zaposlenih in kupcev, ki omogoca ob ustreznem
   merjenju, upravljanju in izboljšanju teh
   razmerij, oprijemljive financne poslovne ucinke.
3. Procesa razvoja cloveškega kapitala (HumanSigma)
   ne obravnavajte zgolj kot ekonomisti ali tehniki,
   saj tako pri zavzetosti zaposlenih kot kupcev,
   dominirajo custvene in ne le racionalne
   komponente, ki dolocajo presoje in vedenja ljudi.
4. Soocanje zaposleni kupec je potrebno
   obravnavati, meriti in upravljati, na konkretni
   lokalni ravni in ne na splošni ravni
   organizacije, torej na ravni delovnih skupin in
   posameznikov, saj so ogromne razlike znotraj
   posameznih organizacij.

58
Upravljanje cloveškega kapitala

1. Uresnicljiva je ideja o enem, enotnem kazalniku,
   ki opredeljuje odnose med zaposlenimi in kupci in
   ima visoko korelacijo s financno uspešnostjo.
2. Za opazne izboljšave so nujni tako kratkorocni
   transakcijski ukrepi (npr. coaching) kot tudi
   dolgorocni transformacijski prijemi (npr.
   sprememba sistema nagrajevanja ali napredovanja,
   spremembe strukture).

59
Optimizacija zavzetosti zaposlenih in zavzetosti
kupcev
Visok 100
Dobri
Slabi X tipa
3,4 x
1,7 x
Optimiran sistem
?
Na pravi poti
?
Q2
Q1
Indeks zavzetosti kupcev (CE11)
50
Kako?
1
1,7 x
Neoptimalno
?
Grdi
Slabi Y tipa
Nizek 0
Q4
Q3
50
Nizek 0
Visok 100
Indeks zavzetosti zaposlenih (Q12)
Vir Gallup, HBS
Referencna raven (ne)ucinkovitosti
60
Visoka družba analiza štirih kvadrantov

• 1. Q1 optimiran kvadrant
• visoka stopnja zavzetosti zaposlenih in kupcev
• odlicno timsko delo in sodelovanje
• vec resursov, vec avtonomije
• visoki in ambiciozni cilji
• motivirajo druge
• ni skrivalnic
• 2. Q2 slabe skupine X tipa
• visoka stopnja zadovoljevanja pricakovanj kupcev
• konflikti, premalo medsebojnega zaupanja, brigam
  se zase sindrom
• delovni pogoji za zaposlene izrazito slabi
  alarm!
• nezadovoljstvo nad podjetjem, nejasen fokus,
  cilji, iskanje krivcev zgoraj
• rešitev pridružitev drugim skupinam ali
  spremembe vodij? Odnosov?

61
Visoka družba analiza štirih kvadrantov

• 3. Q3 slabe skupine Y tipa
• nadpovprecna zavzetost zaposlenih dobro se
  razumejo
• neizkazana tudi posledicno v vecji zavzetosti
  kupcev!?
• zabava na racun podjetja?
• uresniceno bore malo?
• nujno novo vodstvo?
• 4. Q4 neoptimiran kvadrant
• nizka stopnja tako zavzetosti zaposlenih kot
  zavzetosti kupcev!
• rešitev (1) znebite se jih, vendar so lahko
  uspešni drugje in z drugim vodjem!
• rešitev (2) novi pristopi iz psihologije
  izziv... ce uspemo!

62
Imperativ nov model komuniciranja?
Možnost D
Možnost C
Možnost B
Možnost A

• Soustvarjanje delo s tistimi, ki bodo dodali
  vrednost, ce bodo od samega zacetka sodelovali
  pri odlocanju in uvajanju sprememb/pripravi
  strategije. Soustvarjanje zahteva robustno
  vodenje in vešcine)
• Tipicni primeri
• Zaposleni opravljajo raziskave in definirajo
  prioritete
• Participacija v odlocanju

• Prenos odgovornosti z vkljucevanjem zaposlenih
  kot posameznikov (cas, prostor in postopki, da
  sami vpeljejo spremembo/ odlocitev v svoj delovni
  proces, ne glede na stopnjo delegiranja)
• Tipicni primeri
• Intranet raziskave
• Tematske delavnice in preigrava vlog, itd.

• Prodajanje vecjemu številu zaposlenih, tistega,
  kar se je odlocila pešcica tistih na vrhu (toda
  povedano zavzeto in na zabaven nacin)
• Tipicni primeri
• Obiski šefov
• Skrinjice s predlogi zaposlenih
• Ankete med zaposlenimi brez ukrepanja

• Povejte zaposlenim kaj se je pešcica tistih na
  vrhu odlocila (dajanje navodil z malce
  prodajanja)
• Tipicni primeri
• Sporocila z malo vsebine
• Preverjanje strinjanja
• Intervju v internem casopisu
• Predstavitve po oddelkih

Pristop
Osebno zavzeti reformisti
Zavzeti
Sodelujoci
Huligani ali gledalci
Izzid