SER UN HOMBRE DE CUIDADO SER UN HOMBRE CUIDADOR' LOS HOMBRES ANTE LA CONCILIACIN DE LA VIDA FAMILIAR

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SER UN HOMBRE DE CUIDADO Ó SER UN HOMBRE
CUIDADOR?.
LOS HOMBRES ANTE LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA
FAMILIAR, PERSONAL, Y LABORAL.
Paco Abril Morales
II Jornadas Estatales sobre la condición
masculina. Jerez 5,6 y 7 de noviembre 2008
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Soy un hombre de cuidado o soy un hombre
cuidador?
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Hombre cuidador

• Al principio aplaudieron mi decisión de ser
  cuidador cuando mi hija naciera. Pero luego, no
  me apoyaron.
• Mi jefe no lo entendería, así que hablé
  directamente con el director que se había cogido
  un permiso de paternidad.
• Te vas a casa a darle la teta a tu hijo...?.

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Modelos de hombres en relación al cuidado y el
trabajo
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Contexto
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Los hombres cuidadores en el contexto socioecómico

• Nuevo hombre solo, aislado
• Mixto, ambivalente o gender-troubled
• Proactivo o avanzado (cambios colectivos)

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Fases psicológicas de los hombres cuidadores

• Desplazamiento
• Inseguridad del status de género
• Reflexión
• Cambiando el auto-concepto

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Factores que ayudan al cambio de los hombres

• Paternidad (cuidado de los hijos/as)
• Mujer e igualdad de género
• Bienestar y calidad de vida identidad no tan
  estrechamente ligada al trabajo
• Nuevas tendencias laborales, sociales y
  relacionales

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Eventos desencadenantes

• Convertirse en padre
• La mujer o pareja tiene una carrera profesional
• Problemas de salud, calidad de vida, bienestar
• La jubilación?

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A nivel global Menor influencia del
breadwinner?

• El trabajo del marido es ganar dinero el
  trabajo de la mujer es cuidar de la casa y la
  familia. ()

Fuente CIS. Estudio 2.529. Familia y Género, 2003
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A nivel global Menor influencia del
breadwinner? (cont.)

• Más del 96 apoya el ideal que Los niños
  necesitan a un padre cercano y comprometido con
  su crecimiento, como las madres Solo el 3
  está en desacuerdo.
• Sin embargo, la práctica es diferente El 70 de
  los hombres tienen más ingresos que sus parejas,
  10 gana lo mismo, y un 20 gana menos.
• El modelo de masculinidad del Breadwinner puede
  estar en retroceso a nivel cultural. Pero
  continua existiendo en términos económicos y
  prácticos.

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Conciliación
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Qué es la conciliación de la vida laboral,
personal y familiar?

• Cambios sociodemográficos
• Incorporación de la mujer en el mercado
  laboral
• Familias de doble ingreso (44 de las parejas
  trabajan ambos)
• Familias monoparentales (7 en España, 10
  media UE)

• Las organizaciones y empresas
• Estructura de trabajo diseñada,
  principalmente, para empleados de sexo
  masculino, familias tradicionales de un solo
  ingreso

A raíz de los cambios sociodemográficos y la poca
flexibilidad de las empresas, cada vez más
personas manifiestan un conflicto para conciliar
su vida laboral con la personal y familiar
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Consecuencias

• Baja natalidad

• Dificultades para atender a los Hijos/as

• Estrés

• Insatisfacción laboral /desmotivación

• Baja productividad /competitividad

• La remuneración salarial ya no es la única
  gratificación

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Políticas públicas

• Legislación sobre maternidad/ paternidad o
  medidas concretas sobre conciliación
• Ley de conciliación de la vida laboral y familiar
  de 1999
• Plan Concilia (2006)
• Ley conciliación de funcionarios y trabajadores
  de la Generalitat de Catalunya (2006)
• Ley de igualdad (2007)
• Ayudas directas a las familias
• Ayudas indirectas o desgravaciones fiscales
• Infraestructuras (guarderías)

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166 nuevas medidas del gobierno catalán

• El Pla estratègic sobre els usos i la gestió del
  temps a la vida quotidiana (2008-2018) se basa
  en una concepción global del tiempo

Más tiempo disponible
Nuevo equilibrio de género en el valor y la
distribución del tiempo
Tiempo con valor social añadido
Más apoyo a las empresas y a las personas
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(No Transcript)
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Motivos de les empresas para implementar
políticas de conciliación

• Motivación y fidelidad (reducir el absentismo,
  aumentar la productividad, incrementar la
  satisfacción laboral ...)
• Mejorar la imagen de la empresa. Las medidas en
  si mismas son una buena "carta de presentación"
  (Marketing Social)
• Empresas públicas Extender el ejemplo

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Principales medidas de conciliación (en las
empresas)

• Flexibilidad de horario (jornada intensiva,
  flexibilidad para ajustar la entrada y salida)

• Teletrebajo, Videoconferencias

• Permiso de maternidad ,paternidad, lactancia más
  allá de la ley

• Dias de asuntos propios y banco de horas

• Reducción de la jornada (con o sin reducción del
  salario)

• Servicios (guarderías, gimnasio, comedores,)

• Ayuda económica (guarderíes, médicos, etc.)

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Conciliación y masculinidad ?
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Estructura del uso del tiempo de hombres y
mujeres de 20 a 74 años. Horas y minutos por día
Fuente Eurostat, Statistic in Focus, Population
and Social Conditions, 4/2006, How is the time
of women and men distributed in Europe?.
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Ocupados/as con hijos/as a cargo de edad inferior
o igual a 12 años, según persona que se encarga
del cuidado de los/las hijos/as fuera del horario
laboral del ocupado, por sexo. (en )
Fuente Encuesta de Calidad de vida en el trabajo
2004. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
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Diferencias por género en el tiempo dedicado al
cuidado de sus hijos (medido en horas)
Fuente Durán 2003. Encuesta CSIC sobre el Uso
del tiempo en España
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Permiso de paternidad

• En 2007 solo 5,7 de los hombres solicitó una
  excedencia para cuidar a hijos/as o familiares
• En Catalunya en el 2007 un 55 de hombres se ha
  acogido al permiso de paternidad.
• Un 78 en España, seis primeros meses de 2008. (
  Ministerio de Igualdad)
• Aproximadamente un 1,8 de hombres ha ampliado el
  permiso más de les 2 semanas (compartido con la
  pareja)

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Cómo promover las masculinidades Cuidadoras?
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Objetivos

• Examinar y potenciar la oportunidad para que
  los hombres puedan conciliar trabajo, vida
  personal y familiar

• Para conseguir este objetivo el proyecto analiza
  las condiciones en las empresas para incluir
  a los hombres en las políticas de igualdad y
  de conciliación

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Punto de partida

• El cuidado como beneficio para la esfera
  pública

• Necesidad de una mayor flexibilidad del sistema
  productivo

• Declive del breadwinner

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Conclusiones (Personal directivo)

• En las empresas analizadas el personal directivo
  está afectado por la cultura de las horas
  extraordinarias.
• los directivos concienciados son actores clave
  en la promoción del cambio.
• Una recomendación es poner el acento en las
  medidas que animen a estos actores clave a
  conciliar su vida personal, familiar y laboral
  (en posiciones de alta y dirección intermedia)

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Conclusiones (empleados)

• La principal medida para promover las
  masculinidades cuidadores es el TIEMPO

Yo lucho porque vean la familia que lo
importante es estar con ellos y que no llegue a
las 10 o 11 de la noche de trabajar. Para mi es
vital pasar el máximo tiempo con mi familia. La
suerte que tenemos es estar las tardes juntos.
Para mi es importante el tiempo (TPRIV04)
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Conclusiones (empleados)

• Los hombres con tiempo para conciliar realizan
  más tareas relacionadas con el cuidado de los
  hijos/as que las tareas domésticas

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Conclusiones (empleados)

• El teletrabajo u otras tecnologías ,que
  permiten deslocalizar el espacio de trabajo,
  son buenas herramientas para promover las
  personas cuidadoras (porque los trabajadores
  están en casa)

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Conclusiones finales

• Son necesarias más medidas institucionales para
  promover este proceso. A nivel político, se
  han realizado algunos pasos en esta dirección,
  pero creemos que es necesario extender aún más
  el permiso propio de paternidad para los
  hombres y facilitar el cambio de los horarios
  laborales en el país

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Conclusiones finales (cont.)

• Permiso de paternidad importante porque cambia
  valores
• Tiempo flexible y otras medidas de tiempo Estar
  cada día con los niños/as es importante porque
  cambia las prácticas.

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Conclusiones finales (cont.)

• A nivel de las empresas, se deben, expresamente,
  incluir a los hombres en las políticas de
  género y conciliación. Esto puede tener
  efectos positivos para las empresas
• La igualdad de género aumenta la creatividad y
  motivación
• Las empresas pueden tener los mejores empleados.
  Los beneficios sociales pueden hacer
  competitivas a las empresas en el mercado
  laboral
• También es necesario que las empresas tengan en
  cuenta la diversidad en sentido amplio
  étnica, minorías sexuales, edad ,
  discapacidad,
• La diversidad aumenta la creatividad

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Recomendaciones

• Desarrollar permisos de maternidad/paternidad
  equilibrados desde el punto de vista de género.
  Al menos reservar 1/3 del período a los padres.
• Estas reformas, (p.ej. Islandia 2001) provocan
  expectativas de cambio en el mercado laboral.
  Los/as empresarios/as no discriminan tanto entre
  hombres y mujeres en la promoción y la
  contratación, desde que ambos comparten más el
  permiso parental.

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Recomendaciones (cont.)

• Incluir a los hombres en las políticas de
  igualdad de género y conciliación.
• Crear foros, debates y redes (sindicatos,
  organizaciones, líderes)
• Eliminar obstáculos
• cultura del overwork,
• organizaciones patriarcales
• promoción del breadwinner.
• Se necesitan nuevas perspectivas
• Ofrecer oportunidades para que los hombres
  cuiden y dar la posibilidad para que las
  mujeres accedan a posiciones de liderazgo, forma
  parte del mismo proceso incrementar la igualdad
  de género.
• Hombres y mujeres tienen, en general,
  responsabilidades de cuidado.
• Reconocimiento de las mujeres como compañeras
  iguales a los hombres en la vida laboral.
• El aumento de los hombres cuidadores y la
  igualdad de género es beneficioso para la sociedad

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Recomendaciones (cont.)

• Incrementar la flexibilidad , las compensaciones
  para las personas cuidadoras y la seguridad
  laboral y posibilidades de carrera profesional
  para los que tengan formas de trabajo reducidas
  o flexibles
• Las organizaciones no deben descriminar a los
  trabajadores part-time y a los empleados con
  flexibilidad
• Cambiar las formas de trabajo tradicionales y
  amenudo no-productivas cultura de la presencia
  y overwork asociada a ciertas formas de
  masculinidad.
• Otorgar un estandar ISO de igualdad de género.
  Esto hará a las organizaciones más atractivas
  para empleados y clientes.

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Guía de buenas prácticaswww.caringmasculinities.o
rg
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Medidas de la guía de buenas prácticas (1)

• Tiempo de trabajo
• Flexibilidad de horario
• Limitar las horas extras
• Limitar el horario de las reuniones
• Permisos de ausencia
• Permiso de paternidad
• Días libres / Asuntos propios
• Períodos sabáticos

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Medidas de la guía de buenas prácticas (2)

• Tecnología
• Teletrabajo
• Videoconferencias
• Servicios
• Guarderías de empresa, canguros
• Comedor de empresa, gimnasio,

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Medidas de la guía de buenas prácticas (3)

• Información y concienciación
• Consultoría
• Formación del personal directivo
• Seminarios para padres
• Folletos e Intranet de la empresa
• Dirección
• Mentor/a en temas de cuidado
• Tratar la conciliación
• Regular el horario de las reuniones
• Animar a los directivos a conciliar

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• Gracias
• www.pacoabril.net