Employability en Loopbaansucces Gedurende de Levensloop - PowerPoint PPT Presentation

Title: Employability en Loopbaansucces Gedurende de Levensloop


1
Employability en Loopbaansucces Gedurende de
Levensloop

• Leeftijd als Moderator in de Relatie tussen Zelf-
  en Chef-Beoordelingen van Employability en
  Loopbaansucces
• Beatrice van der Heijden, Maastricht School of
  Management, Open Universiteit Nederland,
  Universiteit Twente

2
Introductie

• Employability (of loopbaanpotentieel) wordt
  gezien als een vereiste voor loopbaansucces (cf.
  Van der Heijde Van der Heijden, 2006).
• Verreikende veranderingen in de beroepsbevolking
  (vergrijzing en ontgroening) die verder empirisch
  onderzoek naar ouder worden en loopbanen
  noodzakelijk maken.
• Loopbaanmanagement is slechts mogelijk indien we
  een gedegen begrip hebben van het concept
  employability.

3
Doelstellingen van de Studie

• Het testen van de operationalisatie van
  employability, en onderzoeken of de
  factorstructuur voor zelf- versus
  chef-beoordelingen van employability gelijk is
  over twee leeftijdsgroepen van werknemers
  (jongeren versus veertig-plussers).
• Het onderzoeken van de predictieve validiteit van
  employability in het licht van objectief
  loopbaansucces, gebruikmakend van twee bronnen
  van beoordelaars (werknemers en hun direct
  leidinggevenden).

4
Doelstellingen van de Studie

• Het onderzoeken van de vraag of leeftijd van de
  medewerker de relatie tussen zelf- en
  chef-beoordelingen van employability, aan de ene
  kant, en objectief loopbaansucces, aan de andere
  kant, modereert.

5
Employability

• The continuous fulfilling, acquiring or creating
  of work through the optimal use of competences
  (Van der Heijde Van der Heijden, 2006).

6
Vijf Dimensies van Employability

• Occupational Expertise
• Anticipation and Optimization
• Personal Flexibility
• Corporate Sense
• Balance.

7
Loopbaansucces

• The accumulated interaction between a variety of
  individual, organizational and societal norms,
  behaviors, and work practices (Boudreau,
  Boswell, Judge, 2001), and refers to real or
  objective, and perceived or subjective
  accomplishments of individuals in their work
  lives.

8
Multi-Rater of Multi-Source Ratings

• Bijvoorbeeld, van leidinggevenden, peers,
  ondergeschikten, en klanten, in plaats van het
  vertrouwen op slechts een enkele
  beoordelingsbron.
• De beweegreden is dat verschillende
  evaluatieperspectieven unieke en waardevolle
  informatie verschaffen, en hiermee dus
  incrementele validiteit aan de inschatting van
  individueel presteren.

9
Hypotheses

• We verwachten een equivalente factorstructuur van
  het employability construct voor de twee groepen
  beoordelaars (medewerkers en chefs), en we
  pleiten voor de vergelijkbaarheid van de
  verschillende groepsscores voor deze
  beoordelaars. Bovendien, in lijn met eerder
  onderzoek, verwachten we een overeenkomstige
  factorstructuur over leeftijdsgroepen van
  werknemers (Hypothese 1).

10
Hypotheses

• Employability hangt positief samen met
  loopbaansucces (Hypothese 2 voor zelf-, en
  Hypothese 3 voor chef-beoordelingen van
  employability).

11
Hypotheses

• Leeftijd modereert de relatie tussen
  chef-beoordelingen van employability en objectief
  loopbaansucces. Meer specifiek, we verwachten een
  sterkere relatie tussen chef-beoordelingen van
  employability en loopbaansuccess voor de jongeren
  versus de veertig-plussers (Hypothese 4).

12
Hypotheses

• Leeftijd modereert de relatie tussen
  zelf-beoordelingen van employability en objectief
  loopbaansucces. Meer specifiek, we verwachten een
  sterkere relatie tussen zelf-beoordelingen van
  employability en loopbaansucces voor de
  veertig-plussers versus de jongeren (Hypothese
  5).

13
Verklaringen voor het Modererende Effect van
Leeftijd

• Negatieve stereotiepe opvattingen over oudere
  werknemers (Boerlijst, Van der Heijden, Van
  Assen, 1993 Offerman Gowing, 1990).
• Toegenomen P-E fit voor oudere werknemers
  (Watkins Subich, 1995 Wright Hamilton,
  1978).

14
Methodologie

• De employability-maat is door beide partijen
  ingevuld (medewerkers en hun direct
  leidinggevenden), zodat we de factorstructuur,
  afhankelijk van beoordelaarsbron en
  leeftijdsgroep, kunnen onderzoeken, en voor het
  testen van onze model-hypotheses.

15
Methodologie

• Om de validiteit van onze gegevens te vergroten,
  hebben we gebruik gemaakt van instructies
  aangaande cross-checking en anonimiteit (Mabe
  West, 1982).

16
Methodologie

• N 303 paren van werknemers en hun chefs die
  werken bij een groot Nederlands bedrijf waar
  bouwmaterialen geproduceerd worden (response rate
  was 91.8).
• 83.5 mannelijke en 16.5 vrouwelijke
  medewerkers.
• Gemiddelde leeftijd medewerkers 41 jaar (sd
  9.15).
• Gemiddelde org. tenure medewerkers 10.74 jaar (sd
  9.61).

17
Methodologie

• 95.0 mannelijke en 5 vrouwelijke chefs.
• Gemiddelde leeftijd chefs 43 jaar
• (sd 7.96).

18
Meetinstrumenten

• Employability (1) occupational expertise (15
  items) (2) anticipation and optimization (8
  items) (3) personal flexibility (8 items) (4)
  corporate sense (7 items) (5) balance (9 items).
  

19
Meetinstrumenten

• Objectief Loopbaansucces (Gattiker Larwood,
  1986) (drie enkelvoudige items) (1)
  organisatie-specifiek objectief hiërarchisch
  success (2) overall objectief hiërarchisch
  succes (3) bruto inkomen.

20
Resultaten

• Alle employability-maten bleken goede interne
  consistenties te hebben, voor beide
  beoordelaarsgroepen.
• De correlaties tussen de employability dimensies
  zijn hoog voor de chef-beoordelingen, terwijl
  deze wat lager zijn voor de zelf-beoordelingen.

21
Results

• De overeenkomst tussen zelf- en
  chef-beoordelingen voor dezelfde employability-
  dimensie varieert van .22 tot .37.
• Bovendien, alle chef-beoordelingen van
  employability blijken niet gerelateerd te zijn
  aan objectief loopbaansucces, hetgeen inderdaad
  kan duiden op de invloed van mogelijke
  moderatoren, zoals leeftijd.

22
Resultaten

• Echter, ingeval van de zelf-beoordelingen van
  employability, blijken 6 van de in totaal 15
  mogelijke correlaties met de drie uitkomsten van
  objectief loopbaansucces significant maar
  tamelijk zwak, hetgeen wederom wijst op de
  invloed van mogelijke moderatoren.

23
Controle-factoren

• Gegeven de uitkomsten van eerder onderzoek,
  hebben we besloten om sexe, opleidingsniveau, en
  tenure als controle- variabelen in de verdere
  analyses mee te nemen (zie ook Ng, Eby, Sorensen,
  Feldman, 2005).

24
Multi-Groep Confirmatorische Factor-Analyse (CFA)

• Het twee-factoren model had een voldoende fit.
  Bovendien hadden alle indicatoren een
  significante lading op de desbetreffende factor
  zowel voor de jongere als voor de oudere
  medewerkers.
• Nog belangrijker, dit model bleek een significant
  betere fit te hebben dan het een-factor
  (employability) model, hetgeen de hypothese
  omtrent een overeenkomstige factorstructuur over
  de twee beoordelaarsgroepen ondersteunt, dat wil
  zeggen, voor medewerkers en hun direct
  leidinggevenden.

25
Resultaten CFA

• Hypothese 1 wordt bevestigd De factorstructuur
  is inderdaad equivalent voor beide
  leeftijdsgroepen.

26
Figure 1 A Career Success Enhancing
Employability Model Moderated by Age
27
Resultaten SEM analyses

• Zelf-beoordelingen van employability waren
  positief gerelateerd aan overall promoties.
  Deze uitkomst geeft gedeeltelijke steun voor
  Hypothese 2.
• Chef-beoordelingen van employability waren
  significant, echter negatief, gerelateerd aan
  overall promoties. Dit impliceert dat Hypothese
  3 moet worden verworpen.

28
Resultaten Multi-Groep SEM voor de Jongere
Medewerkers

• Zelf-beoordelingen van employability waren
  significant en positief gerelateerd aan zowel
  overall promoties en bruto inkomen.
• De chef-beoordelingen waren positief gerelateerd
  aan bruto inkomen.

29
Resultaten Multi-Groep SEM voor de Oudere
Medewerkers

• Zelf-beoordelingen van employability waren
  positief gerelateerd aan overall promoties,
  terwijl chef-beoordelingen negatief gerelateerd
  waren aan overall promoties.
• Alle andere structurele relaties bleken niet
  significant te zijn.

30
Implicaties Multi-Groep SEM

• Hypothese 4 (relatief sterkere positieve relaties
  tussen chef-beoordelingen van employability en
  loopbaansucces voor de jongeren versus de
  ouderen) wordt gedeeltelijk bevestigd.
• Hypothese 5 (relatief sterkere relaties tussen
  zelf-beoordelingen van employability en
  loopbaansucces voor de veertig-plussers
  vergeleken met hun jongere collegas) moet
  verworpen worden.

31
Implicaties van de Psychometrische Analyses

• Onze resultaten bevestigden een twee-factoren
  model (zelf-beoordelingen en chef-beoordelingen
  van employability), bestaande uit vijf
  employability indicatoren.

32
De Relatie tussen Employability en Objectief
Loopbaansucces

• Voor zelf-beoordelingen van employability wordt
  de hypothese gedeeltelijk bevestigd.
• Echter, in het geval van chef-beoordelingen voor
  employability, vonden we een negatieve relatie
  met overall promoties gevonden, hetgeen
  tegenstrijdig is aan onze assumpties.

33
De Relatie tussen Employability en Objectief
Loopbaansucces

• Het kan zijn dat een zogenaamde instrumentele
  stijl van leiderschap een belangrijke rol speelt
  (Boerlijst, Van der Heijden, Van Assen, 1993).
• In het geval een medewerker een hoge mate van
  loopbaanpotentieel heeft, kan het zijn dat zijn
  of haar chef mobiliteit naar een andere baan of
  naar een ander domein juist tegenhoudt.

34
Implicaties van de Modeltoets

• We hebben sterk verschillende resultaten gevonden
  voor de veertig-plussers versus de jongere
  medewerkers.
• Wellicht zijn onze resultaten een herbevestiging
  van onze ideeën aangaande leeftijdsgerelateerde
  verschillen in attitude door de leidinggevende
  jegens zijn of haar medewerkers (zie Van der
  Heijden, 1998).

35
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• In traditioneel onderzoek bestudeerde men
  onafhankelijke effecten van demographics op
  individuele uitkomsten.
• Hedendaags onderzoek is er steeds meer op gericht
  om ook compositionele effecten van demografische
  attributen mee te nemen.

36
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Relational demography (Tsui OReilly III, 1989)
  refers to the comparative demographic
  characteristics of members of dyads or groups who
  are in a position to engage in regular
  interactions.

37
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Relational demography blijkt een belangrijke
  invloed te hebben op beoordelingen zoals over
  iemands employability.
• Mogelijke verklaringen het similarity-attraction
  paradigma en het concept van status-incongruenc
  e.

38
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• The similarity-attraction paradigm (Byrne, 1971)
  states that people will be rated higher the more
  similar they are to the rater or the more similar
  the rater believes people are to him or herself.

39
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Status-incongruence refers to the inconsistencies
  between a persons relative status ranking on
  different status dimensions (e.g., organizational
  position and age).

40
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Eerder onderzoek (Van der Heijden, about to be
  submitted) wees uit dat chef-beoordelingen over
  iemands beroepsexpertise afnemen als gevolg van
  directionele leeftijdsverschillen
  (status-incongruentie een situatie waarin een
  chef jonger is dan zijn/haar medewerker).

41
Verdieping ten aanzien van Leeftijdsstereotypering

• Bovendien bleek uit dit onderzoek dat noch
  leiderschapsstijl, noch een leeftijdsbewust
  HRM-beleid deze relatie konden modereren.
• Leeftijdsgerelateerde stereotypering blijkt erg
  moeilijk te bestrijden.

42
Beperkingen en Aanbevelingen voor Verder Onderzoek

• Mogelijkheid van response-set consistenties
  omdat alle data verzameld zijn door middel van
  vragenlijstonderzoek.
• Cross-sectionele benadering impliceert de
  noodzaak tot verder longitudinaal onderzoek om
  causaliteit te kunnen bestuderen.

43
Beperkingen en Aanbevelingen voor Verder Onderzoek

• Generaliseerbaarheid naar andere beroepsgroepen
  en/of andere landen moet onderzocht worden.

44
Praktische Implicaties

• Human Resource beleid moet verankerd zijn in een
  zogenaamd conservation model in plaats van het
  lange tijd populaire depreciation model (Yeats,
  Folts, Knapp, 2000).
• De direct leidinggevende, in het bijzonder, moet
  verantwoordelijkheid dragen voor het bevorderen
  van leven-lang leren van zijn of haar
  medewerkers.

45
Praktische Implicaties

• Met een leeftijdsbewust HRM beleid, dat gericht
  is op het bewaken van de employability, hoeft
  ouder worden geen bedreiging te zijn.
• Het employability-instrument (Van der Heijde
  Van der Heijden, 2006) heeft veel praktische
  waarde in het licht van het bevorderen van
  levenslang loopbaansuccess.