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1.1 Concept de rémunération globale

• Les composantes de la rémunération globale
  immédiate, de substitution, différée
• Coût pour lentreprise, valeur pour les
  bénéficiaires et notion de package 
  personnel
• Origine des principaux écarts entre coûts et
  valeurs gestion en capitalisation ou en
  répartition
• Rémunération fixe, variable, flexibilité et
  stratégie dentreprise
• Un enjeu articulation entre performance,
  risques, et rémunération sur une base
  individuelle ou collective par projet
• Rôle des comités de rémunération (centraux,
  régionaux, locaux) périmètre, documentation,
  pilotage, responsabilité et déontologie

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• 1.2 Présentation synthétique de la rémunération
  globale

- PEE
Stock-options
- PERCO
- Intéressement
- Participation légale
Actionnariat
Capital décès
- À cotisations définies
Epargne salariale
Arrco
2ème pilier
3ème pilier
Salaires fixes et variables
Maladie-maternité
- À prestations définies
Prévoyance
Retraite
1er pilier (S.S)
et
Agirc
Incapacité invalidité
Indemnités de fin de carrière
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• 1.3 Les composantes de la rémunération globale
  (I)

Immédiates 1.
Salaire de bases fixe
Augmentations individuelles
Part variable du salaire
Indexation
Compléments annexes ()
Part individuelle incitative
Part déquipe incitative
De substitution 2.
Rente dincapacité
Remboursements de santé
Rente dinvalidité
Accidents du travail
Chômage
Maladie professionnelle
() Frais de représentation, de déplacement,
logement de fonction, voiture de société,
assurance individuelle, aide familiale,
Assurance 3.
En cas de vie
En cas de décès
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• 1.4 Les composantes de la rémunération globale
  (II)

Différées 4.

A court terme
Participation légale
Intéressement au résultat
A moyen terme
Plan dépargne dentreprise PEE/PERCO
Stock options
Autres
A long terme
Retraite par répartition de base et complémentaire
D.C.Retraite à Cotisations Définies
CGI.Art. 83-2
D.B.Retraite à Prestations Définies Art. 39
Indemnité de fin de carrière
Actionnariats salariés 5.
Actions gratuites
Autres actionnariats
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1.5 Vers la valorisation globale des
performances/risques/projets
Applications internationales Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Décennie Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes
Valeur intrinsèque et salaires fixes. Harvard Business School, MIT et alii théorie de la firme en termes d'objectifs et de contraintes comptables et financières 1960 Sharpe, Miller Modigliani et valeur de l'entreprise cashs flows actualisés et droite de marché CAPM/MEDAF. Approches traditionnelles Salaires fixes.
Actionnariat salarié-salaires variables-bonus. McKinsey, BCG et alii matrices stratégiques portefeuille d'activité et comportements boursiers 1970 Black, Merton Fisher Scholes, Roll, Ross théorie optionnelle, évaluation générale du risque d'entreprise par rapport aux marchés financiers. Signal et asymétries d'informations. Participation et intéressement Plan d'épargne d'entreprise.
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1.6 Vers la valorisation globale des
performances/risques/projets(suite)
Applications internationales Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Décennie Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes
Maîtrise des risques et des nouvelles techniques d'évaluations. Stock-options et actionnariat salarié M. Porter et alii avantages compétitifs des entreprises/des nations. Recomposition des activités suivant les risques et opportunités. Théorie de l'agence étendue 1980 Copeland, Weston free cash flow/cashs flows actualisés en fonction des risques acceptés et rendements exigés. Généralisation des options négociables et/ou réelles. Bonus variables conséquents. Actionnariats salariés. Variables "indexées" sur activité. Stock options sans conditions.
Economic Value AddedEVA. Market Value AddedMVA. Return on EquityROE. Et les rémunérations variables? T. Peter, J. Katzenbach comportements des dirigeants et optimisation des résultats équipes "hautes performances" 1990 Rapport, Stern, Stewart valeurs actionnariales, stratégies globales et gouvernement d'entreprise, comité d'audit, de rémunération et de risques Prévoyance et retraite à la carte et variables spécifiques. Rémunération à effet de levier global. Stock-options avec conditions.
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1.7 Vers la valorisation globale des
performances/risques/projets (fin)
Applications internationales Approches stratégiques, organisationnelles et humaines Décennie Conceptions financières, économiques et sociales Pratique des entreprises européennes
Human capital SIRH. Value based and knowkedge management. GRI. R. Kaplan, D. Norton stratégies RH basées sur les performances individuelles/collec-tives. U. beck Société du risque. L. Sharp Payne Value Shift. 2000 et 2010 Avantages en "épargne, prévoyance et retraite", liés aux performances, risques et projets. Besoins personnalisés . Risques sociétaux et environnementaux Rémunération globale sur base de performance des équipes ou de réseaux, associés aux risques. I.S.R. PERE. PERCO.
Des outils de rémunérations "transnationalisables" pour les dirigeants et leurs équipes? "Valeur économique et sociale durable" une approche globale pour la rémunération du potentiel humain et professionnel associée aux activités transnationales? Dirigeants et comités de rémunération des ambitions globales de stratégie coordonnée sur des bases déontologiques transnationales(?) "Valeur économique et sociale durable" une approche globale pour la rémunération du potentiel humain et professionnel associée aux activités transnationales? Dirigeants et comités de rémunération des ambitions globales de stratégie coordonnée sur des bases déontologiques transnationales(?) "Valeur économique et sociale durable" une approche globale pour la rémunération du potentiel humain et professionnel associée aux activités transnationales? Dirigeants et comités de rémunération des ambitions globales de stratégie coordonnée sur des bases déontologiques transnationales(?) Des objectifs de performances compatibles avec l'environnement local, culturel, concurrentiel et déontologique?
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1.8 Performances /projet et rémunérations
globales
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1.9 Stratégie, implication entrepreneuriale et
rémunération globale par projet (K.N.)
Dirigeants et équipes affectées aux projets
(trans) nationaux
Axe 1 Axe 2 Axe 3 Axe 4
Facteurs clefs de succès par axe
Attente des acteurs
Eléments de rémunération globale
Objectifs opérationnels par axe
Indicateurs de performance
Vision stratégique partagée
Fonctions
Variables dactions par axe
Compétences
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1.10 A la recherche des points de convergence
des quatre axes de performance( tableau de bord
prospectif et rémunérations de K.N.)
Clients Clients Clients
Création de valeur Objectifs opérationnels Indicateurs de performance
Variables d'action    
Résultats financiers Résultats financiers Résultats financiers
Création de valeur Objectifs opérationnels Indicateurs de performance
Variables d'action    
Vision partagée
Structure apprenante
Objectifs opération-nels
Indicateurs de performance
Création de valeur
Variables daction
Vision partagée
Vision partagée
Processus Processus Processus
Création de valeur Objectifs opérationnels Indicateurs de performance
Variables d'action    
Vision partagée
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1.11 Les principes du gouvernement dentreprise
(rappel)
. Comités spécialisés au sein des conseils
(dadministration, de surveillance) 
- comité daudit contrôle
interne et comptes consolidés
- comité de rémunération coûts,
performances, valeurs
- comité de sélection plan de succession et
recherches - comité
stratégique croissance externe et interne
- comité des risques et
denvironnement.
. Administrateurs indépendants et
conflits dintérêts -
statut de mandataire social non opérationnel
- statut de représentant du
capital(investisseurs stables,)
- statut de compétence professionnelle
et gratifications
Aza
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1.12 Situation actuelle des comités de
rémunération en France (Enquête Korn Ferry)
Rapport Vienot, Bouton, Code AFEP/MEDEF,
Recommandations AMF, C.S.F., . Base CAC 40 
travaux limités en général en France
- à la rémunération
 normalisée  du président, des mandataires
sociaux et de certains dirigeants ou  hauts
potentiels , - à
lenveloppe et à la répartition des jetons de
présence, - aux
caractéristiques financières des plans doptions
successifs. - mais encore hors base
projets et contributivité peu documentée
. Peu
dinformations sur les performances par rapport
aux projets et larticulation contributions/
rétributions individuelles et/ou collectives
- critères dattribution
des résultats ? -
contributions attendues ? des personnes ? des
équipes ? -
rétribution des responsables ? Sous quelles
formes ?
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1.13 Comités de rémunérations quelques pistes
de solutions actuelles
- Composition des administrateurs
indépendants, liés par une déontologie stricte,
approuvée par les régulateurs et des associations
dadministrateurs - Périmètre de responsabilité
et principes de rémunération des équipes et
dirigeants associés aux et reposant sur des
critères cohérents pour les différentes
catégories dacteurs par projets
- attribution de résultats
par projets échelle de temps et de valeur,
- contribution
des dirigeants et équipes, prévues et réalisées
origine des écarts annuels,
- rétribution des dirigeants
intégrant leurs attentes spécifiques. -
Intégration transnationale par activité pour
tous les ingrédients de rémunération globale, et
en particulier les rémunérations différées
- lactionnariat des
dirigeants, salariés ou non
- les retraites, par capitalisation et
répartition
- autres avantages financiers et
sociaux.
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1.14 Comités de rémunérations Groupe niveau
centralisé, conception et consolidation des
principes transnationaux ( transnational
benefits guidelines )
- Critères de rémunérations fixes et
variables et déontologie - Principes
et critères de rémunérations immédiates
- Principes et critères de
rémunérations de substitution
- Principes et critères de rémunérations
différées (M.T., L.T.) -
Articulation entre rémunérations individuelles et
collectives, risques et performances par
projet - Outils centralisés
de pilotage et de contrôle des contributions
et rétributions aux niveaux régionaux et
locaux
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1.15 Comités de rémunérations régionaux et
locaux Mise en œuvre des principes dans le
respect de la déontologie
Responsabilités décentralisées et implications
personnelles - prise en compte des
spécificités culturelles , déontologiques et
sociales, - optimisation juridique et
fiscale des systèmes nationaux ou régionaux,
- reporting aux comités de rémunération
régionaux et centraux et retours partagés
sur expériences, - gestion active des
plans de retraite (DC/DB) et stock-options
(performances, droits acquis nets des
prélèvements, gestion patrimoniale à long
terme), - prise en compte des effets
de change et de niveaux de vie par pays.
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