Lavoro, mercato, welfare

1
Lavoro, mercato, welfare

• Corso occupazione e risorse umane

2
La costruzione sociale del mercato del lavoro
(tab. 2)

• Disoccupazione-lavoro-salari perché, quando
  esiste un tasso di disoccupazione
  significativamente alto, non si attiva una
  concorrenza per il limitato numero dei posti di
  lavoro, e perché una simile concorrenza non
  riduce subito il livello dei salari? (Solow)
• Perché variano i tassi di disoccupazione tra un
  paese e laltro?
• Perché un lavoratore è disoccupato e un altro no?
  
• Perché variano i rendimenti economici tra le
  nazioni, in termini di inflazione, salari e
  occupazione

3
Teorie economiche del mercato del lavoro salario
di equilibrio spiegato dal versante della domanda

• Teoria del salario di efficienza i datori di
  lavoro pagano un salario più alto rispetto a
  quello degli altri datori di lavoro per motivare
  maggiormente i lavoratori che nellimpresa
  moderna hanno un certo grado di controllo sulla
  propria produttività
• Teoria insider/outsider spiega il vantaggio
  contrattuale dei lavoratori allinterno
  dellimpresa (insider) con il fatto che data la
  loro esperienza non sarebbero del tutto
  intercambiabili con altri lavoratori.

4
Salario di equilibrio spiegato dal versante
dellofferta di lavoro

• Teoria delle norme sociali valori condivisi,
  approvazione disapprovazione dei comportamenti
• Teoria delle relazioni industriali
  rappresentanza collettiva del lavoro,
  contrattazione collettiva, diritto di sciopero
  saper essere collettivo del lavoro

5
La soglia mobile di protezione sociale

• Dahrendorf economie a bassa retribuzione ed
  economie ad alta specializzazione (livello
  macro) economie a bassa pressione fiscale/alti
  guadagni differenziali (ruolo borsa, mercati
  finanziari) ed economie ad alta pressione
  fiscale/bassi profitti (ruolo banche e
  investimenti di lungo termine
• Modelli di mercato del lavoro mediterraneo
  (Italia, Grecia, Spagna minor vulnerabilità
  capofamiglia, maggiore per i figli) Europa
  centrale (Francia, Belgio, Austria, Olanda minor
  vulnerabilità capofamiglia, maggiore per
  coniuge) Germania, UK (minor vulnerabilità per i
  figli).

6
LAVORO E MERCATO

• Diritto del lavoro nozione gerarchica e
  collettiva di lavoro
• Contratto di lavoro rapporto di subordinazione
• Impresa comunità lavoro dipendente salariato
• Modello fordista nella grande impresa
  industriale a produzione di massa
  lorganizzazione del lavoro prevede
  specializzazione dei compiti, separati tra quelli
  di progettazione e di esecuzione (taylorismo),
  formalmente regolati da un inquadramento
  gerarchico della manodopera.

7
MODELLO FORDISTA

• Prevalenza contratto di lavoro subordinato a
  tempo indeterminato (maschi adulti)
• scambio tra subordinazione (con controllo
  disciplinare del datore di lavoro) e stabilità
  (con compensi economici, prestazioni sociali,
  garanzie per il lavoratori e benefici per le
  famiglie)

8
FORME DI ORGANIZZAZIONE SOCIALE (MODELLI DI
CAPITALISMO O SISTEMI DI WELFARE)

• 1. MODELLO UNIVERSALISTICO SCANDINAVO diffusione
  servizi di welfare pubblici forniti come diritti
  sociali indipendentemente dallo status
  occupazionale dei soggetti
• 2. MODELLO ASSICURATIVO-CORPORATIVO Europa
  centrale
• 3. MODELLO ASSICURATIVO FAMILIARE Europa
  meridionale. Importanza della famiglia come
  istituzione di gestione dei rischi sociali
  diffusione del lavoro autonomo e delle
  micro-imprese.

9
DECLINO DEL MODELLO FORDISTA

• Aumento livelli competenze e autonomia
  professionale
• pressione della competizione sui mercati globali
  aperti
• più rapida innovazione delle tecnologie
  dellinformazione e della comunicazione (ICT)
• nuovi modelli di organizzazione del lavoro
  post-fordisti

10
PLURALITA DEI MODELLI PRODUTTIVI

• Il modello toyotista o della lean production
  (Ohno, 1978 Womack, Jones, Roos, 1990)
• La specializzazione flessibile (Piore, Sabel,
  The Second Industrial Divide, 1984)
• La produzione diversificata di qualità
  (Streeck, 1992)
• I mondi produttivi (Salais, Storper, 1993)
• Le collaborazioni pragmatiche tra le imprese
  (Sabel) reti, distretti, sub-fornitura da
  capacità a specializzazione (Bonazzi,
  Negrelli, 2003)

11
Le trasformazioni del lavoro da un punto di vista
giuridico

• Promozione e sviluppo del lavoro indipendente
• evoluzione della nozione di subordinazione
• esternalizzazione o sub-fornitura del lavoro.

12
Promozione e sviluppo del lavoro indipendente

• Instabilità in cambio di autonomia?
• La storia del secolo del lavoro dipendente
  (Accornero), una parentesi nella storia del
  lavoro indipendente?
• Il ritorno al lavoro indipendente, dopo la crisi
  del modello fordista, dei diritti sociali e della
  sicurezza sociale e accesso al welfare, legati al
  lavoro subordinato?

13
IL LAVORO INDIPENDENTE

• I dati stabilizzazione quantitativa del lavoro
  autonomo trasformazione qualitativa
• strategie di de-valorizzazione (esclusione dalle
  tutele tradizionali, fuga dal diritto del lavoro,
  deregolamentazione)
• strategie di valorizzazione (capacità di
  innovazione, adattamento del lavoro più
  qualificato)
• Visione ideale del lavoro post-fordista,
  flessibile in termini di tempo, luogo, tipo di
  servizi, costi, qualità, creatività, prodotti
  innovativi e immateriali?

14
Legge e giurisprudenza in Europa

• Diritto europeo autonomia come situazione di
  fatto e non per convenzione
• Apertura al lavoro indipendente tendenza a dare
  un quadro giuridico da una concezione estensiva
  di lavoro subordinato a minori ostacoli allo
  sviluppo del lavoro indipendente (Spagna,
  Germania, Francia)
• Situazioni di semi-dipendenza, con necessità di
  una categoria giuridica intermedia tra lavoratore
  subordinato e imprenditore autonomo
• Germania terza categoria assimilabili ai
  lavoratori subordinati (Arbeitsnehmeraenliche
  Personen)
• Italia i lavoratori para-subordinati
  (co.co.co.)

15
Evoluzione della subordinazione

• Maggiore autonomia nellorganizzazione del
  lavoro innovazione tecnologica, formazione,
  coinvolgimento individuale, team di lavoro,
  partecipazione (valorizzazione dimensione
  collettiva), obblighi di risultato e non di
  mezzo verso condizioni di lavoro indipendente di
  fatto?
• Nuove forme precarie di lavoro contratti a tempo
  determinato, rafforzamento del potere del datore
  di lavoro, soprattutto sui giovani, accentuato da
  disoccupazione, processi di downsizing,
  outsourcing, piccole dimensioni imprese (meno di
  50 o meno di 11, in cui lavora la maggioranza dei
  lavoratori) crescita del peso della
  subordinazione di fatto?

16
Allargamento della nozione giuridica di lavoro
subordinato

• Tendenza generale della giurisprudenza nozione
  di subordinazione risultato non solo della
  sottomissione a ordini e direttive precise
  nellesecuzione delle mansioni, ma anche alla
  integrazione del lavoratore in
  unorganizzazione collettiva del lavoro concepita
  da e per gli altri.
• Tecnica dei fasci di indici, caratteristica
  comune del diritto del lavoro nei paesi europei
  ricercare quegli indicatori che possono rivelare
  lesistenza di uno stato di subordinazione di
  fatto nellambito di un lavoro convenzionalmente
  autonomo (es. Svezia, p. 28)

17
I confini del lavoro subordinato

• Ridurre il campo di applicazione del diritto del
  lavoro ritorno ad una concezione ristretta di
  subordinazione (es. Francia riferimento alla
  subordinazione giuridica)
• Allargare il campo di applicazione del diritto
  del lavoro ricorso ad altri criteri al di là di
  quello della subordinazione giuridica (es.
  dipendenza economica far coincidere il campo
  di applicazione del diritto del lavoro con il
  reale bisogno di protezione) es. telelavoratori,
  professionisti tecnicamente autonomi ma
  economicamente dipendenti (arrestare la fuga dal
  diritto del lavoro (Germania).

18
Outsourcing o sub-fornitura del lavoro

• Strategie di riduzione dei costi
  esternalizzazione lavori di minor qualifica
  professionale (pulizia, custodia, mensa)
• Esternalizzazione funzioni più qualificate
• ricorso a servizi per innovazione tecnologica
  (Ict)
• evoluzione tecniche contrattuali (trasferimento
  dazienda) con possibilità di ripartizione del
  rischio di impresa e favorire alleanze
  strategiche, cooperazione e nuovi modi
  orizzontali di fare impresa (Bonazzi, Negrelli,
  2003)

19
I problemi di diritto del lavoro

• a) frode sociale lavoro interinale e traffico
  di manodopera (caporalato e fornitura illecita di
  lavoro)
• b) sub-fornitura (con dipendenza tecnica o
  economica) contratti di lavoro meno favorevoli
  impossibilità del diritto del lavoro di
  raggiungere linterlocutore pertinente, ovvero
  limpresa principale (es. gruppi di imprese,
  imprese a rete, ecc.)

20
Verso un diritto comune del lavoro?

• Adattamento alle diverse situazioni (lavoro
  subordinato tradizionale, lavoro parasubordinato
  economicamente dipendente)
• Protezione di base per tutti i lavoratori in
  condizione di dipendenza economica
• Coesione sociale non separare il diritto del
  lavoro dalla sicurezza sociale, elementi
  indissolubili dello status occupazionale.

21
La flessibilità del lavorogli obiettivi
principali delle imprese

• adattarsi alle oscillazioni e incertezze della
  domanda, soprattutto sui mercati globali
• incrementare i livelli della produttività
• inserire le nuove tecnologie dellinformazione e
  i servizi informatici
• rendere più variabili le retribuzioni rispetto
  alle prestazioni
• migliorare la qualità dei prodotti e dei servizi.

22
Strumenti e istituti di flessibilità del lavoro

• Le imprese italiane hanno potuto disporre in
  questi anni di una varietà di strumenti di
  flessibilità del lavoro che ha riguardato
• la regolazione quantitativa dell'ingresso/uscita
  dei lavoratori (contratti di lavoro atipici,
  mobilità), insieme alla gestione quantitativa
  (soprattutto degli orari) dei mercati interni del
  lavoro (flessibilità numerica esterna ed
  interna)
• la gestione qualitativa da parte delle direzioni
  aziendali dei mercati interni del lavoro
  (polivalenza), insieme ai processi di
  esternalizzazione di alcune funzioni
  (flessibilità funzionale interna ed esterna)
• la variabilità del salario rispetto ad alcuni
  indicatori di performance economica (flessibilità
  salariale).

23
Lideologia della flessibilità (1)

• in tutto il mondo le imprese perseguono lideale
  di utilizzare la forza lavoro pressappoco nel
  modo in cui utilizzano lenergia elettrica
• effetti negativi per il lavoro attacco
  generalizzato al diritto del lavoro
  frammentazione delle classi lavoratrici e delle
  loro rappresentanze de-responsabilizzazione
  delle imprese rispetto alla gestione delle
  risorse umane rilevanti costi per gli individui,
  le famiglie, la società nel suo complesso
  (Gallino, 2001)

24
Lideologia della flessibilità (2)

• Un diritto del lavoro sempre più infarcito di
  eccezioni alla regola comune, a volte formali a
  volte di fatto (Barbier, Nadel, 2000)
• Supiot (1999) lo sviluppo di un diritto del
  lavoro puramente strumentale adattato giorno per
  giorno alle fluttuazioni della congiuntura
• Castells (2002) delinea uno scenario di dualismo
  sociale della struttura occupazionale, con la
  compressione del livello intermedio, la
  disaggregazione del lavoro, la spinta
  individualizzazione e frammentazione le attuali
  tendenze tecnologiche favoriscono tutte le forme
  di flessibilità, tanto che in assenza di accordi
  specifici per la stabilizzazione di una o laltra
  delle dimensioni del lavoro, il sistema si
  evolverà verso una flessibilità generalizzata e
  diversificata per lavoratori e condizioni di
  lavoro, sia per coloro che sono altamente
  specializzati sia per coloro che hanno basse
  qualifiche
• Dualismo del mercato del lavoro tra una forza
  lavoro core e una forza lavoro periferica o
  disponibile ad essere automatizzata, assunta,
  licenziata, trasferita allestero a seconda della
  domanda di mercato e dei costi del lavoro
  (Castells, 2002)
• Sennett (1999) le conseguenze umane e sociali
  del ciclo di lavori che uomini e donne stanno
  vivendo e che li porta sempre più alla deriva a
  causa dellincertezza e della frenesia che sono
  costretti a subire.

25
LAVORO E FLESSIBILITA

• Incertezza dei contesti economici dei mercati,
  della produzione, del lavoro
• Autonomia crescita della professionalità e
  maggior controllo sulla propria attività
• dal concetto di regolazione in senso stretto a
  quello di coordinamento tra gli interessi
• flessibilità intesa come souplesse proprieté
  de ce qui est souple, de ce qui se plie ou se
  meut avec aisance (souple capable de sadapter
  aux exigences de la situation).

26
FLESSIBILITA

• Ricerca di una risposta collettivamente
  efficiente ai rischi e alle incertezze
  delleconomia
• Fornire agli individui una protezione dai rischi
  in senso esteso, per consentire lo sviluppo delle
  loro capacità (di souplesse)

27
Le tre possibili risposte ai rischi e alle
incertezze delleconomia

• mercato adattamento dellofferta di lavoro, che
  si assume il rischio
• stato si fa carico dei costi sociali e
  finanziari del rischio di impresa (sussidi
  pubblici alla disoccupazione)
• suddivisione dei rischi tra gli attori delle
  relazioni industriali imprese, lavoratori,
  stato, che devono accordarsi su una ripartizione
  delle responsabilità equa ed efficiente.

28
UN NUOVO QUADRO ECONOMICO EUROPEO

• Il lavoro non ha più lo statuto di un semplice
  fattore di produzione, i suoi prodotti non
  possono più essere visti solo in termini di
  prezzo un vasto insieme di prodotti e servizi in
  continuo cambiamento valore di scambio e valore
  duso prezzo e utilità
• Ristrutturazione e riorganizzazione delle imprese
  europee la ricerca di potenziali giacimenti di
  innovazione differenziali di qualità di prodotti
  e servizi, ottenuti senza aumenti dei costi
  infrastrutture collettive adeguate qualità della
  vita competenze della manodopera efficacia dei
  sistemi di formazione iniziale e continua,
  professionale, di apprendistato e superiore.

29
La sfida del dialogo sociale europeo un accordo
sul quadro economico della flessibilità

• possibilità economiche innovazioni di prodotto,
  di servizi e di processo
• relazioni di prossimità reti di imprese,
  governance, approfondimento della divisione del
  lavoro, mediante più specializzazioni e
  coordinamento
• capitale umano apprendistato, professionalità,
  esperienza, capacità incorporate nelle persone e
  nelle comunità
• sviluppo locale differenti tessuti industriali
  regionali e settoriali e anche transnazionali
  (les mondes de production)

30
La relazione positiva tra efficienza economica e
flessibilità

• da sistemi di protezione sociale a posteriori a
  sicurezza attiva contro i rischi e le
  incertezze
• formare, mantenere e sviluppare lungo tutto il
  ciclo di vita le competenze delle persone
• azione dello stato di politica del lavoro
  (manpower policy) miglioramento dellefficienza
  collettiva del tessuto economico dei diversi
  territori e autonomia di deliberazione e di
  decisione dei gruppi intermedi, secondo il
  principio di sussidiarietà

31
Dalla protezione passiva alla sicurezza attiva

• Incertezza da internalizzare
• convenzione di fiducia tra impresa e
  lavoratori ciò che vale per limprenditore
  (diritti di proprietà dei beni, libertà di
  gestione) deve valere anche per i lavoratori
  (diritti di sviluppo del capitale umano, libertà
  effettiva di azione)
• il contratto di lavoro è incerto e aperto
  salario e condizioni di lavoro per impegno e
  qualità del lavoro

32
Dalla protezione passiva alla sicurezza attiva

• un quadro istituzionale inclusivo delle relazioni
  di lavoro e degli attori coinvolti
• abbandono dellapproccio standard lattore
  razionale che per natura si muove secondo un
  comportamento opportunistico (lidea del
  disoccupato incentivato dai sussidi e non dalla
  perdita dellidentità)
• governance del lavoro, basata su una convenzione
  di fiducia, in un contesto di flessibilità
  attese reciproche tra gli attori, la propria
  azione in riferimento ai risultati dellazione
  dellaltro un sistema giuridico e di protezione
  sociale di contesto.

33
La diversità del lavoro (tab. 3)

• Direttiva comunitaria del 2000 approvata per
  contrastare la discriminazione occupazionale per
  ragioni etniche, religiose, di genere, età e
  diversa abilità
• In generale, i giovani, le donne, gli anziani,
  gli immigrati e i disabili hanno livelli di
  occupazione più bassi e livelli di disoccupazione
  più alti rispetto alla media
• livelli di occupazione e di disoccupazione
  socialmente determinati
• Target di Lisbona (marzo 2000) un tasso generale
  di occupazione del 67 nel 2005 e vicino al 70
  nel 2010 un tasso di occupazione femminile del
  57 nel 2005 e vicino al 60 nel 2010 un tasso
  di occupazione dei lavoratori più anziani (55-64)
  del 50 entro il 2010

34
LAVORO E DIVERSITA IL LAVORO DELLE DONNE

• Aumento partecipazione delle donne nei mercati
  del lavoro
• soprattutto nei paesi nordici e nel Regno Unito
• Trattato di Amsterdam e Direttive Consiglio
  europeo.

35
LA SOCIETA INDUSTRIALE E IL LAVORO DELLE DONNE

• Pre-fordismo leggi di tipo paternalista e
  protezionista, incentrate sul ruolo
  riproduttivo delle donne protezione dalle
  attività nocive per la salute, di sforzo fisico,
  proibizione del lavoro notturno (v. prime
  convenzioni OIL)
• Fordismo lo stato sociale offre nuove
  opportunità di impiego alle donne, nei servizi
  pubblici, istruzione (scuole materne ed
  elementari soprattutto), sanità (in posizioni
  subordinate), attività amministrative nel
  pubblico e nel privato (professionalità di basso
  livello).

36
IL LAVORO DELLE DONNE DAGLI ANNI 70

• Più elevato livello di istruzione
• sviluppo servizi pubblici (asili, ospedali, case
  di riposo) che riduce lattività di cura
• tecnologie lavoro domestico
• movimenti femministi
• espansione nel terziario, nella pubblica
  amministrazione
• il fenomeno della doppia presenza tra tempo di
  lavoro e tempo di non lavoro
• le azioni positive
• i lavori atipici, flessibili, autonomi e
  semi-autonomi

37
IL FENOMENO DEL LAVORO ATIPICO FEMMINILE

• CONTRATTI A TERMINE
• A TEMPO PARZIALE
• STAGIONALI
• TEMPORANEO
• A DOMICILIO
• TELELAVORO

38
LA FLESSIBILITA DEL MERCATO DEL LAVORO FEMMINILE

• Nuove opportunità di impiego capacità di
  adattamento ai nuovi lavori
• Nuovi rischi il mercato del lavoro secondario
• il problema della conciliazione tra carriera
  professionale e responsabilità familiari
• diritto del lavoro fordista a fronte di un
  mercato del lavoro post-fordista meccanismi di
  esclusione delle donne (tasso di attività
  femminile 45, maschile 66 disoccupazione
  femminile molto più elevata rispetto a quella
  maschile).

39
INSTABILITA DEL LAVORO FEMMINILE

• Maggiore discontinuità dei percorsi professionali
  femminili
• discriminazioni nascoste, per gravidanza e
  maternità
• compatibilità tra lavoro e vita familiare
• fenomeni di segregazione sul lavoro
• discriminazioni salariali retribuzione media
  delle donne 84 degli uomini in Svezia, 73 in
  Francia e Spagna, 64 nel Regno Unito.

40
LE POLITICHE PUBBLICHE E DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA

• Le azioni positive il concetto della
  discriminazione positiva simile a quella
  prevista per lintegrazione delle minoranze nere
  negli Usa negli anni Sessanta
• Le Direttive europee sui congedi parentali e le
  politiche per rimuovere le disuguaglianze
  strutturali e promuovere iniziative ad hoc
• Il principio delle pari opportunità incluso nel
  Trattato di Amsterdam (art. 141.4, ex art. 119.4
  TCE) il nuovo art. 6A Trattato CE riconosce al
  Consiglio il potere di adottare le misure
  necessarie per combattere tutte le
  discriminazioni basate sul genere
• In Italia la legge 125 del 1991 sulle azioni
  positive e la legge 215 del 1992 sulla
  imprenditorialità femminile.

41
IL TEMPO DI LAVORO DELLE DONNE

• La proibizione del lavoro notturno per le donne
  (in Italia legge 903 del 1971), una concezione
  maschile del tempo di lavoro?
• Autorizzazione con sentenza di Stoeckel del 25
  luglio 1991 effetti negativi?
• Leterogeneità dei tempi di lavoro e la necessità
  di conciliare lavoro e organizzazione familiare
• Le tradizioni giuridiche e culturali nazionali
  il part-time dellOlanda e dei paesi nordici.

42
LE DONNE E IL SINDACATO

• Il problema della rappresentanza tassi di
  sindacalizzazione inferiori a quelli maschili
• Il problema della rappresentatività e
  legittimazione degli attori collettivi
• Elevata partecipazione al mercato del lavoro e
  scarsa presenza nella contrattazione collettiva e
  nei ruoli direzionali e decisioni delle
  organizzazioni sindacali
• Nuovi spazi di partecipazione dei movimenti
  femminili?

43
LE DONNE E LE IMPRESE

• Basso numero di donne titolari di imprese
• Maggiori difficoltà dei percorsi per diventare
  imprenditrici (?)
• maggiori difficoltà di carriera e di raggiungere
  i livelli più alti nelle gerarchie aziendali
• Le donne che collaborano con il marito
  imprenditore

44
I PROGRAMMI DI PARI OPPORTUNITA TRA UOMINI E
DONNE SUL POSTO DI LAVORO

• Il ruolo della legislazione, degli accordi
  collettivi e degli attori sociali nella
  regolazione della eguaglianza di genere nel
  lavoro
• La legislazione top-down
• Le politiche bottom-up volontarie, decentrate, a
  livello di impresa
• I contenuti dei programmi di eguaglianza di
  genere sul posto di lavoro

45
Lavoro e welfare le politiche passive

• amministrazione e servizi pubblici per limpiego
• formazione al mercato del lavoro formazione per
  gli adulti disoccupati e per i soggetti a
  rischio formazione per gli adulti occupati
• iniziative per i giovani misure per i soggetti
  svantaggiati e disoccupati sostegno per
  lapprendistato e per la formazione generale ad
  esso collegata
• impiego sussidiato sussidi alloccupazione
  regolare nel settore privato sostegno dei
  disoccupati che avviano unimpresa creazione
  diretta di posti di lavoro (nei settori pubblici
  o non profit)
• misure per i disabili riabilitazione
  professionale lavoro per i disabili.

46
Lavoro e welfare le politiche attive

• sussidi ai disoccupati
• pre-pensionamenti per motivi legati allandamento
  del lavoro
• Pochi paesi dedicano ad esse oltre l1 del Pil
  (Olanda, Danimarca e Svezia ben oltre tale
  livello ma comunque anche Belgio, Finlandia,
  Francia, Germania, Irlanda) tab. 4.

47
LAVORO E SOCIETA

• Status professionale del lavoratore fordista
• modello di lavoratore e di rapporti sociali di
  lavoro specifico, edificato nel corso degli anni
  dal diritto del lavoro
• un modello relativamente omogeneo e stabile
• tipo ideale del padre di famiglia unico
  percettore di reddito
• che dopo un periodo di formazione professionale
  relativamente breve, occupa in modo stabile e
  continuato lo stesso impiego nella stessa
  impresa, o settore
• in pensione dopo il tempo previsto di impiego
  stabile

48
IL CASO ITALIANO

• Tutela del bread winner
• 2001 capifamiglia 21 dei disoccupati (12 nel
  1991) e 20 dei disoccupati di lunga durata (4)
• Alla famiglia affidata la solidarietà verso donne
  e giovani senza impiego
• Bassa spesa pubblica nelle politiche del lavoro
  l1,84 del Pil nel 1992-93 (Francia 2,99 Spagna
  3,95 Germania 4,19 Danimarca 6,77)
• subordinazione in cambio di stabilità del
  capofamiglia

49
LA CRISI DELLO SCAMBIO SUBORDINAZIONE/SICUREZZA

• Limpresa orientata dalle strategie di
  flessibilità del lavoro
• Il lavoratore tende a ridurre la fedeltà ad
  unazienda che non gli garantisce più la
  sicurezza occupazionale
• Lo stato non è in grado di dare risposte di
  protezione di tipo tradizionale
• Una nuova concezione di condizione
  professionale per integrare lindividualizzazione
  e la mobilità dei percorsi di lavoro.

50
Il ruolo del diritto del lavoro

• La questione fondamentale non è quella della
  flessibilizzazione (già largamente prevista da
  un certo numero di legislazioni europee), ma
  quella dellarmonizzazione dei nuovi imperativi
  di libertà nel lavoro con il bisogno non meno
  importante di tutti i lavoratori di far
  affidamento sulla lunga durata di un autentico
  status professionale che possa permettere loro di
  liberare in modo equo la propria capacità di
  iniziativa individuale.

51
ESPERIENZE NAZIONALI

• Paesi che combinano un alto livello di
  protezione sociale con un basso tasso di
  disoccupazione, in un contesto di economie
  dinamiche
• Danimarca,
• Olanda,
• Austria,
• Italia settentrionale,
• Germania meridionale
• (con performance simili alle realtà
  neo-liberiste Usa e Gb).

52
Au-delà de lemploi uno status professionale
continuo

• Nessun paese europeo in grado di proporre
  unalternativa al modello di lavoratore
  dipendente a tempo indeterminato, di riferimento
  per il diritto del lavoro
• Sforzi per adattare il modello regolando i
  passaggi della vita lavorativa, che non
  garantisce più un carattere lineare
• Aggiungere alla organizzazione statica della
  relazione di lavoro una organizzazione dinamica
  delle transizioni tra situazioni di lavoro
  successive coprire tutti i momenti in cui la
  condizione di subordinazione non può essere
  collegata a un impiego stabile.

53
1) Diritto di accesso al lavoro

• Formazione e lavoro
• Integrazione formazione scolare e formazione di
  impresa
• Limpresa come luogo di formazione
• I contratti di primo impiego
• Disoccupazione e lavoro
• deriva dalla professione al posto di lavoro
  (sussidi di disoccupazione e pensioni legati alla
  capacità di guadagno)?
• sovvenzioni per abbassare il costo del lavoro dei
  nuovi assunti nei settori di mercato
• nuovi giacimenti di lavoro nei settori non di
  mercato.

54
2) Principio di continuità dello status
professionale

• Mobilità nellimpresa
• politiche di flessibilità interna modifiche
  dellimpiego (contrattazione collettiva) Cig
• politiche di flessibilità esterna contratti di
  lavoro precari, successione di impieghi in una
  stessa impresa, con possibilità di calcolare il
  numero di anni di servizio
• Mobilità esterna allimpresa
• unica relazione di lavoro per datori di lavoro
  giuridicamente distinti (gruppi di imprese reti
  di imprese
• legame tra impieghi successivi per datori
  diversi trasferimento di impresa (direttiva),
  lavoro interinale, contratto di attività?

55
3) Diritto a nuovo avviamento al lavoro

• Protezione contro il licenziamento
• indennità disoccupazione
• freno allassunzione anziché difesa
  delloccupazione?
• Protezione contro gli effetti
• diritto di licenziare in cambio del diritto del
  lavoratore di essere reinserito in un nuovo posto
  di lavoro.

56
IL CAMBIAMENTO DAL LAVORO TIPICO AL LAVORO
ATIPICO

• A) Destabilizzazione (de-regolazione) del
  rapporto di lavoro subordinato a tempo
  indeterminato per adattare i lavoratori al nuovo
  capitale post-fordista (restituire potere
  discrezionale una lettura di classe, dovere di
  resistenza del diritto del lavoro?)
• B) Anche il lavoro è cambiato, insieme al
  capitale dal lavoro materiale al lavoro
  immateriale (dalla manifattura ai servizi, dal
  saper fare al saper essere) nuove forme di
  protezione adattamento del diritto del lavoro,
  resta il dualismo sociale tra lavoro salariato
  e lavoro non salariato

57
C) Re-istituzionalizzazione del rapporto di
lavoro?

• Adattamento attivo o re-istituzionalizzazione
  del rapporto di lavoro fissare nuove regole, con
  spazi di negoziazione e intervento degli attori
  collettivi
• Lineamenti già presenti in alcuni diritti
  nazionali
• Dallo statuto dei lavoratori (legame tra
  subordinazione e sicurezza) allo statuto
  professionale delle persone, con approccio
  comprensivo del lavoro, in grado di legare
  libertà, sicurezza e responsabilità.

58
SUPERARE IL MODELLO DI LAVORO STANDARD

• Dallimpiego al lavoro de-costruzione della
  nozione di lavoro salariato (emarginazione
  delle forme non di mercato auto-formazione,
  lavoro a titolo gratuito, lavoro domestico,
  ecc.)
• Nozione di lavoro tout court, come nuovo
  modello di condizione professionale, che
  comprenda le esigenze di formazione continua, di
  parità uomo-donna, di attività di interesse
  generale, della libertà professionale
• Distinto dalla attività, in quanto risponde ad
  unobbligazione, volontariamente sottoscritta o
  legalmente imposta (di natura contrattuale,
  statutaria, a titolo oneroso o gratuito, ma
  sempre in un legame di diritto).

59
IL DIRITTO SOCIALE (DIRITTO DEL LAVORO E
SICUREZZA SOCIALE)

• 1) diritti sociali universali garantiti a tutti
  indipendentemente dal loro lavoro (sanità, meno
  sulla formazione professionale)
• 2) diritti fondati sul lavoro non retribuito
  (lavoro di cura alla persona autoformazione,
  lavoro volontario)
• 3) diritto comune dellattività professionale
  nel diritto comunitario (igiene e sicurezza)
• 4) diritti propri del lavoro dipendente
  retribuito graduati in funzione dellintensità
  della subordinazione
• principio di parità di trattamento uomo/donna
  (trasversale).

60
I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE

• Lavoratore con diritto di passare da una forma
  di lavoro a unaltra
• crediti orari (rappresentanti del personale)
• congedi speciali e diritti di assenza
• crediti di formazione
• banche del tempo
• aiuti ai disoccupati per limprenditorialità
• assegni di formazione
• ecc.

61
I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE

• Diritti sociali riferiti al lavoro in generale
• nella sfera familiare
• lavoro di formazione
• lavoro volontario
• lavoro indipendente
• lavoro di pubblica utilità

62
I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE

• Sono diritti di prelievo perché la loro
  realizzazione dipende da due condizioni
• a) costituzione di una contribuzione
  sufficiente
• b) decisione del loro titolare di utilizzare tale
  provvista.

63
I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE

• Sono diritti di prelievo sociale, in quanto
  sono sociali
• a) nel loro modo di costituzione
• b) nei loro obiettivi (di utilità sociale)

64
I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE

• Co-finanziamento dei lavori non di mercato, con
  copertura garantita da
• stato obiettivi di interesse generale
• sicurezza sociale prestazioni per chi ha persone
  a carico
• organismi mutualistici paritetici congedi di
  formazione
• imprese continuità del contratto di lavoro,
  crediti orari, congedi parentali
• lavoratore integrazione con banche del tempo,
  utilizzo crediti acquisiti con il licenziamento,
  rinuncia ad una parte di stipendio previsto, ecc.