Diapositiva 1

1
REINVENTANDO EL PAGO EL RETO EMPRESARIAL EN UN
ESCENARIO DE ALTA COMPETITIVIDAD LABORAL
2
FACTORES CLAVE DE UNA POLITICA DE REMUNERACION
TOTAL
3
FACTORES CLAVE DE ÉXITO EN LA REMUNERACION DE
EJECUTIVOS

• Alineación de los planes de remuneración con la
  estrategia de la empresa tanto en el corto como
  en el largo plazo
• Modelos transversales que permitan enfocar la
  contribución de las diferentes áreas y procesos
  (estratégicos, del negocio, de apoyo,
  estratégicos)
• Sistemas de remuneración global que den mayor
  preponderancia a los planes de pago por
  resultados y los esquemas de beneficios
• Soluciones innovadoras que respondan a las
  necesidades particulares de los diferentes grupos
  organizacionales y que tengan en cuenta las
  necesidades particulares de las personas
• Definición de políticas integrales de
  remuneración que respondan al comportamiento del
  mercado

4
EL MAPA DE LA REMUNERACION GLOBAL
Estatutos generales
Esquemas flexibles con salario emocional
BENEFICIOS
REM. VARIABLE
Opciones de largo plazo (Entre 3 y 5 años)
Opciones corto plazo (hasta 1 año)
REM. FLEXIBLE
Optimización fiscal
Portafolio Versátil
SALARIO BASE
Competitivo (Entre M y QIII)
ATRAER
RETENER
PERMANECER
5
ENTORNO PARA EL DESARROLLO DE LA ESTRATEGIA DE
REMUNERACION

• Observancia de las escalas salariales

• Retención del mejor talento

• Tendencia impositiva

• Equilibrio vida - Trabajo

Factores internos

• Compensación global

• Mercado sin frontera sectorial

• Alta competitividad

Factores externos
6
EVOLUCION DE LA REMUNERACION GLOBAL
Mezcla de la compensación
COM. FIJA
VAR. CP
VAR. LP
BENEFICIOS
Fuente HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
7
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA COMO ALINEAR
LA RETRIBUCION CON LOS RESULTADOS DE LA EMPRESA Y
LA GESTION DE LOS EQUIPOS
8
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA

• Alineación con la estrategia del negocio
• Medición de resultados globales y de equipo
  (transversales)
• Esquemas que reconozcan la forma como se
  contribuye a los resultados (corto y largo plazo)
• Opciones flexibles de incentivos con una
  orientación de retención y permanencia
• Mezclas de Remuneración (Paga Fija vs Paga
  Variable) que le den una mayor preponderancia al
  factor de resultados

9
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA
Impulsadores de los pagos por resultados Valores
en de empresas
Fuente HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
10
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA
Mix de compensación por niveles Valores en
(promedio aritmético de la muestra)

• En general la tendencia es darle mayor
  participación a la porción variable del pago en
  los primeros niveles organizacionales dado que
  son estos roles en la organización los encargados
  de traducir las estrategias en resultados
  específicos de corto, mediano y largo plazo.
• Los cargos más base de la organización el peso de
  la remuneración variable es menor buscando dar
  mayor importancia a otros elementos de la
  remuneración como son los beneficios extralegales

VARIABLE
FIJO
ALTA GERENCIA
GERENCIA MEDIA
EXPERTOS Y PROFESIONALES
OPERATIVOS
Fuente HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
11
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA
Principales prácticas Valores en de empresas
Bono largo plazo (20) Opciones de Acciones (15)
Opciones de Acciones (15)
Bono anual por resultados (70)
RESULTADOS ORGANIZACION
RESULTADOS ORGANIZACIÓN GESTION EQUIPO
Resultados empresa Cumplimiento planes
tácticos (50)
GESTION EQUIPO
Planes tácticos (30)
Evaluación desempeño (10)
GESTION INDIVIDUAL
Años
1
3
5
0
CORTO PLAZO
LARGO PLAZO
Fuente HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
12
REMUNERACION VARIABLE ESTRATEGICA
Incentivos inteligentes Valores en de empresas

Fondo Voluntario
Acciones
Créditos
IMPACTO EN RETENCION
Vehiculo
Educación
Bonos multianuales
-
Prima
Años
CORTO PLAZO
LARGO PLAZO
13
OPCIONES INTELIGENTES
Monto
Nivel I (Presidente) Entre 10 - 12
salarios Nivel II (Vps) Entre 5 8
salarios Nivel III (Gerentes) Entre 3 5
salarios
Vigencia del plan
BONOS MULTIANUALES
Entre 3 y 5 años
Condiciones especiales
El bono se consolida anualmente Ligado a
resultados globales de empresa Necesidad de plan
estratégico de largo plazo
14
OPCIONES INTELIGENTES
EJEMPLO BONO 6 SALARIOS
6
AÑO 1
AÑO 2
AÑO 3
AÑO 4
AÑO 5
Acumulado
Consolidado
Restringido
15
OPCIONES INTELIGENTES
Modelo
Se determina el monto acorde con el valor de la
acción la cuál se utiliza como unidad de
medida La acción debe ser valorada por un tercero
Vigencia del plan
ACCIONES FANTASMA
Entre 3 y 5 años
Tendencias
Consolidación paulatina Bono basado en el aumento
del valor de la acción
16
BeneFITS - FACILITADORES DE VIDA
17
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS

• Integración a la compensación global
• Modernización y versatilidad del portafolio
  (suprasector)
• Asignación por impacto del cargo
• Esquemas más subsidiados que contributivos
• Soluciones extensivas al núcleo familiar
• Flexibilidad para la selección del portafolio A
  la Carta
• Opción de portafolio con alivio fiscal

18
MENU A LA CARTA FACILITADORES DE VIDA

• Fondos Voluntarios de Pensiones
  ( 1 )
• Póliza para cobertura de brecha pensional ( 1
  )

• Fondos de Crédito ( 1 )
• Renting Vehículo ( 1 )
• Leasing Automóvil ( 1 )
• Leasing Computador ( 1 )
• Plan Capacitación ( 1 )
• Acciones ( 2 )

AHORRO PROGRAMADO
INVERSION
MENU
SALARIO EMOCIONAL
SEGURIDAD

• Plan Médico ( 2 )
• Seguro de Vida y AP ( 1 )
• Seguro Educativo ( 2 )
• Seguro de Automóviles ( 1 )
• Seguro Exequial ( 3 )
• Seguros del Hogar ( 3 )
• Planeación del retiro

• Vacaciones Extralegales ( 3 )
• Chequeo Médico ( 1 )
• Gimnasio ( 1 )
• Flex Time
• Oficina Virtual
• Mensajería,
• Conductor
• Asesoría Financiera y Fiscal

CONSUMO

• Medios de Movilización ( 1 )
• Primas Extralegales ( 3 )
• Membresías a Club ( 1 )

Con alivio tributario pleno 1
Con alivio tributario parcial 2
Condicionado al cumplimiento de los requisitos
del entorno regulatorio
Sin alivio tributario 3
19
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Alternativas de beneficios Valores en de
empresas
Fuente ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN
CAPITAL-LEGIS
Fuente HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
20
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Alternativas de beneficios Valores en de
empresas
Fuente ENCUESTA SALARIAL 2006-2007/HUMAN
CAPITAL-LEGIS
Fuente HUMAN CAPITAL CONSULTING 2007
21
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Aporte empleado
Entre el 4 y el 6 del ingreso mensual
Contribución
APORTE EMPRESARIAL A PENSIONES
Entre el 50 y el 100 del aporte del empleado
Tendencias
Consolidación de aportes empresariales del 20
anual Opción de retiro de aportes de empresa solo
después de 5 años Penalización de 1 año por
retiro del Fondo
22
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto
Alta Gerencia 10 15 veces el
salario Gerencia Media 6 8 veces el
salario Otros 4 8 veces e salario
Plazo y garantías
CREDITO DE VIVIENDA
Entre 60 84 meses Hipoteca
Tasa
DTF - 1 hasta DTF 1
23
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto
Alta Gerencia 6 veces el salario/180M Gerenci
a Media 4 veces el salario/ 80M Otros
4 veces el salario/ 60M
Modalidades
COMPANY CAR
Crédito Hasta 48 meses con pignoración Renting
(flotilla) Leasing Asignación directa
Tendencias
Nivel I Chofer, seguros, impuestos,
mantenimiento y gasolina Nivel II Chofer y
auxilio movilización (política)
24
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto
Alta Gerencia 100 prima anual Gerencia Media
Entre 80 y 100 prima anual Otros
Entre 50 y 75 prima anual
Condiciones tipo
PLAN SALUD
Amparos y cobertura a tope de mercado Extensión
de cobertura en el exterior para primer nivel
Condiciones especiales
Nivel I Cobertura plena del núcleo familiar
directo y chequeo médico ejecutivo Nivel II y
III Hijos o padres hasta 50 de la prima anual
25
PLANES DE BENEFICIOS CORPORATIVOS
Monto
Alta Gerencia Entre 36 y 48 salarios Gerencia
Media Entre 24 y 36 salarios Otros
Entre 12 y 24 salarios
Contribución
SEGURO DE VIDA Y ACCIDENTES
100 del valor de la prima anual
Tendencias
Los excedentes los asume el empleado en un
100 Doble indemnización por muerte accidental