Modelos de Gesti

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Modelos de Gestión del Conocimiento
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KPM CONSULTING

• El modelo parte de la siguiente pregunta qué
  factores condicionan el aprendizaje de una
  organización y qué resultados produce dicho
  aprendizaje?.
• Una de las características esenciales del modelo
  es la interacción de todos sus elementos, que se
  presentan como un sistema complejo en el que las
  influencias se producen en todos los sentidos.
• La estructura organizativa, la cultura, el
  liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las
  actitudes de las personas, la capacidad de
  trabajo en equipo, etc., no son independientes,
  sino que están conectados entre sí.

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(No Transcript)
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Los factores condicionantes del aprendizaje.

• 1.- Compromiso firme y consciente de toda la
  empresa, en especial de sus líderes, con el
  aprendizaje generativo, continuo, consciente y a
  todos los niveles.
• 2.- Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a
  todos los niveles. La organización como ente no
  humano sólo puede aprender en la medida en que
  las personas y equipos que la conforman sean
  capaces de aprender y deseen hacerlo.
• 3.- Desarrollo de las infraestructuras que
  condicionan el funcionamiento de la empresa y el
  comportamiento de las personas y grupos que la
  integran, para favorecer el aprendizaje y el
  cambio permanente

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Los comportamientos, actitudes, habilidades,
herramientas, mecanismos y sistemas de
aprendizaje

• La responsabilidad personal sobre el futuro
  (proactividad de las personas).
• La habilidad de cuestionar los supuestos (modelos
  mentales).
• La visión sistémica (ser capaz de analizar las
  interrelaciones existentes dentro del sistema,
  entender los problemas de forma no lineal y ver
  las relaciones causa-efecto a lo largo del
  tiempo).
• La capacidad de trabajo en equipo.
• Los procesos de elaboración de visiones
  compartidas.
• La capacidad de aprender de la experiencia.
• El desarrollo de la creatividad.
• La generación de una memoria organizacional.
• Desarrollo de mecanismos de aprendizaje de los
  errores.
• Mecanismos de captación de conocimiento exterior.
  
• Desarrollo de mecanismos de transmisión y
  difusión del conocimiento

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Los comportamientos, actitudes, habilidades,
herramientas, mecanismos y sistemas de aprendizaje

• Si se consigue que las personas aprendan, pero no
  convierten ese conocimiento en activo útil para
  la organización, no se puede hablar de
  aprendizaje organizacional. La empresa
  inteligente practica la comunicación a través de
  diversos mecanismos, tales como reuniones,
  informes, programas de formación internos,
  visitas, programas de rotación de puestos,
  creación de equipos multidisciplinares,...

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Características de las organizaciones
tradicionales que dificultan el aprendizaje

• Estructuras burocráticas.
• Liderazgo autoritario y/o paternalista.
• Aislamiento del entorno.
• Autocomplacencia.
• Cultura de ocultación de errores.
• Búsqueda de homogeneidad.
• Orientación a corto plazo.
• Planificación rígida y continuista.
• Individualismo.

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Los resultados del aprendizaje.

• La posibilidad de evolucionar permanentemente
  (flexibilidad).
• Una mejora en la calidad de sus resultados.
• La empresa se hace más consciente de su
  integración en sistemas más amplios y    produce
  una implicación mayor con su entorno y
  desarrollo.
• El desarrollo de las personas que participan en
  el futuro de la empresa

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MODELO ANDERSEN (ARTHUR ANDERSEN, 1999)
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MODELO ANDERSEN

• Desde la perspectiva individual, la
  responsabilidad personal de compartir y hacer
  explícito el conocimiento para la organización.
• Desde la perspectiva organizacional, la
  responsabilidad de crear la infraestructura de
  soporte para que la perspectiva individual sea
  efectiva, creando los procesos, la cultura, la
  tecnología y los sistemas que permitan capturar,
  analizar, sintetizar, aplicar, valorar y
  distribuir el conocimiento.

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1.- Sharing Networks

•               Acceso a personas con un propósito
  común a una comunidad de práctica. Estas
  comunidades son foros virtuales sobre los temas
  de mayor interés de un determinado servicio o
  industria. Existen más de 80 comunidades de
  prácticas.
•               Ambiente de aprendizaje compartido
  
• o       Virtuales AA on line, bases de
  discusiones, etc.  
• o       Reales Workshops, proyectos, etc.  

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2.- Conocimiento empaquetado

• La espina dorsal de esa infraestructura se
  denomina Arthur Andersen Knowledge Space, que
  contiene
•               Global best practices.
•               Metodologías y herramientas.
•               Biblioteca de propuestas,
  informes...

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KNOWLEDGE MANAGEMENT ASSESSMENT TOOL (KMAT)
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Facilitadores

• Liderazgo.- Comprende la estrategia y cómo la
  organización define su negocio y el uso del
  conocimiento para reforzar sus competencias
  críticas.
• Cultura.- Refleja cómo la organización enfoca y
  favorece el aprendizaje y la innovación
  incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan
  el comportamiento abierto al cambio y al nuevo
  conocimiento.
• Tecnología.- Se analiza cómo la organización
  equipa a sus miembros para que se puedan
  comunicar fácilmente y con mayor rapidez.
• Medición.- Incluye la medición del capital
  intelectual y la forma en que se distribuyen los
  recursos para potenciar el conocimiento que
  alimenta el crecimiento.
• Procesos.- Incluyen los pasos mediante los cuales
  la empresa identifica las brechas de conocimiento
  y ayuda a capturar, adoptar y transferir el
  conocimiento necesario para agregar valor al
  cliente y potenciar los resultados.

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PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO (NONAKA,
TAKEUCHI, 1995)
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PROCESO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO

• Es un proceso de interacción entre conocimiento
  tácito y explícito que tiene naturaleza dinámica
  y continua. Se constituye en una espiral
  permanente de transformación ontológica interna
  de conocimiento, desarrollada siguiendo 4 fases

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Socialización

• Es el proceso de adquirir conocimiento tácito a
  través de compartir experiencias por medio de
  exposiciones orales, documentos, manuales y
  tradiciones y que añade el conocimiento novedoso
  a la base colectiva que posee la organización  

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Exteriorización

• Es el proceso de convertir conocimiento tácito en
  conceptos explícitos que supone hacer tangible
  mediante el uso de metáforas conocimiento de por
  sí difícil de comunicar, integrándolo en la
  cultura de la organización es la actividad
  esencial en la creación del conocimiento  

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Combinación

• Es el proceso de crear conocimiento explícito al
  reunir conocimiento explícito proveniente de
  cierto número de fuentes, mediante el intercambio
  de conversaciones telefónicas, reuniones,
  correos, etc., y se puede categorizar, confrontar
  y clasificar para formas bases de datos para
  producir conocimiento explícito.  

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Interiorización

• Es un proceso de incorporación de conocimiento
  explícito en conocimiento tácito, que analiza las
  experiencias adquiridas en la puesta en práctica
  de los nuevos conocimientos y que se incorpora en
  las bases de conocimiento tácito de los miembros
  de la organización en la forma de modelos
  mentales compartidos o prácticas de trabajo