Retraites, assurance et Emploi

1
Retraites, assuranceet Emploi

• François Langot
• Professeur de Sciences Economiques
• GAINS Université du Maine
• CEPREMAP ENS Jourdan

2
Motivations.

• Dans la mesure de leffort au travail, il faut
  distinguer lévolution du taux demploi de celle
  du taux de participation.
• Dans le cadre du vieillissement de la population
  et du financement des systèmes de retraite, le
  faible taux demploi des plus de 50 ans est perçu
  comme un problème dans les pays de lOCDE (Cf
  objectif européen de Stockholm)

3
Taux demploi par âge / US (OCDE)
4
Une gestion sous contrainte

• Dans le cadre du vieillissement de la population,
  lutilisation de la mai duvre âgée devient une
  nécessité.
• De plus, le problème du financement des systèmes
  de retraite incite à allonger la durée dactivité
  ? conserver un équilibre stable entre durée
  dactivité et durée de travail
• ? Le faible taux demploi des plus de 50 ans est
  perçu comme un problème dans les pays de lOCDE
  (Cf objectif européen de Stockholm)

5
Pourquoi les travailleurs âgés ne sont-ils moins
longtemps en emploi?

• HYPO 1 Le progrès technologique est biaisé en
  défaveur des seniors les NTIC ont transformé les
  méthodes de travail et les seniors nont pas les
  connaissances pour sadapter.
• HYPO 2 le système de retraite induit une
  fiscalité qui désincite à la poursuite dactivité
  après un certain âge connaissance commune donc
  la politique RH des entreprises intègre ce
  phénomène d horizon court .

6
Section 1 Les seniors, les nouvelles
technologies et les changements organisationnels

• Quand les seniors ne comprennent plus lentreprise

7
Lemploi des seniors en France face aux nouvelles
technologies

• Plusieurs évolutions récentes sont susceptibles
  davoir modifié la demande de travail par les
  entreprises
• Diffusion des nouvelles technologies
  (informatisation)
• Changements organisationnels
• Concurrence internationale
• Ces évolutions ont-elles diminué la demande de
  travailleurs âgés ?

8
Le sentiment des décideurs

• Enquête  Emploi des Salariés Selon lAge 
  (DARES)
• 7 des chefs dentreprise pensent quun
  accroissement de la main duvre âgée a un effet
  positif sur lintroduction de nouvelles
  technologies
• 42 pensent que cela a un effet négatif
• Lintroduction de nouvelles technologies est le
  point qui rassemble le plus dopinions négatives
  (Monso et Tomasini, 2003)

9
Nouvelles technologies et emploi

• Ce que lon sait sur le lien entre emploi et
  nouvelles technologies nombreux travaux
  économiques et économétriques montrant des effets
  significatifs sur la productivité mais incertain
  sur lemploi agrégé.
• Effet le plus  solide  sur lemploi les
  nouvelles technologies ont un effet différencié
  par qualification ? le  biais technologique 
  
• plus forte demande de plus qualifiés ?
  conséquences négatives sur lemploi des moins
  qualifiés.

10
Nouvelles technologies et seniors

• Pourquoi sattend-on à ce que les NTIC aient une
  effet différencié par âge ? Peut-être pense-t-on
  alors quil existe un lien entre âge et
  qualification ?
• 2 sources de qualification formation formelle
  ( initiale ou scolarité) et expérience
  ( learning by doing )
• Lâge peut être un proxy de la seconde dimension
  (expérience)
• ? être un senior serait alors un avantage.
• Il existe aussi un lien (indirect) avec première
  dimension formation formelle surtout
  formation initiale
• gt différents âges différentes cohortes
  différentes formations initiales, plus ou moins
  éloignées des techniques nouvelles.
• ? être un senior ne serait plus un avantage.

11
Un bilan ambigu!!

• Impact ambigu des NTIC sur les salariés âgés
• Biais vers la qualification
• ? favorable aux seniors (qui sont en moyenne
  plus qualifiés et plus expérimentés) ?
• Accélération de lobsolescence des qualifications
  
• ? défavorable aux seniors (leurs compétences
  sont plus anciennes, donc moins bien valorisées
  sur le marché du travail) ?

12
Létude de Sévane Ananian et Patrick Aubert
(INSEE)

•  Travailleurs âgés, nouvelles technologies et
  changements organisationnels un réexamen à
  partir de lenquête  REPONSE 
• Dans cette étude, lanalyse porte sur
• les secteurs de lindustrie et des services (deux
  tiers des emplois en France)
• Elle prend en compte de louverture à
  linternational
• Impact distinct des différents dispositifs
  dorganisation du travail  innovants , i.e.
  nouvelles technologie (internet, ordinateur) et
  nouvelles pratiques organisationnelles (équipe,
  juste-à-temps).

13
Résultats parts dans les effectifs

• écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en
  points de pourcentage

Tableaux interpréter comme écarts en points de
pourcentage entre part dans lemploi des classes
dâge des innovants par rapport aux non innovants
(toutes choses égales par ailleurs) Exemple
4,00 (pour internet, services, 30-39 ans) dans
des établissements similaires () la part etc
14
Les données

• REPONSE (Relations Professionnelles et
  Négociations dEntreprise), 1998
• 1 313 établissements dans lindustrie
  manufacturière et la construction, 1 665 dans
  le tertiaire
• 3 variables dinnovation
• Utilisation de linformatique ORDI (plus des
  50 des salariés utilisent un ordinateur)
• Internet INTERNET (utilisation par au moins 5
  des salariés)
• Organisation du travail ORGA (somme de la
  pratique de 11 dispositifs différents équipes
  autonomes, groupes de qualité, juste à temps,
  formation à la polyvalence, etc.)

15
Les données

• DADS (Déclarations annuelles de données sociales)
  
• Information sur la structure de la main duvre
  dans les établissements
• Pour chacune des catégories de salariés heures
  et jours travaillés, salaires, etc
• BRN-RSI (Bénéfices Réels Normaux et Régimes
  Simplifié dImposition)
• Données comptables et financières sur les
  entreprises ? on impute la valeur-ajoutée et le
  capital aux différents établissements au prorata
  des effectifs
• Chiffre daffaire à lexportation RATEX pris
  comme proxy de louverture à linternational

16
Les données

• Parts dans les effectifs
• 1 274 établissements dans lindustrie1 513 dans
  le tertiaire
• 4 classes dâge 20-29, 30-39, 40-49, 50-59
• 3 catégories de qualification cadres et
  professions intermédiaires, employés, ouvriers
• Flux demploi
• Observations 1998 à 2001
• 4 308 observations dans lindustrie4 971
  observations dans le tertiaire

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Commentaire des résultats

• Il semble quil existe un  biais contre
  lâge  main duvre plus jeune dans les
  entreprises/établissements innovants.
• Part plus faible de de 50 ans (et presque de
  40-49 ans coeff souvent négatif et significatif
  à 10 dans indus/internet)
• Part plus forte de  jeunes  souvent 30-39
  ans, 20-29 ans dans les entreprises utilisant les
  nouvelles forme dorganisation du travail (orga).
  
• Différence significative nouvelles tech ET orga
  (séparément) Les deux jouent sur la main duvre
  par âge
• Ampleur des effets quelques points de
  pourcentages
• Un point de pourcentage peut signifier un effet
  important vu le niveau initial des parts et la
  combinaison des facteurs.

18
Au sein des catégories de qualification

• Les nouvelles technologies (ordinateur et
  Internet) sont défavorables aux plus âgés
• dans lindustrie comme dans les services, et
• parmi les cadres et PI comme parmi les ouvriers
• Linnovation organisationnelle touche surtout
• Les cadres et professions intermédiaires dans
  lindustrie
• Les ouvriers dans le tertiaire
• Louverture à linternational ne joue que parmi
  les ouvriers de lindustrie

19
Dispositifs organisationnels
écarts entre utilisateurs et non-utilisateurs, en
points de pourcentage
20
Les flux demploi industrie
21
Interprétations

• Les nouvelles technologies (internet et ordi)
• 1. Elles jouent surtout sur les entrées.
• ? Augmentation des entrées dans toutes les
  classes dâge (car augmentent turnover), mais
  plus pour les jeunes.
• Leffet est finalement négatif pour les âgés
• 2. Pas deffet spécifique à lâge sur les
  sorties.
• Les nouvelles pratiques organisationnelles (orga)
  
• Cest le contraire elles jouent plutôt sur
  les sorties,
• 1. pas deffet spécifique à lâge sur les entrée
• 2. les sorties diminuent relativement moins pour
  les seniors que pour les jeunes.
• Mais, au total, solde favorable aux jeunes.

22
Les flux demploi services
23
Conclusion

• Les salariés âgés sont moins nombreux dans les
  établissements  innovants 
• dans le tertiaire comme dans lindustrie
• cadres-professions intermédiaires comme ouvriers
• mécanismes différents (nouvelles technologies
  augmentent le turnover, changement
  organisationnel le diminue), mais avec chaque
  fois un solde net favorable aux plus jeunes
• Des éléments positifs ?
• certains dispositifs organisationnels
  (décentralisation des pouvoirs de décision)
  semblent plutôt favorables aux seniors
• impact faible de louverture à linternational,
  mais plutôt positif pour les seniors

24
Section 2Retraites choisies et incitative

• Vers une hausse du taux demploi des seniors en
  France

25
Motivations un réexamen des données

• Lanalyse précédente est-elle convainquante?
• Si tel est le cas, alors
• elle implique une baisse graduelle de la
  participation des seniors au fur et à mesure que
  les innnovations sont implémentées.
• elle peut sappliquer à tous le pays

26
Lévolution historique des taux demploi par âge
en France
27
Taux demploi par âge (OCDE,1995, hommes)
25-49
50 - 54
55 - 59
60 - 64
28
Age de la retraite et taux demploi des 55-59 ans
(OCDE,1995)
29
Le système de retraite français Quelle
retraite pour quelle cotisation?

• La pension du régime générale la CNAV Caisse
  Nationale dAssurance Vieillesse.
• Agence dEtat.
• La pension des caisses complémentaires, co-gérée
  par les syndicats patronaux/employés
• LARRCO tous sauf les cadres
• LAGIRC les cadres

30
La pension du régime général la CNAV

• La pension de base est calculée comme suit
• d représente le nombre de trimestres de
  cotisation.
• Les périodes de chômage et de pré-retraite sont
  comptabilisées.
• La réforme de 1993 ? 160 trimestres (40 ans) au
  lieu de 150 trimstres (37,5 ans)

31
La pension CNAV le salaire de référence

• Le salaire de référence est donné par
• Où CeilingSS représente le plafond de la
  Sécurité Sociale soit en 1993
• 156720Frs/ans ? 23926/an
• La Réforme de 1993 ?N25
• Plus dindexation sur linflation

32
La pension CNAV les pénalités

• Le ratio de remplacement, si le nombre de
  trimestres est validé est de 50
• Sinon, une pénalité sapplique. Le véritable
  ratio de remplacement est alors
• où 260 trimestres 65 ans et zage
• Après la réforme de 1993

33
Ratio de remplacement effectif
Low skilled
Middle skilled
High skilled
Strong decrease in pension if retirement
before 40 years of contributions
Little increase in pension if continued work
beyond 40 years of contribution
34
Arbitrage Retraite/Activité
35
La taxe sur la poursuite de lactivité

• Les cotisants qui repoussent leur âge de retraite
  dune année à lâge z renoncent, au profit de la
  caisse de retraite, à une somme T(z) composée
• des cotisations versées tw(z)
• et des pensions non versées p(z)w(z) par la
  caisse de retraite
• TAXE ? T(z) (tp(z))w(z)
• Dans le cas extrême où la pension ne sajuste pas
  en fonction de lâge de la retraite, le taux de
  taxe tp(z) T(z)/w(z), associée à la poursuite
  dactivité est défini par
• tp(z) t p(z)

36
Inciter à travailler plus longtemps

• Dans le cas où le report de lâge de la retraite
  entraîne une augmentation P(z) des pensions
  reçues sur lensemble de la fin de vie, la taxe
  diminue du fait de cet ajustement
• tp(z) (T(z)-P(z))/w(z)
• Le système de retraite sera neutre sur les
  décisions de liquidation si les ajustements de
  pension annulent la taxe lâge de retraite est
  alors déterminé uniquement en fonction de la
  désutilité du travail par rapport à la
  consommation compte tenu du niveau du salaire.

37
Mesurer la taxe à la prolongation dactivité à
60 ans
38
Quelle est lincidence de cette taxe? Homogénéité
de lâge de retraite
39
La surcote actuarielle versement en rente
40
Quelles incitations donner pour faire disparaître
cette taxe?
41
Surcote en capital en nombre dannée de salaire
42
La surcote actuarielle sortie en capital
43
Le cumul emploi-retraite
44
Pourquoi la surcote actuarielle génère-t-elle des
inégalités?

• Les inégalités face à la mort entre un ouvrier
  et un cadre la différence est de 6 années à 60
  ans.
• La SS doit verser une surcote sur 2 périodes pour
  le cadre, 1 période pour louvrier
• Recettes ? S (? t)w
• Cadre S 2d(c) w ? d(c) (? t)/2
• Ouvrier S d(o)w ? d(o) (? t)
• ? La prime incitative doit être très grande pour
  un ouvrier car son risque est de la toucher
  pendant peu de temps.

45
La sécurité sociale nest pas une compagnie
dassurance

• La SS ne peut pas connaître les risques de mort
  de tous les individus.
• Elle propose donc une surcote moyenne ,
  calculée sur la durée de vie espérée moyenne
• d(c) lt d(moy) (? t)/(21)/2 lt d(o)
• ? Le cadre est gagnant car il vit plus longtemps,
  louvrier perdant car il vit moins longtemps
• ? Seul le cadre est sensible à ces incitations.
• Ce système nest pas efficient ? il faut laisser
  aux assureur le soin de gérer lassurance vie.

46
Bilan Quelle type dincitation choisir?

• La surcote actuarielle en rente
• ? des inégalités dues à linobservabilité du
  risque individuel de mort.
• ? Pas très lisible pour les agents
• Deux autres solutions plus efficaces et plus
  lisibles
• La surcote en capital
• Le cumul emploi-retraite plus favorable pour les
  agents contraints financièrement.

47
Evaluer lincidence des incitations à la
prolongation dactivité

• En France, nous navons pas dexpérience
  naturelle permettant dévaluer un tel dispositif.
• gt on construit un modèle représentatif de
  léconomie française et on simule.
• Le modèle intègre
• le système français de retraite
• Un arbitrage consommation-épargne
• Un risque dinterruption de carrière après 55 ans
  (chômage/préretraite 50 des seniors)
• 3 CSP salaires, risque (mort/chômage)
  spécifiques
• Altruisme et risque de descendance.

48
Les incitations conduisent-elles les agents à
partir plus tard?
49
Incidence de laltruisme sur les décisions de
départ en retraite
50
Les incitations peuvent-elles permettre de
réduire les déficits?

• Idée lorsquun agent décide de partir plus tard,
  la SS peut ne pas reverser, sous forme de prime
  (cumul, surcotes) toutes les pensions non-versées
  et les cotisations reçues ? elle taxe pour
  financer le déficit
• Pour les retraités, moins bien, mais pour les
  jeunes les cotisations peuvent être baissées. ?
  cette politique peut être socialement efficace.
• Dun strict point du vue des finance publiques
  ?Problème la courbe de Laffer.

51
La courbe de Laffer trop dimpôt tue limpôt,
mais pas assez ne permet pas de régler la dette
52
Au-delà des finances publiques Où faut-il
naître?
53
Au-delà de la prolongation dactivité, les effets
de la reforme des retraites sur les taux
dactivité des seniors

• Les faits indiquent une baisse du taux dactivité
  à lapproche de lâge de la retraite.
• Les faits indiquent plutôt que cest la distance
  à la retraite qui compte, pas lâge biologique.
• Pourquoi? Parce que la perspective de retraite
  décourage tout investissement. A quoi bon
  chercher un emploi lorsque la retraire est
  proche?
• Le double dividende faire partir les employés
  plus tard, ce qui allonge lhorizon des senior et
  les incite à la reprise demploi.

54
Lâge de la retraite est un problème pour
lemploi des seniors et non linverse !
Pour un chômeur proche de la retraite à quoi
bon chercher un emploi ?
Pour une entreprise pourquoi garder ou embaucher
un senior ?
La perspective de la retraite décourage tout
investissement des et dans les seniors
Age Retraite
Lhorizon dactivité se raccourcit avec lâge
Entrée Vie active
50
Impact négatif de la date butoir sur lemploi de
la génération la plus proche de la retraite
Baisse du taux demploi à proximité de lâge de
la retraite dans tous les pays (faits)
55
Comment atténuer ce problème quest lâge de la
retraite pour lemploi des seniors?
La perspective de la retraite qui décourage tout
investissement des et dans les seniors
existera toujours. gt Il faut la retarder le plus
possible pour ne pas contaminer lemploi des
quinquagénaires
Age Retraite
65 ans double dividende
Entrée Vie active
50
Premier dividende lemploi des 60-65
Deuxième dividende lemploi des 55-59
56
A-t-on des indices validant ce scenario?

• Tests empiriques sur données individuelles.
  Enquête Emploi
• Test la probabilité dêtre en emploi
  dépend-elle de la distance à la retraite?
• ? Au-delà dun effet âge (usure au travail)
  observe-t-on que lâge social compte plus que
  lâge biologique sur la probabilité dêtre en
  emploi des seniors?
• Offre et demande de travail
• On ne garde que les hommes pour éviter le
  problème des carrières incomplères

57
2 âges pour chaque individu

• Lâge biologique
• Lâge social, défini à partir de
• D C (Ag-Ae) C - E

58
Les résultats des estimations en fonction de lâge
59
Les inégalités entre CSP
60
Utiliser lexpérience de la réforme de 1993 pour
tester leffet distance à la retraite

• Idée dans les enquêtes depuis 1990, les
  conditions dobtention du taux plein ont
  changées si 60 ans, passage de 37,5 années de
  cotisation à 40, graduellement.
• Cette application graduelle donne de
  lhétérogénéité et donc différents cas permettant
  de tester la robustesse de lhypo.

61
Limplémentation graduelle

• Il faut attendre la génération 1940 pour que les
  individus de 59 ans ayant 38 années d'expérience
  voient leur distance à la retraite augmenter la
  durée de cotisation passe à 39,25 années pour
  cette génération, 39,5 pour la génération 1941,
  39,75 pour la génération 1942, 40 pour la
  génération 1943. L'horizon de ces individus est
  alors respectivement de 1,25, 1,5, 1,75 et 2
  années.
• En revanche, ceux nés avant 1939 restent à 1 an
  de la retraite.
• Ce type d'hétérogénéité se retrouve pour les
  individus de 59 ans ayant une expérience de 37,
  36, 35 ou 34 années, mais pour des générations
  différentes.

62
Les résultats la distance à la retraite réduit
la proba demploi
63
Theoretical Model A global approach to the
older workers employment rate

• Investigate the interaction between expected
  retirement age and unemployment
• Intertemporal model
• Life cycle features
• Job search on labor market
• A modified version of the McCall 1970's job
  search model
• In addition to the heterogeneity arising from
  wage offer distribution and job search behaviors,
  we introduce life cycle features
• 6 age groups 20 to 80 years old
• Agents age stochastically.
• Agents choose their retirement age
• Endogenous contribution rates to balance PAYG and
  unemployment insurance

64
Life cycle features

• 6 age groups
• Young 20 - 34 year old individuals start
  working (C1 entry in labor market).
• Experienced individuals of age 35 49 expect
  to be employed for a long time. (C2 - flat
  employment rate in the French data)
• People of age 50 54 (C3) and 55 - 59 (C4)
  expect to be retired very soon. (55 cut off
  value, eligibility to old workers programs)
• Individuals in age group 60 - 64 can choose to
  retire or not. (C5, 60 is the early retirement
  age)
• People aged 65 and more are all retirees. (C6, 65
  is the mandatory retirement age)
• Retirement choice
• retire at age 60 (C5) or 65 (C6)
• Delay retirement?

Working life 40 years on average
Retirement 20 years on average
65
Labor market employment and non employment

• Agents perceive an after-tax income from
  employment, unemployment or Pension (No saving
  ?consumption equals after-tax income)
• The leisure is the total time endowment for the
  retirees.
• For the employed workers, the leisure is the
  total time endowment minus the hours worked
• For the unemployed workers, the leisure is the
  total time endowment minus the hours devoted to
  search a new job.
• The probability of being laid off at the
  beginning of the period is ? in 0,1
• Probability of getting a job offer depends on
  search effort
• Job offer drawn from the wage offer distribution

66
Behavioral assumptions
Before the early retirement age
Employed
Endogenous contribution rates to PAYG
unemployment
Retirement decision
No unemployment Benefits
Unemployed
Search intensity at age 4
Receives job offer
Accept job offer ?
No unemployment Benefits
67
Heavy tax on continued activity

• no pension increase in case of delayed retirement
  
• (p5 p6)
• Incentive policy
• Reward continued activity p5 gt p6

68
Quantifying the distance effectSS pension system
?Heavy tax on continued activity versus the
generosity of unemployment benefits

• Comparing lines 2 and 3
• Before 55
• 10 ? in employment rate
• Effect of generosity of unemployment benefits
  alone
• 55 59
• 30 ? in employment rate
• Effects of generosity of unemployment benefits
  distance effect
• 10 Effect of generosity of unemployment benefits
  (1 / 3)
• 20 Distance effect (2 / 3 )

69
Introducing pension adjustments

• We implement an actuarially-fair adjustment
  pensions scheme
• The pension increases if employed workers choose
  to delay retirement (retire at age 65 instead of
  60).
• The adjustment in pensions in case of delayed
  retirement
• derived from the maximisation of the welfare
  criterion
• 40 increase in pension in case of delayed
  retirement by 5 years
• Potential magnification of SS reforms

70
Reservation wage
Probability of getting a job offer
Search intensity ? with incentive policy
55 - 59
55 - 59
50 - 54
50 - 54
35 - 49
35 - 49
20 - 34
20 - 34
Probability of getting a job
Probability of getting job offer gt reservation
wage
55 - 59
55 - 59
50 - 54
50 - 54
35 - 49
35 - 49
20 - 34
20 - 34
Rate of exit to employment ?
71
Identifying a double dividend ofincentive schemes
2nd dividend job search ? employment rate at
age 55-59 gt ? employment rate at age 60-64
1rst dividend ? employment rate at age
60-64 Only employed workers are eligible to the
incentive policy Given the employment rate at
age 55-59, ? employment rate of 60-64
72
Conclusion

• Individual data show that the distance from
  retirement matters.
• A job search can account for this effect provided
  the retirement decision is taken into account
• This must be taken into consideration for any SS
  reforms
• Extensions to labor demand could strengthen the
  distance effect
• firms prefer to recruit younger workers when
  vacancy costs are present, and they also prefer
  to fire older workers in case of bad events.
• The Mortensen-Pissarides model in a life cycle
  setting delivers a decreasing employment rate
  with age.

73
Un modèle déquilibre du marché du travail
74
Approfondir la réforme des retraites de 2003
le rendez-vous retraite 2008

• Privilégier lemploi à court terme.
• Passer des surcotes en rente trop faible à des
  sorties en capital plus généreuses.
• Libéraliser le cumul emploi-retraite
• Prise en compte de la demande de travail
• Prise en compte de la formation