Partie 2 Approche empirique: terrain et analyse Typologie des diagnostics de formation pos

1
Partie 2Approche empiriqueterrain et
analyseTypologie des diagnostics de formation
posés par les directeurs de ressources humaines,
dans le cadre de développement de compétences,
dans quatre entreprises
Universitédu Québec à Montréal7 au 9 juin 2006
Colloque sur les compétences essentielles

• Équipe de recherche de lUniversité du Québec à
  Montréal
• Présentateurs Philippe Jonnaert, Johanne
  Barrette, Monique Guay, Mané Yaya
• Chercheur principal Philippe Jonnaert ,
  UQAM/CIRADE/ORÉ
• Co-chercheur Paul Bélanger, UQAM/CIRDEP
• Collaborateurs Samira Boufrahi Moussadak
  Ettayebi

2
Sommaire de la partie 2Approche empirique
terrain et analyse

• Description de la méthodologie  située  et de
  sa construction
• Analyse des données quelques résultats
  dintérêt
• Questions-guide pour lanalyse
• Conception terrain  de la compétence, selon
  DRH, selon lemployé et selon lentreprise
• Comment le diagnostic est posé, à partir dune
  analyse de la situation de travail méthode et
  quelques exemples
• Correspondance des compétences développées
  diagnostic vs formation vs situation de travail
• Limportance dêtre en situation comment un
  employé a construit ses compétences quelques
  exemples
• En conclusion
• Une conception des compétences essentielles, en
  situation
• Que nous montrent les résultats de recherche un
  retour aux questions-guide de lanalyse
• Partie 3 présentation du partenaire CSE (par
  Monique Guay)

3
Méthodologie  située , fondée sur une
conception de la compétence en situation
Processus de co-construction théorie terrain
analyse
4
Méthodologie construction des outils, collecte
et analyse

• Rencontre préliminaire DRH
• Entrevue DRH
• Entrevue Employé
• Observation employé
• Retours dexplicitation

En congruence avec une conception située de la
compétence

• Définition de la compétence In Situ
• Questions de recherche
• Questions-guide pour lanalyse

Enquête Pré-terrain validation et
reconstruction des outils de collecte
Analyse des données

• Cerner la conception  terrain  de la
  compétence.
• Vérifier si le diagnostic est contextualisé.
• Développer une méthodologie / outil de diagnostic
• Validation du milieu

?
?
Dimension Recherche
Dimension Terrain
5

• Q1.Quelle sont les conceptions de la compétence
  chez les DRH et chez les employés ? Y a-t-il
  concordance entre ces conceptions ? Avec le
  conception située de la recherche ?
• Q2.La formation a-t-elle développé les
  compétences recherchées chez les employés visés,
  en regard de la situation de travail / de la
  tâche?
• A-t-elle été précédée d'une analyse de la
  situation de travail ?
• Le diagnostic des besoins de formation était-il
  contextualisé, vs la situation de travail / les
  besoins particuliers des l'employés ?
• La formation, dans son déroulement et ses
  méthodes, était-elle adaptée / reliée à la
  situation de travail, et comment ?
• Q3.L'employé sestime-il plus compétent, suite à
  la formation, pour traiter sa situation de
  travail?
• Q4.L'employé a-t-il re-construit ses compétences
  en situation de travail, durant et/ou après la
  formation ? Comment ?

6
Conception terrain de la compétence
terminologie variable du DRH
Il semble y avoir une simple différence dans la
terminologie employée on utilise pas le mot
 compétence  requise, mais plutôt  éléments de
la tâche , attentes, etc., mais surtout le mot
 responsabilité-clé 
7
Une personne compétente, selon DRH, cest
8
Être compétent selon lemployé, sa situation de
travail, et lentreprise
9
Comment le diagnostic est posé par DRH, à partir
de lanalyse de la situation de travail
10
Diagnostic basé sur lanalyse de la situation de
travail exemple 1
11
Diagnostic basé sur lanalyse de la situation de
travail exemple 2
12
Correspondance des compétences développées
Diagnostic vs Formation vs Situation de travail
Diagnostic contextualisé, qui identifie les
compétences requises en situation de travail
13
Limportance dêtre en situation comment un
employé a construit ses compétences
14
Limportance dêtre en situation comment un
employé a construit ses compétences
15
Limportance dêtre en situation Communiquer,
former et coacher les CE
16
Limportance dêtre en situation Au travail et
dans la vie quotidienne les CE
17
Conclusion la compétence essentielle (CE) en
entreprise

• La compétence essentielle (?) nest utilisable
  que si elle est contextualisée (?) le contexte
  ? est le lien entre ? et ?
• Posture proche du courant théorique de la
  didactique professionnelle / ergonomie du travail
  (de France)

18
Conclusion la compétence essentielle (CE) en
entreprise (suite)

• Les CE sont utilisables lorsquelles répondent
  aux besoins des personnes en situation de travail
  sont des ressources contributives des
  compétences situées.

Ces hypothèses de départ sont confirmées par les
données de la recherche. La
posture adoptée dans la recherche rejoint celle
présente sur le terrain, dans les entreprises
19
Que nous montrent les résultats de recherche ?

• Concordance DRH / Employés sur la
• conception de la compétence ? ? ? ? ? ? ? ? ?
  ? OUI, généralement

• Est-ce une conception située
• de la compétence ? ? ? ? ?
  ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? OUI

• Analyse de la situation de travail
• précédant le diagnostic ? ? ? ? ? ?
  ? ? ? ? ? ? ? ? ? OUI

• Diagnostic contextualisé des besoins de formation
• vs la situation de travail ? ? ? ?
  ? ? ? ? ? ? OUI, généralement

20
Que nous montrent les résultats de recherche ?
(SUITE)

• Employé plus compétent, suite à la formation,
• pour traiter sa situation de travail? ? ? ? ?
  ? ? OUI, si diagnostic situé

• Employé a re-construit ses compétences
• en situation de travail ? ? ? ? ? ?
  ? ? ? ? ? ? ? ? OUI

• Formation adaptée / reliée à la
• situation de travail, et comment ? ? ? ? ? ?
  OUI à voir avec partenaire

21
PARTIE 3PRÉSENTATION DU PARTENAIRE
CSETypologie des diagnostics de formation posés
par les directeurs de ressources humaines, dans
le cadre de développement de compétences, dans
quatre entreprises
Universitédu Québec à Montréal7 au 9 juin 2006
Colloque sur les compétences essentielles

• Présentatrice Monique Guay, représentante du
  partenaire CSE
• Collaboratrice Johanne Barrette
• Équipe de recherche de lUniversité du Québec à
  Montréal Philippe Jonnaert, chercheur principal

22
Description dune formation ciblée habiletés en
supervision
23
INFORMATIONS SUR LA FORMATION EN MILIEU TRAVAIL

• Programme de formation en supervision
• 1) Volet affaires
• 2) Volet gestion opérationnelle
• Communication interpersonnelle et
  organisationnelle, affirmation de soi et
  motivation, supervision et coaching,
  consolidation déquipe et leadership.
• Durée 56 heures
• Blocs de 8 heures, à intervalles de 3 semaines.

24
Un diagnostic et de la formation qui ont favorisé
la construction des compétences en
situationPARTICULIARITÉS DE LA FORMATION

• Ateliers pratiques, avec activités visant la
  création dun climat de confiance entre les
  membres du groupe et misant sur le droit à
  lerreur tout au long de la démarche (durée
  rencontre 8 heures aux 3 semaines)
• Ex activité brise-glace et clarification des
  attentes.
• Mises en situation directement reliées avec leurs
  situations de travail, avec rétroaction sur leurs
  apprentissages et retour en grand groupe.
• Grilles dauto observation reliées aux activités,
  avec partage et mise en commun des forces et
  limites de chacun.

25
PARTICULIARITÉS DE LA FORMATION (suite)

• Plan daction où chaque individu identifiait 2
  objectifs spécifiques et mesurables à mettre en
  action en milieu travail, avec un retour sur les
  impacts de ceux-ci lors de la prochaine session.
• Système de parrainage, où chaque personne du
  groupe de formation se choisit un partenaire qui
  laccompagnera et laidera en milieu travail -
  durant ses activités quotidiennes, afin de mettre
  en action les objectifs ciblés dans son plan
  daction.

26
Des retombées pour le milieu

• Outil permettant de mieux diagnostiquer les
  besoins des employés en milieu travail.
• Explicitations sur les données reliées aux
  réponses des questions posées lors des entrevues
  en milieu travail.
• Poursuite des apprentissages reliés à la
  formation, autant en milieu travail quen milieu
  familial. ( ex techniques de feed-back et
  validation, approches adéquates selon les
  différentes situations.
• Meilleures connaissances de leurs forces et
  limites en tant
• quindividu.
• Communauté de pratique à lintérieur de leur
  réseau de travail
• Utilisation concrète de mots ou gestes
  accrocheurs reliés aux
• apprentissages ou aux activités reliés à la
  formation.
• Ex Mots ou gestes accrocheurs reliés aux
  apprentissages ou aux activités reliés à la
  formation.