Clase 5

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Clase 5
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Gestión de Capital Humano por Competencias
Atracción, selección e incorporación
Análisis y descripción de puestos
Desarrollo y planes de sucesión
GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS
DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO
Capacitación y entrenamiento
Remuneraciones y beneficios
Evaluación de desempeño
Dirección estratégica de Recursos Humanos
Gestión por competencias, Alles Martha Alicia,
Ediciones Granica 2000
Fuente www.granica.com/derrhh
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Competencias técnicas o de conocimiento
y competencias de gestión
Iniciativa - autonomía
Nota se consignan sólo tres competencias para
graficar más claramente la idea.
Trabajo en equipo
Orientación al cliente
Conocimientos específicos requeridos para el
puesto (Por ejemplo un determinado software)
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Módelo del Iceberg
Visible
Destrezas Conocimientos
No visible
Concepto de uno mismo
Rangos de personalidad
Fuente Spencer y Spencer.
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Clasificación de competencias
según su dificultad de detección
Destrezas o habilidades
Concepto de uno mismo
Rasgos de personalidad
Actitudes, valores
Núcleo de la personalidad más difícil de
detectar
Aspectos superficiales más fáciles de detectar
Conocimientos
Fuente Spencer y Spencer.
6
Ubicación del área Recursos Humanos dentro de la
organización
Funciones
7
Principales funciones por área de Recursos Humanos
Relaciones Industriales
Capacitación y Desarrollo
Empleos
Compensa- ciones
Administra- ción

Revisiones de salarios Políticas
de beneficios Encuestas salariales
para comparar con el mercado
Aspectos administrativos en general liquidación
de haberes, control de ausentismos. Etc.
Capacitación Entrenamiento Planes de
carrera Planes de sucesión
Atracción Selección Incorporación e Inducción de
personas
Cuidado de la relación con los gremios
8
Esquema de planificación del empleo
Interacción del aprovisionamiento sobre la demanda
Ascensos Descensos Transferencias Renuncias Jubila
ciones Despidos
Análisis de la demanda
Interno
Análisis del aprovisionamiento
Pronóstico
Externo
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Tema clase 8
Reclutamiento interno

• Ventajas
• Más económico.
• Más rápido.
• Presenta mayor índice de validez y seguridad.
• Poderosa fuente de motivación para los empleados.
• Retorno de la inversión de la empresa en
  entrenamiento de personal

• Desventajas
• Exige empleados listos para ascender y que la
  organización ofrezca oportunidades de progreso
• Puede generar conflictos de intereses
• Puede elevar a los empleados al máximo de su
  incompetencia
• Puede inducir al status quo

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Tema clase 8
Reclutamiento externo

• Ventajas
• Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la
  organización.
• Renueva los recursos humanos de la empresa.
• Aprovecha las inversiones en capacitación y
  desarrollo de personal efectuadas por otras
  empresas o por los propios postulantes.

• Desventajas
• Tarda más que el interno.
• Es más costoso, exige gastos inmediatos.
• En principio, es menos seguro que el
  reclutamiento interno.
• Se puede percibir como una deslealtad de la
  empresa hacia el personal.
• Puede afectar la política salarial de la empresa.

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Diagrama de reemplazo para una Compañía Industrial
Tema clase 11
Juan P. Gerente de Fábrica Edad 62
años Evaluación de desempeño excelente Próxima
asignación retiro
Alberto C. Jefe de Procesos Edad 39
años Evaluación de desempeño acorde al puesto
que desempeña Próxima asignación Gerente de
Fábrica pero debe recibir entrenamiento en
habilidades gerenciales
Luis S. Jefe de Mantenimiento Edad 48
años Evaluación de desempeño excelente Próxima
asignación Jefe de Procesos o Gerente de
Fábrica. Para esta última se sugiere
entrenamiento en habilidades gerenciales
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Gestión por competencias, Alles Martha Alicia,
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El mercado de trabajo y los recursos humanos
Fuente Empleo el proceso de selección,
Ediciones Macchi, 1998 / 2001