COMPORTAMIENTO HUMANO II

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Diseño del trabajo
Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo
msastre_at_itam.mx
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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Objetivos del tema
• Conocer el sentido del puesto en el marco del
  flujo de trabajo de la organización
• Conocer una metodología de análisis de puestos.
• Analizar las características del puesto y su
  relación con los resultados

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• Material de trabajo
• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- Dirección
  de
• recursos humanos. Un enfoque estratégico, cap.
  18,
• McGraw Hill, Madrid.
• Arciniega, L. El modelo de características del
  puesto (MCP) (Documento on line).

http//cursos.itam.mx/sastre/lecturas/El20MCP.doc

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• Estudio del trabajo
• flujo del trabajo diagrama de procesos de
  operación
• análisis de tiempos y movimientos
• distribución en planta
• análisis de puestos de trabajo

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Simbología para un diagrama de flujo de operación
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Ejemplo de diagrama de flujo de operación
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• El APT evalúa el trabajo de cada puesto y
  describe las semejanzas y diferencias con otros
  puestos en la organización

Formas de estructurar el trabajo
Basada en el puesto
Basada en la persona
Destrezas
Competencias
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• ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
• Proceso que describe y registra el fin de un
  puesto de trabajo, sus cometidos y actividades,
  las condiciones bajo las que se realizan éstas y
  los conocimientos, habilidades y aptitudes
  necesarios

DESCRIPCIÓN
ESPECIFICACIÓN
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Guía para el empleado
Seguridad en el trabajo
Rediseño
Mapas de PT/ Carreras
Reclutamiento y selección
Evaluación del rendimiento
Formación
Retribución
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• Qué hay que analizar? recogida y fuentes de
  información
• Lo que hacen los empleados en el trabajo
• Fuentes de datos el empleado y el supervisor
• Tipo de información a recoger
• Situación del cargo
• Contenido actividades y fines
• Percepciones, normas y motivación
• Condiciones de trabajo
• Responsabilidades inherentes
• Requisitos

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Métodos convencionales
Entrevistas
Observación
Métodos cuantitativos
Cuestionarios
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Otros métodos

• Listas de chequeo
• Reunión de expertos
• Documentación sobre el trabajo
• Diarios laborales

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Entrevistas Entrevistas
Se entrevista a personas directamente relacionadas con el puesto para recoger los aspectos relevantes Se entrevista a personas directamente relacionadas con el puesto para recoger los aspectos relevantes
Ventajas Inconvenientes
Alto grado de flexibilidad Proporciona información procedente de una amplia variedad de personas Validez difícil de determinar. Las percepciones de ocupantes y superiores pueden diferir ampliamente Tiempo elevado
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Paneles de expertos (focus groups) Paneles de expertos (focus groups)
Varias personas aportan sus visiones de un puesto para completar su descripción y especificación Varias personas aportan sus visiones de un puesto para completar su descripción y especificación
Ventajas Inconvenientes
Aceptación al involucrar a diversos miembros de la organización Bajo coste relativo Validez moderada
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Cuestionarios o sondeos de opinión Cuestionarios o sondeos de opinión
Se remite un cuestionario escrito o electrónico a los ocupantes de un puesto o una muestra de ellos e incluso a sus superiores Se remite un cuestionario escrito o electrónico a los ocupantes de un puesto o una muestra de ellos e incluso a sus superiores
Ventajas Inconvenientes
Mucha información Poco tiempo y bajo coste Permite comparar opiniones de distintos ocupantes Validez y fiabilidad varían según muestra de destinatarios y la calidad del cuestionario Dificultades en puestos con bajo nivel de formación
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Ejemplo de estructura de cuestionario de análisis
de puestos

1. DATOS IDENTIFICATIVOS
2. SITUACIÓN FUNCIONAL
3. MISIÓN DEL PUESTO
4. ACTIVIDADES QUE SE DESARROLLAN
5. AUTONOMÍA EJERCIDA
6. RESPONSABILIDAD
7. CONDICIONES DE TRABAJO
8. EXIGENCIAS DEL PUESTO
9. OBSERVACIONES
10. NOMBRE DEL TITULAR, FIRMA Y FECHA

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Listas de chequeo Listas de chequeo
Cuestionarios cerrados donde empleado o superior responden sobre si cada ítem es o no aplicable al puesto Cuestionarios cerrados donde empleado o superior responden sobre si cada ítem es o no aplicable al puesto
Ventajas Inconvenientes
Sencillo de responder Se puede obtener información de un gran número de personas dispersas Validez y fiabilidad variables Información limitada
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Diario laboral Diario laboral
Documento en forma de diario elaborado por el empleado a medida que va ejecutando las actividades propias del cargo Documento en forma de diario elaborado por el empleado a medida que va ejecutando las actividades propias del cargo
Ventajas Inconvenientes
Información muy completa si el periodo afectado es amplio Útil para puestos de nueva creación Notable esfuerzo de síntesis por parte del analista Toda la carga de recogida de información recae sobre el empleado
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Análisis de la documentación Análisis de la documentación
Se analiza la documentación ya existente relacionada con el puesto, como manuales de funcionamiento de maquinaria o libros de especificaciones del producto Se analiza la documentación ya existente relacionada con el puesto, como manuales de funcionamiento de maquinaria o libros de especificaciones del producto
Ventajas Inconvenientes
Aporta al analista información de partida útil Poco costoso, rápido y sencillo Información incompleta
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Observación directa Observación directa
El analista recoge en el documento de análisis de cargos lo que el empleado realiza en su trabajo durante el periodo de observación, solicitando las aclaraciones que considere adecuadas El analista recoge en el documento de análisis de cargos lo que el empleado realiza en su trabajo durante el periodo de observación, solicitando las aclaraciones que considere adecuadas
Ventajas Inconvenientes
Validez alta si se seleccionan muestras representativas ya que no hay juicios de valor Sólo permite captar aquellos aspectos visibles del trabajo Mucho tiempo y trabajo Incomodidad del trabajador
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Método de observación directa
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El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
Estudio formal de la satisfacción en el trabajo
Factores físicos
Factores sociales
Factores intrínsecos
Diseño del trabajo
Satisfacción
Rendimiento
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El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
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El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
Variedad de habilidades
Grado en el cual un puesto requiere de la
realización de diversas actividades diferentes,
lo que hace que el colaborador deba utilizar
muchas de sus aptitudes y habilidades. Se
establece que en la medida en que un puesto
requiere del empleo de la gran parte de sus
habilidades y aptitudes el trabajo resultará más
interesante y supondrá un reto constante.
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
Identidad de la tarea
Grado en el cual un puesto realiza un proceso
completo en la cadena de producción de un bien o
servicio, o bien una parte del proceso que es
claramente identificable. Se establece que en la
medida en que se tiene participación en la
generación de un bien o servicio completo o una
parte bien identificable del mismo, se
experimenta una sensación de que el trabajo es
motivante.
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
Significado de la tarea
Grado en el cual un puesto tiene un impacto
sustancial en las vidas o en el trabajo de otras
personas. Se refiere a la importancia que tiene
el puesto en la generación de un bien o servicio.

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El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
Autonomía
Grado en el cual un puesto provee libertad
sustancial, independencia y la posibilidad de que
el ocupante determine los tiempos y
procedimientos a ser utilizados para llevar a
cabo las actividades propias de su puesto.
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El diseño del trabajo el modelo de
características del puesto
Retroalimentación

1. Retroalimentación en el trabajo. Grado en el que
   la ejecución de las tareas del puesto
   proporcionan información clara sobre el nivel de
   desempeño.
2. Retroalimentación de los agentes sociales. Grado
   en el que un puesto recibe información sobre el
   desempeño de sus actividades por parte de sus
   compañeros de trabajo y de sus superiores.
3. Contacto con otros. Es el grado en el que el
   puesto requiere estar en contacto con otras
   personas dentro o fuera de la empresa para
   desempeñar sus funciones adecuadamente