Directivos pblicos:

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Taller El nuevo rol del directivo público

• Directivos públicos
• La tensión entre legitimidad y resultados

Juan Carlos Cortázar Velarde Especialista en
modernización del Estado Banco Interamericano de
Desarrollo
22/09/2009
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• Temas a considerar
• Directivos, administradores, ejecutivos..cómo
  pensamos en el rol directivo?
• Los atributos del directivo público y el
  problema del mérito
• La gestión de los directivos en el marco de la
  gestión de las personas

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Pensando en el rol directivo

• Entendemos al directivo como aquel funcionario
  que ejerce autoridad ejecutiva toma decisiones
  sobre las acciones de otras personas u
  organizaciones
• Nos concentramos en los directivos no electos y
  que no ejercen cargos de confianza política
• Estrato de directivos con autoridad delegada por
  políticos o ejecutivos electos
• Niveles importantes/medios de toma de decisiones
• En el ámbito del poder ejecutivo (nacional o sub
  nacional)

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Administración, gerencia, gobernabilidad.
Nueva Gerencia Pública
Valor Público
Nueva Gobernabilidad
Administración Pública
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• Función ejecutiva como búsqueda de oportunidades
  para generar resultados valiosos para los
  ciudadanos
• Burocracia responsable (accountable) de sus
  logros ante ciudadanos y políticos
• Centralidad de la orientación a resultados
  (valor) para tomar decisiones adecuadas al
  interés público

Nueva Gerencia Pública
Valor Público
Nueva Gobernabilidad
Administración Pública

• Función ejecutiva como aplicación de recursos
  para el cumplimiento del mandato político
  (administración)
• Control político y ciudadano de la burocracia
• Centralidad del uso legítimo de la autoridad
  pública para tomar decisiones adecuadas al
  interés público

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• Qué debemos entonces enfatizar en la toma de
  decisiones ejecutivas?

Obtener orientación y respaldo de ciudadanos y
mandantes énfasis en la gestión política y la
deliberación como fuentes de legitimidad para la
función ejecutiva
Producir resultados y ser juzgados en función a
ellos énfasis en la responsabilización por el
desempeño y la evaluación de resultados en el
marco del mandato
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LEGITIMIDAD
RESULTADOS
Dialogo y negociación rol de interpretación Capac
idades organizativas y administrativas rol
instrumental Respeto del mandato político rol
limitado
Respuesta y oportunidad rol de
liderazgo/exploración Capacidades estratégicas y
orientación a resultados rol proactivo Modelamien
to del mandato político rol expansivo
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Gestión política Obtención de recursos y
autoridad mediante negociación con entorno
autorizante
Mirada hacia arriba Tenemos el respaldo político
y social necesario?
Mirada hacia afuera Respondemos a problemas
valiosos para alguien?
Gestión programática Establecimiento de
políticas, programas y proyectos
Mirada hacia abajo Tenemos capacidad
organizativa para implementar?
Gestión organizativa Gestión de estructuras,
sistemas y procesos operativos
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Mirada hacia afuera

• El programa debe ser sustantivamente valioso para
  alguien (ciudadano/usuario)
• Genera valor para los ciudadanos al hacer visible
  y enfrentar problemas relevantes para ellos,
  mediante servicios de calidad y al menor costo
  posible (eficiencia)
• Este es el campo de la gestión programática
• Objetivos y metas
• Características del producto/ servicio (calidad)
• Características del sistema de entrega

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Mirada hacia arriba

• El programa debe obtener respaldo político
  (autoridades) y apoyo social (ciudadanos) de
  manera que sea legítimo y viable
• capaz de atraer apoyo de actores cuya
  autorizacion o participación es necesaria
• capaz de generar autoridad (moldear mandato)
• capaz de atraer recursos
• capaz de generar responsabilidad
• Este es el campo de la gestión política

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Mirada hacia abajo/adentro

• El programa debe ser operativamente viable
• El marco administrativo debe permitir el
  despliege de las capacidades legales,
  financieras, materiales y humanas necesarias
• La organización debe generar incentivos adecuados
  para el desempeño de los involucrados
  (compromiso, cooperación, flexiblidad,
  participación)
• La organización debe tener procesos de trabajo
  que promueven calidad y eficiencia (rediseño)
• Este es el campo de la gestión operativa acción
  sobre la estructura, sistemas y procesos
  organizativos

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Los atributos del directivo público

• Responsabilidad

Garantizan la seguridad jurídica de los ciudadanos
Independencia
Permiten la eficacia de la acción de gobierno
Capacidad técnica
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Cuál mérito? Dimensiones de garantía

• Responsabilidad

Énfasis en aspectos formales que favorecen sobre
todo la seguridad jurídica
Independencia

• Cumplimiento reglas e imparcialidad
• Estabilidad en el cargo
• Antigüedad

Capacidad técnica
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Cuál mérito?Dimensiones de desempeño
Énfasis en aspectos de desempeño que favorecen
sobre todo el logro de resultados

• Responsabilidad

Independencia

• Competencias
• Desempeño efectivo
• Capacidad de aprendizaje

Capacidad técnica
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LEGITIMIDAD
RESULTADOS
Dialogo y negociación rol de interpretación Capac
idades organizativas y administrativas rol
instrumental Respeto del mandato político rol
limitado
Respuesta y oportunidad rol de
liderazgo/exploración Capacidades estratégicas y
orientación a resultados rol proactivo Modelamien
to del mandato político rol expansivo
Mérito garantía de igualdad de oportunidades e
imparcialidad
Mérito presunción de capacidad para lograr
resultados
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Qué enfatizar para promover una noción integral
de mérito?
Garantías formales de acceso y progreso Identifica
ción de capacidades Reconocimiento diferenciado
del desempeño Desarrollo de motivación y
capacidades

• Responsabilidad

Independencia
Capacidad técnica
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La gestión de los directivos públicos
Las opciones en cuanto a los procesos y
herramientas de gestión de los directivos como
parte del SCivil, deben ser consistentes con el
tipo de directivo que se quiere tener
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Necesidad de agencia responsable

• El desarrollo del nivel directivo requiere de
  manera indispensable de una agencia que lidere,
  oriente (ejecute) y monitoree la gestión de los
  directivos
• Los directivos no aparecen por generación
  espontánea requieren esfuerzo explícito

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Perfiles enfocados en conocimientos para el
desempeño de funciones y roles vs perfiles
concentrados en habilidades/competencias que
permiten presunción sobre resultados del
desempeño futuro
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Sistemas de carrera que premian la experiencia en
la función pública vs sistemas de empleo que
premian la adaptabilidad a un entorno variable
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Evaluación concentrada en aspectos formales
(igualadores) vs evaluación enfocada en
capacidades/ logros efectivos (diferenciados)
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Compensación que asocia remuneración/estructura
formal de cargos (igualadora) vs compensación
sensible a señales propias del mercado laboral
(diferenciadora)
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Bibliografía

• Echebarría, K. y Cortázar, J.C. (2007) Public
  Administration and Public Employment Reform in
  Latin America. En Lora, Eduardo (Ed) The State
  of State Reform in Latin America. Washington DC
  IADB, WB, Stanford University Press
• Longo, Francisco (2003). La reforma del empleo
  público en las democracias avanzadas mérito con
  flexibilidad. En Echebarría, K. (Ed) Servicio
  Civil Temas para un diálogo. BID Washington DC.
• Longo, Francisco (2004). Mérito y flexibilidad.
  La gestión de las personas en las organizaciones
  del sector público. Madrid Paidós Empresa
• Lynn, Laurence E. (1996). La Gerencia Pública
  como arte, ciencia y profesión. New Jersey
  Chatham House Publishers
• Moore, M. (1995) Gestión Estratégica y creación
  de valor en el sector público. Buenos Aires
  Paidós.

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BUROCRACIA MERITOCRÁTICA
BUROCRACIA ADMINISTRATIVA
AUTONOMIA

BUROCRACIA CLIENTELAR
BUROCRACIA PARALELA
CAPACIDAD