La dispersion salariale au sein d

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La dispersion salariale au sein dune firme
influence-t-elle sa performance?

• Thierry LALLEMAND
• Robert PLASMAN
• François RYCX

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Introduction

• BUTS
• synthèse de la littérature sur le sujet,
• analyse empirique du secteur privé belge
•  est-ce quaccroître les différences
  salariales au sein dune entreprise augmente ses
  profits? 
• MOTIVATIONS
• Salaires relatifs un des déterminants clés de
  leffort fourni au travail
• Base de données riche et unique pour lannée 1995
  (infos sur employeurs et employés)

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Introduction

• Choix des indicateurs
• Indicateurs de la dispersion salariale
  intra-firme?
• Brut (entre travailleurs  différents )
• Net (apuré des différences observables)
• Indicateurs de la performance dune firme?
• Profits (excédent brut dexploitation)
• Productivité (valeur ajoutée)
• Mesurer limpact de linégalité salariale sur la
  performance
• Dans lensemble du secteur privé belge,
• Selon loccupation des travailleurs,
• Selon le système de contrôle des travailleurs.

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Littérature théorique

• Effet positif de linégalité salariale sur la
  performance
• Modèles des tournois Lazear et Rosen (1981)
• - Etablir structure salariale différenciée
  par lintroduction de systèmes de rémunération
  basés sur la productivité des travailleurs
• Rémunérer les plus productifs en leur offrant un
  bonus ou une promotion dinégalité
  salariale
• Effet attendu stimulation de leffort moyen des
  travailleurs
• Donc augmentation de la performance de la firme
• PROBLEME si trop dinégalité salariale
  forte compétition entre travailleurs au sein de
  la firme - de coopération

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Littérature théorique

• Théorie des Hawks and Doves Lazear (1989,
  1995)
• Hawks travailleurs agressifs et
  individualistes
• Doves travailleurs coopératifs
• Si présence dHawks dans la firme
• Forte dispersion salariale une chute de
  leffort des employés
• Effet incitateur dune rémunération basée sur la
  performance pourrait disparaître en raison dune
  plus faible coopération
• Conclusions
• (i) bien sélectionner les travailleurs
• (ii) ajuster le système de rémunération
  niveau hiérarchique

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Littérature théorique

• Effet négatif de linégalité salariale sur la
  performance
• Théories déquité, morale et cohésion Akerlof et
  Yellen (1990) et Levine (1991)
• Les travailleurs comparent leurs salaires entre
  eux (interne ou externe à la firme)
• Si salaire perçu comme inéquitable ou injuste
  travailleur diminuera son effort (-
  productif)
• Salaire injuste écart salarial gt différentiel
  de performance
• Conclusions
• Instaurer certaine compression salariale
  renforcer coopération

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Littérature théorique

• Milgrom (1988), Milgrom et Roberts (1990)
• La compression salariale est une solution
  pour éviter que certains travailleurs
  (particulièrement les cols-blancs)
• Ne fassent de la rétention dinformation,
• Sengagent dans des activités lucratives
  individuellement et coûteuses pour la
  collectivité.
• Cela permet également de diminuer les
  couts élevés associés au contrôle des cols-blancs
  (coûts de monitoring).

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Littérature théorique

• Effet double de linégalité salariale sur la
  performance
• Frey (1997), Frey et Osterloh (1997)
• Théorie basée sur linteraction entre linégalité
  salariale et la motivation des travailleurs
• Effet sur la performance dun système de
  rémunération incitateur
• Positif sil soutient lestime de soi et
  renforce le sentiment de compétence
• Négatif sil génère trop de contrôle et réduit
  le sentiment dautonomie des travailleurs ayant
  des fonctions à haute responsabilité

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Littérature empirique

• Etudes empiriques sur le sujet
• Pas nombreuses
• Résultats fort différents
• Plusieurs limites
• Indicateurs Bruts de linégalité salariale
• Indicateurs imprécis de la performance
• 1 seul secteur économique
• 1 type de travailleur particulier
• Économétriques (problème de simultanéité entre
  performance et dispersion salariale)

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Littérature empirique

• Etudes soutenant les théories de coopération et
  déquité
• Sur le marché du travail
• Cowherd et Levine (1992)
• Cible secteur manufacturier USA Europe
• Inégalité salariale brute ( aux 3 hauts
  salaires)
• Performance qualité des produits
• Résultats relation négative

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Littérature empirique

• Pfeffer et Langton (1993)
• Cible recherche académique en G-B
• Inégalité salariale brute (coefficient de
  variation des salaires)
• Performance satisfaction, productivité et
  coopération des chercheurs
• Résultats relation négative

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Littérature empirique

• Dans le domaine des sports professionnels
• Principalement ciblées sur les USA (Basketball,
  Baseball, Hockey)
• Utilisation dindicateurs bruts pour un seul
  sport
• Performance dune équipe augmente avec la
  compression salariale
• Frick et al. (2003)
• Cible 4 sports
• Inégalité salariale brute (indice GINI)
• Performance victoires-défaites par équipe
• Résultats pas de consensus
• relation positive basketball et hockey
• relation négative football et baseball

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Littérature empirique

• Etudes soutenant la théorie des tournois
• Pour lensemble de la main dœuvre
• Winter-Ebmer et Zweimüller (1999)
• Cible Autriche (1975-91)
• Inégalité salariale nette (apuré des
  différences entre les travailleurs)
• Performance approximation des profits par les
  salaires
• Résultats relation positive mais plus forte
  pour les cols-bleus

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Littérature empirique

• Au sein des top-managers
• Main et al. (1993) et Eriksson (1999)
• Inégalité salariale brute
• Performance profits
• Résultats relation positive
• Heyman (2002)
• Inégalité salariale nette
• Performance profits
• Résultats relation positive

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Méthodologie

• Plusieurs manières de mesurer linégalité
  salariale dans une firme
• Indicateur inconditionnel mesure  brute 
  entre tous les travailleurs (entre travailleurs
  inégaux)
• Exemples déviation standard des salaires,
  rapport entre salaire maximum et minimum,
  coefficient de variation des salaires
• Indicateur conditionnel mesure  nette  entre
  travailleurs avec des caractéristiques
  observables similaires
• Contrôler pour les différences de
  caractéristiques entre travailleurs (ex
  occupation, age, sexe, etc.)

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Méthodologie

• Equation principale du modèle
• lnPj a bSj cXj dZj vj
• Pj performance (profits et valeur ajoutée)
• Sj inégalité salariale par firme (brute et
  nette)
• Xj vecteur de caractéristiques individuelles
  agrégées ( de jeunes, de travailleurs avec
  de 10 ans dancienneté, de femmes, etc.)
• Zj vecteur de caractéristiques des firmes
  (secteurs dactivité, taille, type de négociation
  collective)
• vj terme derreur

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Données

• Base de données unique et détaillée donnant des
  informations sur les employeurs et leurs
  travailleurs (mix entre le SES et le SBS)
• Données croisées entre employeurs et employés
  pour le secteur privé belge en 1995
• Echantillon
• firmes avec au minimum 200 employés
• représentatif de lensemble du secteur privé
  belge sauf le secteur Horeca et financier
• 17.490 individus travaillant pour 397 firmes

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Résultats

• Ensemble du secteur privé belge
• Quels que soient les indicateurs utilisés,
  relation positive et significative entre
  linégalité salariale et la performance
• Augmenter cette inégalité salariale de 10 fera
  croître la performance de la firme denviron 1.5
  à 4.5
• Effet fort en utilisant les profits
• Résultats renforcent la théorie des tournois
• Théorie des Hawks and Doves si main dœuvre
  avec majorité de travailleurs agressifs (hawks)
  compression salariale.
• Donc, notre échantillon avec majorité de
  doves.

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Résultats

• Composition de la main dœuvre
• Quels que soient les indicateurs utilisés,
  relation positive et significative entre
  linégalité salariale et la performance pour les
  cols-blancs et les cols-bleus
• Effet - fort pour les firmes composées
  majoritairement de cols-blancs
• Cols-blancs autonomie, responsabilités.
  Systèmes de paiement incitateurs monitoring
  réduction de leur motivation et donc de leur
  effort (Frey, 1997)
• Coûts du monitoring élevés pour les firmes avec
  cols-blancs (Milgrom, 1988)

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Résultats

• Système de contrôle des travailleurs
• Quels que soient les indicateurs utilisés,
  relation positive et significative entre
  linégalité salariale et la performance
  indépendemment du de travailleurs supervisés
• Effet fort dans les firmes où de 20 des
  employés sont contrôlés
• Correspondance adéquate entre le système de
  rémunération et lenvironnement de la firme
• Cols-bleus représentent majorité de la main
  dœuvre des firmes avec fort monitoring
  environnement propice au monitoring et donc
  intéressant davoir de linégalité salariale

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Conclusion

• Première tentative de mesurer limpact de
  linégalité salariale sur la performance des
  firmes en utilisant
• un indicateur dinégalité salariale  nette  et,
  
• des informations précises sur les profits des
  firmes et sur leur productivité
• Effet de linégalité salariale sur la performance
  est toujours positif
• Effet fort pour les firmes composées
  majoritairement de cols-bleus et pour les firmes
  avec un fort degré de monitoring