COMPORTAMIENTO HUMANO II

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Capacitación de los RRHH
Dr. Miguel Ángel Sastre Castillo
msastre_at_itam.mx
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COMPORTAMIENTO HUMANO II

• Objetivos del tema
• Entender el papel de la capacitación en la
  creación
• de capital humano
• Conocer el proceso de diseño de un plan de
• capacitación
• Conocer las exigencias del sistema legal
  mexicano
• en materia de capacitación de los empleados
• Conocer las tendencias en medición de los
• resultados de programas de capacitación

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• Material de trabajo
• Rodríguez Valencia, J. (2002).- Administración
  moderna de personal, 6ª ed., cap. 9, Thomson,
  México.
• Sastre, M.A. y Aguilar, E.M. (2003).- Dirección
  de
• recursos humanos. Un enfoque estratégico, caps.
  13, McGraw Hill, Madrid.
• Ley Federal del Trabajo (art. 153)

http//info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/1
56.htm
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Formación y Creación de Capital Humano

• Los esfuerzos realizados en contratación se deben
  complementar
• y reforzar con una política adecuada de
  formación.
• La Formación incrementa el valor del intangible
  humano
• pero plantea problemas de transferibilidad y de
  apropiabilidad.
• Soluciones
• Cláusulas de permanencia
• Salario inferior al producto marginal
• Fondos externos
• Obligatoriedad por ley (p. ej. Francia o México)
• Reticencia a ver la formación como una inversión
• Orientación formación genérica y específica

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Ley Federal del Trabajo
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COMPORTAMIENTO HUMANO II
Formación y Creación de Capital Humano

• Objetivos de la formación
• Mejorar la competitividad de la organización
• Posibilitar la flexibilidad laboral interna
• Garantizar o desarrollar las competencias
• Mejorar la calidad del trabajo
• Preparar al personal para la introducción de
  cambios
• Motivar a los trabajadores por el proyecto
  empresarial
• Mejorar las relaciones interpersonales y la
  comunicación
• en el seno de la empresa

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
El Proceso de Formación

• Planificación de formación dentro de la
  planificación integral de los recursos humanos
  respondiendo a objetivos estratégicos de la
  empresa
• Ajuste de las decisiones de formación
• Ajuste externo
• Ajuste interno
• Responsabilidad compartida entre departamento de
  RRHH y directivos de línea
• Descentralizar hacia mandos directos, e incluso,
  al propio empleado

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El Proceso de Formación etapas
Análisis de necesidades
Diseño e implantación del programa de formación
Evaluación de la formación
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1) Análisis de las Necesidades de Formación

• La necesidad de formación no existe en sí misma,
  sino que se define por la desviación entre un
  perfil real y un
• Perfil deseable actual
• Perfil deseable futuro

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1) Análisis de las Necesidades de Formación
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2) Diseño e implantación del Programa de Formación
CONTENIDO A IMPARTIR

• Tipos de contenido
• Habilidad
• Actitud
• Talento
• Decidir la secuencia temporal

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2) Diseño e implantación del Programa de Formación
MÉTODOS DE FORMACIÓN

• Métodos de aplicación general
• Dirigidos a impartir unos conocimientos
• Métodos clásicos clases, seminarios,
  conferencias...
• Medios audiovisuales e-learning
• Dirigidos a la mejora de actitudes
• Grupos de discusión

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
2) Diseño e implantación del Programa de Formación
MÉTODOS DE FORMACIÓN

• Métodos orientados a niveles específicos
• Dirigidos a empleados y obreros
• Formación en el puesto de trabajo (rotación,
  contratos en prácticas)
• Entrenamiento dirigido con ejercicios de
  simulación
• Dirigidos a mandos y directivos
• Estudio de casos
• Juegos de roles
• Juegos de empresas

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MATERIAL DIDÁCTICO

• Documentación para el alumno
• Soportes audiovisuales
• Soportes informáticos
• Material de prácticas

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LUGAR DE LA FORMACIÓN

• En el lugar de trabajo
• En el puesto de trabajo (enseñanza directa en el
  puesto,
• rotación, prácticas) aporta experiencia
  práctica.
• Fuera del puesto de trabajo elimina el
  desplazamiento,
• pero dificulta la transferencia de los
  conocimientos a
• las tareas habituales.
• Fuera del puesto de trabajo permite un entorno
  menos
• hostil y la posibilidad de formadores externos.

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MOMENTO DE LA FORMACIÓN

• En la jornada laboral
• Mayor motivación de los participantes
• Descenso de la productividad
• Fuera de la jornada laboral
• No afecta a la actividad normal de la empresa
• Cansancio de los empleados que afecta a su
• rendimiento

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COMPORTAMIENTO HUMANO II
SELECCIÓN DE FORMADORES

• Formadores internos
• Compañeros
• Superiores
• Especialistas del departamento de formación de
  la empresa
• Formadores externos
• Consultores
• Expertos de reconocido prestigio
• Autoaprendizaje

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3) Evaluación del Programa de Formación
ACCIÓN FORMATIVA

• Evaluación del diseño y de la satisfacción del
• empleado
• Fuente principal Empleados
• Responsable Departamento de RR.HH.
• Herramienta Cuestionario de evaluación
• Aspectos a valorar
• Nivel de adecuación
• Nivel del profesorado
• Nivel de aplicabilidad
• Calidad del material didáctico

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APRENDIZAJE

• Fuente de información empleados
• Herramienta
• Examen de conocimientos cuestionario
• Certificación de habilidades juego de rol
• Responsable profesor
• Momento de evaluación
• Al finalizar la formación evaluación sumativa
• Durante la formación evaluación formativa

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COMPORTAMIENTO

• Conocer si el empleado ha aplicado en su tarea, y
  en
• qué grado, lo aprendido en la formación
• Fuente de información Superior jerárquico. A
  veces,
• evaluación 360
• Herramienta Planilla de Seguimiento de
  Aplicación
• a la Tarea
• Responsable Departamento de RR.HH.
• Momento de evaluación Tiempo prudencial tras
• la acción formativa

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RETORNO SOBRE LA INVERSIÓN

• Conocer qué porcentaje de la inversión en
  formación
• tiene impacto en las ganancias empresariales
• Responsable Departamento de RR.HH.
• Herramienta Indicadores indirectos
• Variaciones en productividad
• Calidad
• Tasa de rotación externa
• Indicador de absentismo laboral
• Comparar con costes
• Costes directos
• Costes indirectos

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Estudio de la CEOE

• Muestra 600 empresas de 10 trabajadores o más
• Inversión España 1,80 de la masa salarial (1
  en 1993) 1,35 con fondos propios 0,45 de
  subvenciones de FORCEM u otros organismos
• Inversión Francia 3,27
• 88 de las empresas españolas invierten en
  formación
• Número total de participantes 54 plantilla
• Duración media de cursos de presencia 26 horas

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Estudio de la CEOE

• 63 de la formación se hace en horas de trabajo
• Temas
• Informática y comunicaciones
• Gestión y administración
• Seguridad e higiene
• Calidad
• Idiomas
• Tecnologías propias de la empresa o sector
• 63 de empresas acuden a centros de formación o
  consultoras
• 33 de la formación se realiza con ayudas
  informáticas, multimedia, Internet

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Estudio de la CEOE

• 84 de la formación se desarrolla con cursos de
  presencia, a distancia le sigue formación en el
  PT
• 80 de empresas considera la formación como parte
  integral de sus políticas y estrategias
• 50 de empresas considera la formación como un
  medio eficaz de motivación del personal
• Aspectos para determinar las necesidades de
  formación
• Mejora de las competencias profesionales y la
  innovación tecnológica
• Evolución de PT y disposiciones legales

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Estudio de la CEOE

• 32 de empresas encuestadas y 50 de empresas
  entrevistadas han solicitado financiación al
  FORCEM
• Evaluación de la formación
• Siempre se evalúa el cumplimiento de los planes
  de formación y la opinión de los participantes
• A veces, se evalúa si se ha aplicado lo
  aprendido, si se han aprendido conocimientos, si
  han cambiado actitudes
• Pocas veces se evalúa si la formación ha mejorado
  la productividad o la satisfacción de superiores