CH 5 Dvelopper le capital humain Gestion des ressources humaines

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CH 5 Développer le capital humain Gestion des
ressources humaines

• Il nest de richesse que dhommes (J. Bodin
  17s)
• Lhomme est au centre de tout (J.Paul 2 .Laborem
  exercens)
• A.Smith , le capital humain capacités
  intellectuelles et professionnelles
• Linvestissement en capital humain, richesse du
  futur (G.Becker 1992)
• Le savoir, vecteur du développement en 2000
• Laccès au savoir, élément de différenciation
  compétitive.

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Définition de la GRH

•  Ensemble des activités et des opérations ayant
  pour objet de doter une organisation dun
  potentiel humain capable de lui apporter les
  contributions de ses qualités, de ses compétences
  et de ses énergies moyennant des perspectives de
  rétribution, de sécurité et dépanouissement
  personnel. 

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Plan du chapitre

• 1. K.humain et valeur de lentrerpise
• 2. Les missions de la GRH
• 3. Le développement social et humain
• 4. Les méthodes de la GRH

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1.Capital humain et valeur de lentreprise

• La valeur dune organisation est égale à la
  valeur des compétences auxquelles elle a accès,
  amplifiée par la capacité de son management à les
  valoriser.
• Si lentreprise ninvestit pas dans la formation
  de ses salariés, sa valeur se réduit
• Quappelle t-on des compétences?

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1.1De la compétence individuelle aux
connaissances collectives...

• Les connaissances individuelles
• Savoir théorique, savoir faire expérimental,
  savoir comportemental
• Tacites ou explicites
• Connaissances collectives
• Ressources de lentreprise transmises de façon
  implicites ou formalisées qui sont mobilisables
  et opérationnelles dans toute lorganisation

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1.2.Transmettre les connaissances Nonaka (1994)

• -socialisation lexpérience permet de partager
  des connaissances tacites
• -combinaison créer des C. explicites à partir
  de C.explicites (BDD, réseaux, ..)
• -externalisation créer des C. explicites à
  partir de C.tacites rencontres informelles
• Interiorisation conversion des C.explicites en
  C. tacites, appropriation par chacun

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1.Capital humain et valeur de lentreprise
Double transformation des connaissances Nonaka
vers
Le tacite
Lexplicite
tacite
socialisation
formalisation
du
combinaison
intériorisation
explicite
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Lapprentissage organisationnel C.Argyris
Action
conséquences
Valeurs directrices
Apprentissage en simple boucle
Apprentissage en double boucle, vers lentreprise
apprenante
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1.Capital humain et valeur de lentreprise 1.3
Gérer les compétences capitaliser les
connaissances
Repérer
Patrimoine de connaissances
préserver
actualiser
valoriser
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1.Capital humain et valeur de lentreprise 1.3
Gérer les compétences apprentissage individuel
ou collectif?

• -le Knowledge management met en avant la
  nécéssité de formaliser, de diffuser, de
  renouveler les connaissances
• -lapprentissage par normalisation émancipation
• -lexpérimentation active permet lappropriation
  du savoir
• -la socialisation permet la captation du savoir
  des autres

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2.Les missions de la GRH Typologie de la fonction
RH
collective
Organisation et accompagnement du changement
Gestion des RH
Dynamique processus
Administrative procédure
Gestion des personnes
Paie et administration du personnel
Individuelle
Source Scouarnec et Silva, 2006
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2.Les missions de la GRH 2.1.La gestion des
effectifs et des emplois

• Gestion prévisionnelle des effectifs 
• -ajuster les ressources aux besoins
• -en fonction des qualifications existantes et
  nécessaires(formation, intégration des jeunes
• -en intégrant les projets à moyen terme et les
  objectifs de croissance
• Analyse des emplois
• -analyse des postes, Analyse des compétences
• -Postes masculins et féminins le plafond de
  verre, le difficile rééquilibrage des postes
• Durée du travail après léchec d'une nouvelle
  tentative de compromis sur la semaine de 48
  heures, l'Union en reste à la possibilité de
  dérogations jusquà 78 heures

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(No Transcript)
14
(No Transcript)
15
(No Transcript)
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2.Les missions de la GRH 2.2 carrières et
Rémunérations

• Le recrutement
• Approches corporatistes et psychologiques
• Approches opérationnelles
• Définition collective des salaires,
• -Les grilles, Lancienneté
• Les négociations personnalisées
• -Limplication au travail ( wetware Romer
• Lentretien de compétence, performance, def des
  objectifs

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2.Les missions de la GRH 2.3 les négociations
collectives

• Jusquen 1968 cest dabord le code du travail
  qui régit les relations entreprises salariés
• Elles se sont multipliées depuis 1970 en Europe
  et 1980 en France
• Augmentation de lautorité des accords depuis la
  loi de mai 2004 (loi Fillion)
• Accords de branche (sauf dans la fonction
  publique)
• Accords dentreprise
• Introduction du principe daccord majoritaire
• Accord dérogatoire aux accords de branche
• meme sans représentants élus du personnel mais
  avec des délégués syndicaux mandatés)

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2.Les missions de la GRH 2.3 les négociations
collectives, le taux de syndicalisation en
Europe

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3.Le développement social et humain 3.1 Les
conditions de travail

• -organisation de la hiérarchie, justice
  procédurale
• Les individus préfèrent davantage avoir un
  contrôle du processus décisionnel quun contrôle
  de la décision (Thibaut et Walker 1975)
• -licenciement pratiques, contrôle
• Les individus évaluent les résultats en termes de
  pertes et de gains/ référence et non en valeur
  absolue (Kahneman et Tversky 1979)
• -le rôle des Comités Hygiène et Sécurité (CHS)

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3.Le développement social et humain 3.2
lintroduction des TIC

• Les TIC favorisent le partage de linformation,
  décloisonnent les services
• Mais intensifient les exigences physiques et
  psychologiques
• Les TIC autonomisent le travail, allègent la
  hiérarchie
• Mais réduisent les besoins en managers
  intermédiaires
• Accroissent le stress

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3.Le développement social et humain 3.3 La
participation aux décisions

• La communication descendante-ascendante
• -modes de participation aux décisions fonction
  Voice, comment exprimer son avis lors du
  processus décisionnel (Van des Bos 1997)
• -rôle de la communication active (Zarifian) qui
  permet daméliorer la performance collective via
  lintégration de toutes les compétences
  individuelles

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3.Le développement social et humain 3.4 La
formation des personnes

• A La problématique
• -accélération de la diffusion des nouvelles
  technologies,
• -vieillissement et départs en retraite
• -fermetures dentreprises et licenciements
• -volonté de progresser au cours de la carrière

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3.Le développement social et humain 3.4 La
formation des personnes

• B des inégalités persistantes
• -La formation continue loi de 1974
• -Mais si près de 40 des salariés bénéficient
  chaque année de ce texte,
• 16 des OS,
• 29 des OQ
• 54 des techniciens
• 53 des cadres
• -de même les taux sont plus élevés dans les pays
  Nord Europe

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3.Le développement social et humain 3.4 La
formation des personnesC Les moyens nouveaux

• le droit individuel à la formation loi du
  3/3/2004
• -co-responsabilité de lentreprise et du salarié
• -20h/an payées 100 et 80h hors travail payées
  50
• -accord du 1/4/2005 pour les salariés en
  licenciement économique
• lapprentissage
• -élargissement des conditions
• -développement de laccueil des stagiaires
• le e-learning formation via les TIC,
• -un besoin de formation concurrentielle,
• -un besoin de formation déconcentrée
• -parcours de formation qualifiante

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4. Les méthodes de la GRH

• 2 méthodes principales
• Gestion administrative droit du travail
• Gestion participative négociations
  partenariales, processus de décision,
  intensification de la communication
• Evolutions récentes
• Concept dentreprise citoyenne, notation sociale
  (loi de mai 2001)
• Codes de bonnes pratiques

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4. Les méthodes de la GRH

• Les limites
• -lopposition bonnes pratiques et productivité
  fermeture de Vilevoorde en 96, Alcatel en 2003,
  LU,
• Progrès sociaux et diversité catégorielle les
  35h et les TPE, salaires publics-privés,
  salaires hommes-femmes.

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Ce graphe peut-il interpeller les entreprises ?
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Pour aller plus loin

• HL.Varian Aux origines de léconomie de la
  connaissance Pbs eco 20/7/2005
• Dossier la manager catalyseur de talents p33 à
  66 Lexpansion management review, n 114, sept
  2004
• Mbengue A , le management des savoirs RFG
  N149, avril 2004, pp 13-32
• Minni et Topiol, Les entreprises face au
  vieillissement de leurs effectifs, Economie et
  stats n368, 2003, p43-53
• Durée du travail en Europe Le Monde 9/11/06
• Cahiers Français Le modèle social, doc
  française, n330 La gestion des ressources
  humaines n333 aout 2006

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-Quels sont les problèmes que doit résoudre le
DRH ? (3lignes) -Sur quels supports théoriques
vont sappuyer les consultants ? 5
lignes -Quappelle t-on connaissance tacite ? 3
lignes

•  Dans les 3 ans à venir, on peut prévoir 150
  départs  annonce le DRH du groupe Legrand en
  Normandie. Sur les 1000 salariés employés, 15
  vont arriver à lâge de la retraite dans les 3
  ans qui viennent ( en 2003 la loi sur les
  retraites a prévu un droit au départ à partir de
  56 ans pour ceux qui ont commencé à travailler à
  16 ans). A la gestion prévisionnelle toujours
  délicate sajoute la perte de compétences. Le
  conseil régional de Normandie propose à la
  société laide dun cabinet de consultants.
  Ceux-ci viennent à la rencontre de futurs
  retraités, parce que  leurs compétences sont
  dans leurs mains, dans leur tête .

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• -socialisation (tacite vers tacite)
  lexpérience permet de partager des connaissances
  tacites
• -combinaison créer des C. explicites à partir
  de C.explicites (BDD, réseaux, ..)
• -externalisation créer des C. explicites à
  partir de C.tacites rencontres informelles
• Interiorisation conversion des C.explicites en
  C. tacites, appropriation par chacun

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Pbs à résoudre

• Départ perte de connaissances
• Embauche choisir (âge, niveau) et former (quel
  type de connaissances)
• Renouveler intégrer, communiquer, diffuser une
  culture

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La formation des personnes

• le droit individuel à la formation loi du
  3/3/2004
• -coresponsabilité de lentreprise et du salarié
• -20h/an payées 100 et 80h hors travail payées
  50
• -accord du 1/4/2005 pour les salariés en
  licenciement économique
• lapprentissage
• -élargissement des conditions
• -développement de laccueil des stagiaires
• le e-learning formation via les TIC,
• -un besoin de formation concurrentielle,
• -un besoin de formation déconcentrée
• -parcours de formation qualifiante

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Supports théoriques

• Connaissances individuelles et compétences
  collectives
• Capitalisation des connaissances
• Connaissances tacites et explicites (Nonaka)
• Apprentissage organisationnel (Argyris)

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capitaliser les connaissances
Repérer
Patrimoine de connaissances
préserver
actualiser
valoriser
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apprentissage individuel ou collectif?

• -le Knowledge management met en avant la
  nécessité de formaliser, de diffuser, de
  renouveler les connaissances
• -lexpérimentation active permet lappropriation
  du savoir
• -la socialisation permet la captation du savoir
  des autres

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Le tacite
Lexplicite
socialisation
formalisation
combinaison
intériorisation
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Lapprentissage organisationnel C.Argyris
Action
conséquences
Valeurs directrices
Apprentissage en simple boucle
Apprentissage en double boucle, vers lentreprise
apprenante