Seleccin de Profesionales en Argentina para Bon Preu

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Selección de Profesionales en Argentina para Bon
Preu
Autores Francesc Baqué, Marcelo Islas y Román
Losada. Tutora Adela Cabrera
MASTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
CONSULTORIA EN LAS ORGANIZACIONES. FUNDACIÓ BOSCH
I GIMPERA UNIVERSITAT DE BARCELONA
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Indice
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1. Antecedentes

• Elección Encuentro de intereses, empresarial y
  social.
• Un miembro del equipo es Director de
  RRHH de Bon Preu.

• Empresa
• Nombre Grupo Bon Preu S.A.
• Actividad Distribución comercial al detalle
  en Supermercados, Hipermercados y
  Gasolineras.
• Ambito geográfico Cataluña
• Total Recursos Humanos 1.800 personas
• Ventas actuales Ejercicio 2001 - 197
  millones de euros
• Ventas previstas Ejercicio 2002 - 240
  millones de euros
• Ejercicio 2003 - 275 millones de
  euros

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1. Antecedentes

• Marcas Comerciales

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1. Antecedentes

• Establecimientos 44 Bon Preu
• 17 Esclat
• 24 Orangutan
• 6 Esclat Oil

COMITÉ DE DIRECCIÓN
JEFES DE DEPARTAMENTO
Bon Preu
Orangutan
Esclat
Responsable de Centro
Jefe de Sección (tutor-formador)
Personal Base
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Necesidades de la Empresa
1. Antecedentes

• Momento de gran expansión de la Empresa.
• Escasez de profesionales en el mercado laboral.
• Rotación de profesionales en el sector.
• Condiciones laborales exigentes.
• Período de formación largo.
• Buscar otras fuentes de captación.

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Situación del mercado laboral en Cataluña y España
1. Antecedentes

• Déficit de mano de obra en el mercado laboral de
  Cataluña.
• Necesidad de Recursos Humanos cualificados.
• Perspectiva empresarial.

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1. Antecedentes
Situación socioeconómica en Argentina

• Situación de Crisis general.
• Perfil del profesional argentino migraciones e
  integración.
• Por qué en Rosario?
• Contacto con la profesional de
  origen.
• Conocimiento de la realidad.
• Tasa de desempleo.

Rosario-Argentina
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Aspectos legales
1. Antecedentes

• Debate político y social de la inmigración en la
  Comunidad Económica Europea.
• Endurecimiento de la ley de Extranjería.
• Elección de que los candidatos posean pasaporte
  Comunitario.

• Encontraremos profesionales con este perfil y
  que posean pasaporte comunitario?

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2. Demanda/Contrato

• La solicitud de la Empresa es
• Contribuir a buscar una solución innovadora
  para la obtención de profesionales responsables
  de secciones.

• Se acuerda que
• Realizar una prueba piloto real, que
  permita a la empresa evaluar
• la factibilidad de contratar a
  profesionales jefes de sección en el
  extranjero.

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2. Demanda/Contrato

• Se desarrollara de la siguiente forma
• a) Selección y contratación de un profesional en
  el país de origen
  capaz de llevar a cabo el proceso de
  captación y selección de los candidatos.
• b) El proyecto debe describir los siguientes
  procesos
• Captación.
• Selección.
• Traslado.
• Aspectos legales de contratación.
• c) Establecer Criterios para los procesos de
• Acogida y Socialización.
• Plan de Formación.
• d) Preselección de 20 candidatos.
• e) Contratación de 10 jefes de sección.

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3.Proceso de Captación y Selección

• Contacto con la Psicóloga de origen
• Visita de un miembro del equipo a Argentina.
• Recepción de propuesta.
• Captación y medios utilizados
• -Internet
• -Radio
• -TV
• -Diario

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3.Proceso de Captación y Selección

• Aviso publicado el 26/05/2002 en el Diario La
  Capital de Rosario

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3.Proceso de Captación y Selección

• Acciones de soporte al proceso de selección en
  Argentina.
• Video Corporativo. Texto traducido al castellano.
• Guía de Acogida.
• Ejemplares de la revista interna de la empresa.
• Dossier corporativo.
• Perfiles a seleccionar.
• Manual del responsable de sección.
• Modelo del contrato indefinido.
• Conversaciones telefónicas y por e-mail con la
  responsable durante todo el proceso del proyecto
  Argentina.
• Envió de direcciones de Web de España, Cataluña y
  Barcelona de interés general.

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Proceso de Selección
3.Proceso de Captación y Selección

• Técnicas utilizadas
• - Entrevistas.
• -Asessment Center.
• - Psicotécnico.
• Preselección de 40 candidatos.
• Del total de examinados, quedan 12
  personas, distribuidas, según el oficio en

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3.Proceso de Captación y Selección

• Criterios del proceso de captación y selección
• Considerar la capacidad de adaptación de los
  postulantes en el proceso de Selección.
• Considerar el interés real por el puesto de
  trabajo y sus interés en progresar y permanecer
  en la Empresa.
• Informar de las condiciones contractuales de
  trabajo, condiciones de la oferta completa de
  traslado e incorporación y de las condiciones
  generales del país de manera rigurosa.

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3.Proceso de Captación y Selección

• Inquietudes de los candidatos

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3.Proceso de Captación y Selección

• Confirmación de Candidatos
• Se confirman a 6 candidatos que cumplían con
  todos los requisitos
  
• establecidos.
• Traslado a Barcelona
• El 4 de Julio llega el grupo seleccionado al
  Aeropuerto del Prat.

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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Programa de Acogida
• El objetivo es definir los pasos que deberán
  seguir, desde el momento de su incorporación
  hasta una vez confirmada su contratación
  definitiva.

• Incorporación
• Se inicia el 4 Julio con la recepción en el
  Aeropuerto, y la tramitación
• de la documentación pertinente para su
  habilitación laboral.

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4.Proceso de Acogida y Socialización
Incorporación
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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Plan de Formación.

Formación
1/10/02
31/12/02
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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Principios pedagógicos
• El método se inscribe en el marco de los métodos
  de formación demostrativos y tiene como
  principios pedagógicos
• Ser práctico.
• Enseñar las cosas experimentando.
• Respetar los diferentes ritmos de aprendizaje.
• No hacer asimilar más de una cosa nueva cada vez.
  
• Dejar reposar y repetir todas las veces que haga
  falta.
• No tolerar errores desde el principio ni dejar
  que se tomen malos hábitos de trabajo, hábitos
  que después costará más corregir.
• Acostumbrar al alumno a controlar su trabajo.
• Repetir los ejercicios hasta no cometer ningún
  error.
• Variar los ejercicios de forma que se evite la
  monotonía.

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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Primera etapa Preparación de la formación
• Establecer etapas de trabajo.
• Descomponer el trabajo en fases importantes.
• Determinar los puntos clave de las diferentes
  fases.
• Este análisis permite ordenar todo aquello que
  el tutor-formador ha de enseñar al nuevo
  colaborador, de una manera detallada y exhaustiva.

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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Segunda etapa Impartición de la formación
• Esta etapa tiene diferentes fases
• 1. Preparar al colaborador.
• Creando un clima de confianza, siendo amable,
  animándole.
• Motivando de cara a la formación.
• Dando una visión general de aquello que le
  queremos enseñar.
• 2. Presentar el trabajo.
• Explicándole, una a una, las fases más
  importantes.
• Instruyendo, clara y pacientemente, a un ritmo
  que pueda seguir.
• Provocando preguntas y contestándolas para
  saber el porqué de cada cosa.
• Comprobando que lo ha entendido.

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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Segunda etapa Impartición de la formación

• 3.Ensayar la ejecución
• Haciéndole ejecutar la tarea.
• Corrigiéndole los errores.
• Valorándose los aciertos.
• Repitiendo las ejecuciones las veces que
  haga falta.
• 4.Seguir la práctica posteriormente
• Haciéndole trabajar sólo.
• Dándole objetivos inmediatos, claros y
  posibles. (por ejemplo hoy haz tu el pedido).
• Felicitándole, si lo ha hecho bien.
  Corrigiéndole, en caso contrario.
• Controlando su trabajo a distancia e
  indicándole que le podemos ayudar.

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4.Proceso de Acogida y Socialización

• Tercera etapa Evaluación de la formación.
• La evaluación de la formación esta
  contemplada en la evaluación del
• periodo de prueba.

• Sistema de Fidelización
• La coherencia, la acogida y la integración
  sustentan el proceso de
• fidelización. Y ello debe traducirse en un
  contrato psicológico con cada
• colaborador que debe ir consolidándose en el
  futuro.

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5. Aprendizajes y Conclusiones

• Proceso de Consultoría

Tipo de Consultoría El proceso se ha
desarrollado tanto en línea de Experto como de
Proceso.
Equilibrio Empresarial y Social La necesidad de
equilibrar los interés empresariales y sociales

• Grado de Dificultad
• Debate y endurecimiento de la política de
  inmigración.
• La desesperanza en Argentina
• Limitación del pasaporte Comunitario

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5. Aprendizajes y Conclusiones

• Clientes

Doble Rol La doble condición de Cliente y
Consultor
Compromiso El compromiso y Apoyo de parte de la
Dirección de la Empresa.
Seleccionados También consideramos como nuestro
cliente a las personas seleccionadas.
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5. Aprendizajes y Conclusiones

• Herramienta Selección de Personal en el
  Extranjero

Psicóloga del país de origen Pieza clave del
proceso.

• La Comunicación
• Debe ser permanente, transparente, precisa y
  oportuna.

La Flexibilidad Criterio imprescindible para
resolver los inconvenientes del proceso.
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5. Aprendizajes y Conclusiones

• Equipo Consultor

Satisfacción Con el proyecto, su proceso y sus
resultados.
Problemática significativa Abre perspectivas al
resto de la sociedad empresarial.
Experiencia enriquecedora Tanto en lo
profesional como en lo humano.
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Gracias a Lydia Burde y Bon Preu que lo hicieron
posible

• Luciana, Marisol, Germán, Mauricio, Rubén y
  David en el aula de formación de Bon Preu .