Nom de la conf

1
Santé psychologique et comités locaux de santé et
de sécurité au travail
Colloque du SCFP-Québec en santé et sécurité du
travail Trois-Rivières 4 mai 2010
Michel Vézina - Conseiller médical en santé au
travail, Institut national de santé publique du
Québec -Professeur titulaire, département de
médecine sociale et préventive,
Université Laval
2
SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
Pourquoi sen préoccuper ?

• Modifications dans les organisations
• Nouvelles technologies
• Fusions
• Réorganisations internes
• Rationalisation des effectifs

3
SANTÉ PSYCHOLOGIQUE AU TRAVAIL
Pourquoi sen préoccuper ?

• Conséquences sur les organisations
• Augmentation des absences
• Roulement à la hausse du personnel
• Détérioration du climat de travail
• Baisse de la productivité
• Augmentation des coûts

4
(2)
(3)
5
Coûts du stress
Coûts médicaux directs
Coûts médicaux indirects
Incapacité long terme 1
Incapacité court terme 6
Absentéisme 6
Tiré de Hemp, P, Harvard Business Review, P.
49-58, October 2004.
6
Manifestations du présentéisme

• Pertes de concentration (oubli, erreur,
  répétition, etc)
• Ralentissement du rythme de travail et périodes
  dinactivité
• Problèmes de ponctualité
• Relations difficiles avec les collègues
• Diminution de la qualité des services à la
  clientèle

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OBJECTION 1

• La santé au travail dans la loi sur la santé et
  la sécurité au travail, ça ne concerne pas la
  santé psychologique

8
Les responsabilités des comités de santé et
sécurité de létablissement couvrent-elles la
santé psychologique?

• OUI la jurisprudence est claire ()
• La notion de santé prévue à larticle 12 de la
  LSST doit sinterpréter en fonction du sens
  commun du terme prévu aux dictionnaires, de telle
  sorte à inclure la santé mentale.
• La Commission des lésions professionnelles est
  davis quun travailleur a le droit de refuser
  dexécuter un travail sil a des raisons de
  croire que lexécution de ce travail lexpose à
  un danger pour sa santé physique et mentale, sa
  sécurité ou son intégrité physique.
• () Voir décision de la CLP, DOSSIER
  106261-63-9811, août 2000

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Complémentarité LATMP et LSST

• La Loi sur les accidents du travail et les
  maladies professionnelles, qui est la loi
  réparatrice, intervient lorsque la deuxième, la
  Loi sur la santé et la sécurité du travail, qui
  est préventive, na pas porté tous ses fruits.
• Interpréter larticle 12 de la LSST en excluant
  la santé mentale reviendrait à dire que les
  employeurs seraient imputables des lésions
  psychiques reconnues et indemnisables par la
  Commission sans avoir lobligation de mettre de
  lavant les mécanismes de prévention visant à les
  éliminer.

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LSST et prévention des lésions psychiques

• Article 49-5 le travailleur a lobligation de
  participer à lidentification et à lélimination
  des risques daccidents du travail et de maladies
  professionnelles, reconnus par la loi et la
  jurisprudence comme pouvant engendrer une lésion
  tant physique que psychique.
• Article 51 lemployeur doit prendre les mesures
  nécessaires pour protéger la santé et assurer la
  sécurité et lintégrité physique du travailleur.
  Il doit notamment 
• - 3 sassurer que lorganisation du travail et
  les méthodes et techniques utilisées pour
  laccomplir sont sécuritaires et ne portent pas
  atteinte à la santé du travailleur 
• - 5? utiliser les méthodes et techniques visant
  à identifier, contrôler et éliminer les risques
  pouvant affecter la santé et la sécurité du
  travailleur

11
LES FONCTIONS DU COMITÉ DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ
(article 78)

• - Participer à lidentification et à
  lévaluation des risques reliés aux postes de
  travail et au travail exécuté par les
  travailleurs

12
OBJECTION 2

• On ne peut identifier de facteurs de risque de
  problèmes de santé psychologique au travail
• ça dépend de chaque individu.

13
Identification de 4 dimensions critiques
Demande psychologique
Latitudedécisionnelle
Soutien social
Déséquilibre efforts-reconnaissance
14
OBJECTION 3

• Contre les risques à la santé psychologique, on
  ne peut rien faire de plus que de mettre en place
  un PAE.

15
Types d'intervention
Intervention sur lindividu Gestion du stress,
programme daide aux employés (PAE), réseau
dentraide
Intervention sur lorganisation Programme daide
à lorganisation (PAO) Charge de travail,
autonomie, soutien, reconnaissance
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Programme daide organisationnel (PAO)

• Programme de soutien aux gestionnaires qui font
  face à des difficultés non liées à lapplication
  de la convention collective.
• Garantie de confidentialité lors de la
  consultation jusquà lintervention.
• Soutenir une intervention organisationnel avec
  léquipe de travail concernée.

17
Facteurs favorables à une intervention
organisationnelle

• Engagement et support de la direction
• Approche paritaire
• Crédibilité et préoccupation dagir
• Circulation de linformation
• Climat douverture et de transparence

18
LA DÉMARCHE STRATÉGIQUE DE PRÉVENTION
(http//cgsst.fsa.ulaval.ca)
1 Préparation de la démarche
5 Implantation des actions et lévaluation des
impacts
2 Évaluation de lampleur du problème
et lidentification des risques
4 Élaboration des solutions
3 Identification des problèmes concrets
19
Une démarche en 6 étapes
1- ENGAGEMENT DE LA DIRECTION
2- ANALYSE ET DIAGNOSTIC
3- RECHERCHE DE SOLUTIONS - GSI
4- PLAN DACTION
5 IMPLANTATION DES SOLUTIONS

6- ÉVALUATION http//www.integration-travai
l.fse.ulaval.ca/outils-methodes/grismt
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1. Engagement de la direction et du milieu

• Sensibiliser les travailleurs et la direction à
  la santé psychologique au travail
• Obtenir lengagement des partenaires à
  simpliquer dans la démarche
• Former un comité paritaire de mise en œuvre
  (CPMO)
• Diffuser linformation dans le milieu

21
LES FONCTIONS DU COMITÉ DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ
(article 78)

• - Établir, au sein du programme de
  prévention, les programmes de formation et
  dinformation en matière de santé et de sécurité
  du travail

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Mandats du CPMO

• Cibler le département ou le service
• Élaborer un plan daction (étape 4)
• Mise en place des solutions (étape 5)

23
2. Analyse et diagnostic de la situation

• Identifier et analyser les contraintes
  psychosociales
• (Statistiques, questionnaire, entrevues de
  groupe des travailleurs et des gestionnaires)
• Valider linterprétation des résultats auprès des
  travailleurs et des gestionnaires
• Présenter le rapport détape au CPMO

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Y a-t-il risque à la santé psychologique dans
votre organisation? ()

• Contexte de lorganisation
• -Les perspectives de sécurité ou de promotion
  demploi sont plutôt insatisfaisantes
• -Les coûts de lassurance invalidité ou de
  labsentéisme sont à la hausse spécialement à
  légard des problèmes de santé psychologique
• -Les activités de prévention en santé au travail
  visent la santé physique seulement
• -La politique contre le harcèlement psychologique
  est peu appliquée
• -Les activités de retour au travail se limitent
  au contrôle des absences et à laccommodement
  pour des problèmes de CSST
• -Lorganisation prévoit peu de mesures de
  conciliation travail et vie personnelle
• Pratiques de gestion 
• De façon générale dans mon organisation ou le
  secteur que joccupe
• -Il y a constamment surcharge de travail
• -Aucune activité de reconnaissance nest prévue
  sinon au moment de la retraite
• -Les supérieurs sont peu accessibles
• -Il y a peu de collaboration entre collègues
• -Les employés participent peu aux décisions
• -Les employés sont non informés du contexte de
  lentreprise et
  de la vision de la direction
• http//www.inspq.qc.ca/pdf/publications/930_Gril
  leRisquePsychoTravail.pdf

25
Scores moyens Entreprise et groupe de référence
26
CONTENU DU PROGRAMME DE SANTÉ AU TRAVAIL (article
113)

• Les mesures visant à identifier les risques pour
  la santé auxquels sexpose le travailleur dans
  lexécution de son travail et à assurer la
  surveillance et lévaluation de la qualité du
  milieu de travail

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3. Recherche de solutions

• Former un groupe de soutien à lintervention
  (GSI) (3 à 5 personnes, dont un gestionnaire,
  choisies à partir dune liste de volontaires
  crédibles)
• 1 à 2 rencontres avec le GSI
• Valider les solutions auprès des travailleurs et
  des gestionnaires
• Présenter le rapport détape au CPMO

28
4. Élaboration d'un plan d'action
29
Des actions qui agissent sur les variables cibles

Latitude décisionnelle
Demande psychologique
Soutien social

Reconnaissance
IMPACTS POSITIFS SUR LA SANTÉ
IMPACTS POSITIFS SUR LES RAPPORTS SOCIAUX
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LA CASCADE DU BURNOUT ()
HYPERACTIVITÉ Idéaliste, consciencieuse,
perfectionniste
?

• Attribuable au travail
• Frustration par rapport au travail
• Fatigue matinale à lévocation du travail
• Manque dénergie pour la famille et les loisirs

?
FATIGUE ET ÉPUISEMENT

• Isolement et résignation
• Cynisme et agressivité
• Baisse du rendement
• Alcool et drogues

?
DÉTÉRIORATION FONCTIONNELLE

• Perte de confiance en soi et de motivation
• Troubles de mémoire et de concentration
• Réactions anxio-dépressives
• Réactions psychosomatiques

?
DÉTÉRIORATION PSYCHOLOGIQUE ET MENTALE

• Absences prolongées
• Sentiments dincompétence
• Suicide

?
DÉSESPOIR
() Réf. Adapté de Weber et Joekel-Reinhard,
Occup. Med., 50 514, 2000.
31
5. Mise en place des solutions 6. Évaluation
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PERFORMANCE DES ENTREPRISES ETPROBLÈMES DE SANTÉ
MENTALE
Début intervention avec GSI (03-2002)
HEURES/ABSENTÉISME
Années 1994 à 2004 (01 avril au 31 mars)
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Contexte défavorable

1. Liberté dexpression limitée préjugés, peur des
   représailles.
2. Écarts de perception entre les travailleurs et le
   personnel dencadrement.
3. Contraintes de temps et surcharge de travail.

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ARGUMENTS EN FAVEUR DINTERVENTIONS
ORGANISATIONNELLES

• Responsabilité de lentreprise
• Esprit de la loi SST
• Résultats plus durables
• Image de lentreprise
• Liens avec la productivité

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Quelques caractéristiques des organisations
performantes (1- 3)

• Autonomie et possibilités dapprentissage.
• Soutien des supérieurs et des collègues pour la
  réussite du travail.
• Intérêt de la haute direction pour le bien-être
  des salariés.
• Participation de lemployé à la prise de
  décisions dans son unité.
• La sécurité demploi

(1)Families and Work Institute, When Work Works
survey,2002. National Study on The Changing
Workforce www.familiesandwork.org (2)Pfeffer,
J. The Human Equation building profits by
putting people first , Harvard Business School
Press, Boston, 1998.. (3)  Un premier pas vers
lefficacité de la main-dœuvre comprendre les
points de vue des salariés , étude Mondiale sur
la main-dœuvre, Towers Perrin, 2005.
36
Sources dinformations utiles

• http//www.integration-travail.fse.ulaval.ca/outil
  s-methodes/grismt
• http//cgsst.fsa.ulaval.ca

37
Merci de votre attention !