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REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

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5 - Modes d'acc s pr paratoires la formation : r alit s des textes et ... 8 - Que penser de l'art L. 932-1 qui oblige l'Entreprise adapter ses salari s au poste ... – PowerPoint PPT presentation

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Title: REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE


1
REFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
EVOLUTIONS ET ENJEUX
  • 5 Novembre 2004.
  • Organisé par le C2RP

Elaboré en collaboration avec Le cabinet
CARAXO-Conseils
2
PROGRAMME
  • 1 - Réflexion sur la Catégorisation du Plan de
    Formation.
  • 2 - Intérêts et réalités des parcours
    professionnalisants.
  • 3 - Impact du Droit Individuel à la Formation
    sur lEntreprise et ses salariés.
  • 4 - Financement de la formation.
  • 5 - Modes daccès préparatoires à la formation
    réalités des textes et pratiques.

3
REFLEXION SUR LA CATEGORISATION DU PLAN DE
FORMATION ET SES CONSEQUENCES
4
1 - LE PLAN DE FORMATION
  • Le principe
  • Présentation au CE du plan de formation selon une
    catégorisation spécifique des actions de
    formation du plan de formation
  • Quand ?
  • Lors de la 2e réunion de CE au plus tard le
    31/12/2004
  • Avec envoi des informations légales 3 semaines
    avant
  • A - Actions de formation liées à ladaptation au
    poste de travail
  • B - Actions de formation liées au maintien dans
    lemploi ou à son évolution
  • C - Actions de formation liées au développement
    des compétences

L 932-1 du Code du travail
5
Le rapport au temps de travail
6
Deux types de formationhors temps de travail
A noter le CIF, quant à lui, entraîne une
suspension du contrat de travail
80 h maxi
1er type Catégorie 3 du plan de formation
Formations envisageables en hors temps de travail
2ème type Droit Individuel À la formation
120 h maxi
7
La construction du plan de formation
  • 1 - Comment "catégoriser" (adaptation au poste,
    évolution des emplois, développement des
    compétences) notre plan de formation ?
  • 2 - Comment présenter le plan 2005 au CE de
    décembre 2004, sous quelle forme ?, faut-il
    prévoir une argumentation ?
  • 3 Est-il intéressant d'envisager de profiter
    des possibilités du hors temps de travail en
    matière de formation ?
  • 4 - Quels coûts supplémentaires pour chaque
    catégorie ?
  • 5 - Quels documents de formalisation prévoir ?
  • 6 - Quelles précautions prendre avant la
    formalisation du plan de formation ?
  • 7 Faut-il envisager de mettre en place un
    accord d'entreprise ? quelle position notre
    branche professionnelle a t elle en ce moment ,
    des projets d'accords de branche sont ils en
    cours de réflexion , ...
  • 8 - Que penser de l'art L. 932-1 qui oblige
    lEntreprise à adapter ses salariés au poste et à
    participer à l'évolution des emplois ? quels
    risques pour l'entreprise ?

8
1ère réunion de CE relative à la FormationBilan
en matière demploi et de formation
  • Réunion au plus tard le 14 novembre (en
    général)
  • Objectif faire un bilan en matière demploi et
    de formation au titre de lannée précédente et de
    lannée en cours
  • A remettre 3 semaines avant la réunion, au plus
    tard le 24 octobre
  • Les orientations de la formation dans
    lentreprise,
  • Le résultat éventuel des négociations,
  • La 2483,
  • Léventuelle 2068,
  • Les informations sur la formation du bilan social
    (au moins 300 salariés),
  • Les conclusions éventuelles des services de
    contrôle sur le caractère libératoire et/ou
    éligible des dépenses du crédit d'impôt.
  • Pour lannée antérieure et en cours
  • Le bilan des actions du PF (les actions de
    formation, les BC et les VAE réalisés)
  • Les informations des CIF, CBC, congés de VAE et
    congés pour enseignement (objet, durée et coût,
    conditions daccord ou report et résultats
    obtenus)
  • Le bilan des contrats et des périodes de
    professionnalisation, DIF et l'accueil des
    enseignants et des conseillers d'orientation.

9
2ème réunion de CE relative à la Formation (plan
de formation)
  • Documents à remettre 3 semaines avant la réunion,
    soit au plus tard le 10 décembre
  • toutes informations, pour lannée à venir, sur
  • Le plan de formation
  • Les conditions de mise en uvre des contrats et
    des périodes de professionnalisation
  • Les conditions de mise en oeuvre du DIF
  • Réunion le 31 décembre au tard (en règles
    générales)
  • objectif de cette réunion
  • Présenter les orientations de lentreprise en
    formation au titre
  • de lannée suivante

10
Informations à communiquer dans les bilans
  • Pour les actions du plan de formation
  • Organismes de formation et organismes des BC ou
    VAE 
  • Nature et les conditions d'organisation des
    actions
  • (L932-1 et L934-4 CT)
  • Conditions financières de leur exécution 
  • Effectifs par catégories socioprofessionnelles et
    par sexe.
  • Pour les contrats et périodes de
    professionnalisation, notamment 
  • Les conditions d'accueil, d'encadrement et de
    suivi des bénéficiaires 
  • Les emplois occupés pendant et à l'issue de ces
    actions 
  • Les conditions d'organisation des actions de
    formation et/ou de suivi
  • Les résultats obtenus en fin d'action et les
    conditions d'appréciation et de validation
  • Les effectifs concernés par âge, sexe et niveau
    initial de formation.

11
Présentation du  nouveau plan de formation 2005
  • Le plan doit-il être exhaustif ?
  • Peut-il faire lobjet de modifications au cours
    de lannée ?
  • Peut-on par la suite retirer des formations
    initialement prévues ?
  • Doit-on indiquer le nom des stagiaires ?

12
INTERETS ET REALITES DES PARCOURS
PROFESSIONNALISANTS
13
2 LES PARCOURS PROFESSIONNALISANTS A/ LA
PERIODE DE PROFESSIONNALISATION
  • Le principe
  • Apporter une formation  certifiante  à certains
    types de salariés CDI afin de maintenir ces
    salariés dans leur emploi
  • Salariés concernés
  • - salariés dont la qualification est insuffisante
    au regard de l évolution des technologies et de
    l organisation du travail
  • - salariés qui, après 20 ans de vie
    professionnelle, et, en tout état de cause, à
    partir de 45 ans et d une ancienneté minimum
    d un an
  • - salariés envisageant de créer ou reprendre une
    entreprise
  • - femmes reprenant leur activité après une
    interruption pour maternité ou aux hommes et aux
    femmes après un congé parental
  • - travailleurs handicapés

14
Formation dans le cadre dune période de
professionnalisation.
  • A Fait partie du plan de formation
  • B Actions de formation concernées titre,
    diplôme ou certificat de qualification
    professionnelle
  • C - Financement LOPCA
  • D - La formation peut se dérouler pendant le
    temps de travail ou en dehors

15
Quelques questions à se poser
  • 1 - Les formations liées à la période de
    professionnalisation sont elles  rattachables 
    au plan de formation ? Et si oui, dans quelles
    catégories les classe t on ?
  • 2 - Ces formations génèrent elles des obligations
    précises pour le Groupe vis-à-vis du salarié
    (changement de fonction, de rémunération, de
    coefficient,) ?
  • 3 - Quel(s) intérêt(s) en matière de GPEC ?
  • 4 - Peut on cumuler une démarche VAE à la période
    de professionnalisation ? Si oui, quel intérêt ?
  • 5 - Est-on certain de faire financer la formation
    par notre OPCA ?
  • 6 Quelles formalités faut-il respecter pour
    mettre en place une formation dans ce cadre ?
  • 7 -

16
B/ LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
  • Principe
  • Le contrat de professionnalisation est issu de la
    volonté des partenaires sociaux de rénover les
    formations en alternance en particulier et la
    formation professionnelle en général.
  • Permettre laccès à la formation pour un plus
    grand nombre.
  • Mettre la négociation conventionnelle au coeur de
    la formation professionnelle.
  • Clarifier et répartir les rôles entre formation
    initiale et formation tout au long de la vie.
  • Publics concernés
  • Les jeunes de moins de 26 ans sans qualification
    et ceux voulant compléter leur formation
    initiale, quelque soit leur niveau, pour accéder
    aux métiers souhaités.
  • Les demandeurs demploi, inscrits à lANPE, si
    une professionnalisation savère nécessaire pour
    favoriser leur retour vers lemploi.

17
Formation dans le cadre dun contrat de
professionnalisation
  • Type de formation
  • Diplôme, titre ou certificat de qualification
    professionnelle
  • Durée du contrat
  • CDI ou CDD (6 à 12 mois, possibilité de
    létendre à 24 mois dans certains cas)
  • Durée de la formation
  • 15 de la durée du contrat avec un minimum
    de 150 heures (possibilité daugmenter ce taux à
    25 voire plus selon la branche)
  • Lieu de réalisation de la formation
  • En organisme de formation OU/ET en Entreprise
  • Rémunération
  • Au minimum un du SMIC exonéré des
    charges patronales sociales, déterminé par
    décret

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Formalités dans la mise en uvre dun contrat de
professionnalisation
  • Relation avec lOPCA
  • Remise du document CERFA (délai 5 jours).
  • avis et décision de prise en charge (délai 1
    mois).
  • Relation avec la DDTEFP
  • vérification de la légalité du contrat.
  • enregistrement du contrat (délai 1 mois).
  • En cas de rupture du contrat
  • information au DDTEFP, à lOPCA et à lURSSAF
    (délai 30 jours).

19
Principales différences entre les contrats de
qualification et de professionnalisation
  • Publics limités au moins de 26 ans et DELD
  • CDD de 6 à 24 mois
  • Formation égale à 25 de la durée du contrat
  • Formation obligatoirement externe (organisme de
    F)
  • Ouvert aux moins de 26 ans et à tous les DE
  • CDD ou CDI
  • Formation égale à 15 de la durée du contrat
    (possible plus selon )
  • Formation possible en externe ou interne

DELD demandeur demploi longue durée DE
demandeur demploi FORMATION CERTIFIANTE menant
à un diplôme, un titre ou un Certificat de
Qualification Professionnelle
20
Quelques questions à se poser
  • 1 - Vers quels types de contrats en alternance
    faut-il sorienter?
  • ( ? contrat de qualification, adaptation,
    orientation possible jusquau 15/10/2004,
  • ? contrat de professionnalisation à partir
    du 1er octobre 2004,
  • ? contrat dapprentissage)
  • 2 - Dispose t-on de listes de certification
    (diplôme, titre et CQP) relatives à lensemble
    des métiers existant au sein du Groupe ?
  • 3 - A-t-on, pour le contrat de professionnalisatio
    n, intérêt à effectuer la formation en interne ?
  • 4 -

21
IMPACT DU DIF SUR LENTREPRISE ET LES SALARIES
22
3 LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION
  • En cas de désaccord durant deux exercices civils
    consécutifs, le salarié bénéficie dune priorité
    dinstruction et de prise en charge financière de
    son CIF.
  • En cas de prise en charge par le Fongécif,
    lEntreprise est tenue de verser à cet
    organisme, le montant de lallocation de
    formation correspondant à ses droits acquis au
    titre du DIF et les frais de formation au tx du
    contrat de professionnalisation. art. L
    933-5
  • Le principe
  • Permettre au salarié de bénéficier dactions de
    formation professionnelle réalisées à
    linitiative du salarié, et en liaison avec
    lentreprise
  • Durée de la formation 20 heures / salarié / an
    (art. L 933-1)
  • Cumulables sur 6 ans - 120 heures maxi (art. L
    933-2)
  • réalisables hors temps de travail
  • Ancienneté minimale nécessaire 1 AN

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Quid du DIF en cas de rupture du contrat de
travail ?
  • POSSIBLE
  • si démission
  • Le DIF doit être demandé par
  • le salarié et laction
  • engagée avant la fin
  • du délai-congé 
  • si licenciement autre que faute grave ou lourde
  • Le DIF doit être demandé par le salarié avant la
    fin de son délai-congé, pour quil bénéficie des
    sommes correspondant au montant de lallocation
    formation pour financer tout ou partie dune
    action de bilan de compétences, de VAE ou de
    formation.
  •  à défaut de cette demande, le montant nest pas
    dû par lentreprise 
  • IMPOSSIBLE
  • si licenciement pour faute grave ou lourde
  • si départ en retraite

24
Quelques questions à se poser
  • 1 - Quel coût le DIF représentera t il pour
    lentreprise ? Et par rapport à lactuel plan de
    formation ?
  • 2 - Faut-il provisionner et si oui, en a-t-on le
    droit ?
  • 3 - Faut-il envisager une négociation au niveau
    de lentreprise ?
  • 4 - Quelle gestion supplémentaire le DIF
    entraînera t-il pour lEntreprise (gestion de la
    paie, de ladministratif formation, dinformation
    des salariés, dinformation du CE, ) ?
  • 5 - Quelle formalisation faudra t-il mettre en
    place ?
  • 6 - Quelles précautions faudra t-il prendre (qui
    prendra la décision daccepter la formation DIF,
    selon quels critères, à quelles époques de
    lannée, ) ?
  • 7 - Quelles conséquences les formations DIF
    entraîneront elles sur notre budget formation
    (puisque les frais de DIF sont imputables sur
    lenveloppe du plan de formation) ?
  • 8 -  

25
Déterminer le coût du DIF
  • Frais à la charge de lemployeur (et imputables)
  • - les frais pédagogiques
  • - les éventuels frais daccompagnement
  • - les éventuels frais de déplacement et
    dhébergement
  • - Si la formation se déroule hors temps de
    travail, lallocation de formation correspondant
    à 50 de sa rémunération nette (hors cotisations
    légales et conventionnelles) (imputable au plan)

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Calcul de lallocation formation (dernier décret
paru)
Salaire de référence pour salarié  au
forfait   151,67 heures ? nombre de jours de la
convention individuelle de forfait ? 12 mois 217
jours
Paiement dune Allocation Formation 2 cas
possibles
Salaire de référence pour salarié  au
réel  total des rémunérations nettes versées au
salarié par son entreprise au cours des douze
derniers mois précédant le début de la formation
et le nombre total d'heures rémunérées au cours
de ces mêmes douze derniers mois
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Estimation du coût du DIF par an
  • PRINCIPE
  • Frais pédagogique Allocation formation
  • (Nombre de salariés 20h par an salaire
    horaire/2) ? Allocation formation
  • (Nombre de salariés 20h par an heures
    pédagogique) ? Frais pédagogique

28
Les répercussions du recours au DIF
Gérer les refus, les accords
Prévoir les départs, les retours
Assurer la communication
Sur la stratégie RH de lentreprise
Sur les activités des services Formation et Paie
Prévoir et assurer la charge administrative potent
ielle
Gérer lallocation formation
Gérer et assurer linformation obligatoire
29
FINANCEMENT DE LA FORMATION
30
4 Le financement de la formation
  • - 0,9 au titre du plan de formation
  • - 0,5 au titre de la professionnalisation (pour
    le financement notamment des contrats et périodes
    de professionnalisation)
  • - 0,2 au titre du Congé Individuel de Formation
    (pour le financement de projet formation
    personnel)
  • Le principe
  • La participation au financement de la formation
    passe de 1,5 à 1,6 de la masse salariale au
    titre de lannée 2004 répartie de la façon
    suivante

31
Quelques questions à se poser
  • 1 - Va-t-on connaître une forte augmentation de
    nos dépenses formation au cours des années 2004
    2005 ? Peut on lestimer ?
  • 2 - Quelle est la réalité de lobligation de
    financement de la formation ?
  • 3 - Comment optimiser notre budget formation ?
  • 4 - Quelles aides financières (et autres) lOPCA
    peut il apporter en fonction de la nouvelle
    règlementation de la formation professionnelle ?
  • 5 - LEtat et lEurope peuvent-ils contribuer à
    leffort de formation de lEntreprise ?
  • 6 Faut-il déclarer lensemble des formations
    internes ?
  • 7 - Quels sont les coûts indirects générés pas la
    réforme de la formation ?
  • 8 -

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MODES DACCES PREPARATOIRES A LA FORMATION
REALITES DES TEXTES ET PRATIQUES.
33
A/ PASSEPORT FORMATION
  • Le principe
  • pouvoir identifier et faire certifier
  • ses connaissances,
  • ses compétences,
  • ses aptitudes professionnelles acquises en
    formation initiale ou en formation continue ou au
    travers de ses expériences professionnelles
  • A le passeport formation est réalisé par
    lEntreprise à la demande du salarié
  • B Les partenaires sociaux ont signé un avenant
    à lANI du 5 décembre 2003, le 8 juillet 2004 sur
    les conditions de mise en uvre
  • C - Le passeport reste la propriété du salarié

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B/ LENTRETIEN PROFESSIONNEL
  • A - Concerne les salariés ayant au moins deux ans
    dancienneté plus conditions définies par
    l accord de branche, d entreprise ou à défaut
    lemployeur
  • B - Les parties signataires ont signé un avenant
    à lANI du 5 décembre 2003, le 8 juillet 2004 sur
    les conditions de mise en oeuvre
  • Le principe
  • faire passer un entretien
  • professionnel au minimum tous les 2 ans afin de
    permettre au salarié dêtre acteur de son
    évolution professionnelle

35
Quelques questions à se poser
  • 1 - Si mise en place dun entretien
    professionnel, faut- il le normaliser ?
  • 2 Faut-il former les hiérarchiques amenés à
    faire passer ces entretiens ?
  • 3 Faut-il mettre en place une organisation
    spécifique ?
  • 4 - Que faire après lentretien professionnel ?
  • 5 -

36
C/ LE BILAN DE COMPETENCES
  • Le principe
  • Basé sur un principe de linitiative personnelle
    du salarié,
  • le Bilan de Compétences est un véritable outil
    dorientation individuelle
  • A - Les salariés ayant au moins 1 an dancienneté
    et 20 ans dexpérience ou 45 ans y ont
    prioritairement accès
  • B - Le financement est assuré essentiellement par
    le Fongécif. Lentreprise peut également apporté
    un financement sur base de son plan de formation
    y compris le DIF

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D/ LA VALIDATION DES ACQUIS DE LEXPERIENCE
  • Le principe
  • Particulièrement mise en valeur par l accord, la
    VAE sinscrit dans une démarche individuelle mais
    peut lêtre aussi dans une logique collective
  • A - Les salariés ayant au moins 1 an dancienneté
    et 20 ans dexpérience ou 45 ans y ont
    prioritairement accès
  • B - Le financement est assuré essentiellement par
    le Fongécif. Lentreprise peut également apporter
    un financement sur base de son plan de formation
    y compris le DIF

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Quelques questions à se poser
  • 1 Faut-il ou non communiquer sur le bilan de
    compétences et sur la VAE ?
  • 2 - Quels intérêts peuvent présenter pour
    lEntreprise le BC et la VAE ?
  • 3 - Quelles précautions prendre dans le cas ou
    lentreprise les propose ?
  • 4 -

39
LES NEGOCIATIONS
40
NEGOCIATIONS ISSUES DE LA LOI DU 4 MAI 2004
  • Négociations interprofessionnelles
  • Négociations de branche obligatoire
  • Négociations de branche facultative
  • Négociations dentreprise

41
Négociations interprofessionnelles
42
Négociations de branche obligatoire
43
LES ACCORDS DE BRANCHES
  • CONCLUS A CE JOUR DANS LES SECTEURS SUIVANTS
    AGRICULTURE ASSURANCES AUTOMOBILE AVOCAT
    BTP COMMERCE A PREDOMINANCE ALIMENTAIRE
    MATERIAUX DE CONSTRUCTION METALLURGIE
    TELECOMMUNICATIONS TEXTILE TRANSPORTS
    AERIENS TRAVAIL TEMPORAIRE

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Négociations de branche facultative
- modalités de lentretien professionnel -
modalités de capitalisation du DIF - actions de
formation prioritaires dans le cadre du DIF -
dérogation aux durées de contrat et de formation
pour le contrat de professionnalisation -
utilisation du Compte Epargne Temps pour la
formation
45
Négociations dentreprise
- modalités de lentretien professionnel -
modalités de capitalisation du DIF - actions de
formation prioritaire dans le cadre du DIF -
utilisation du CET pour la formation
46
LES DECRETS DAPPLICATION
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LES DECRETS SORTIS
  • ALLOCATION FORMATION Modalités de détermination
    du salaire horaire de référence.
  • REMPLACEMENT DES SALARIES EN FORMATION Aide de
    l'État dans les PME.
  • CONSULTATION FORMATION DU COMITE DENTREPRISE
    Documents à remettre.
  • PROFESSIONNALISATION 2 décrets sur la mise en
    uvre des contrats et périodes.
  • FINANCEMENT DE LA FORMATION ET GESTION DES OPCA

48
LES DECRETS EN ATTENTE
  • DÉCRETS SIMPLES- TITRE SPECIAL DE PAIEMENT
    permettre aux entreprises de s'acquitter de leurs
    obligations relatives aux frais de formation dans
    le cadre du DIF.
  • - PLAFOND DES CONTRIBUTIONS CHÔMAGE utilisées
    pour financer les contrats de professionnalisation
    des demandeurs d'emploi de plus de 26 ans.
  • - OUVRIERS DOCKERS Modalités d'utilisation du
    fonds de réserve de leur Caisse nationale de
    garantie pour leurs embauches et formation.

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LES DECRETS EN ATTENTE
  • DÉCRETS SIMPLES
  • - CNFPT (Conseil national de la formation
    professionnelle tout au long de la vie)
    conditions de nomination des membres et
    d'exercice de ses missions, notamment de contrôle
    des fonds de la formation professionnelle et de
    l'apprentissage, ainsi que ses modalités de
    fonctionnement et de compte-rendu de son
    activité.- DECLARATION DACTIVITE DES ORGANISMES
    DE FORMATION Délai de mise en demeure avant
    annulation de l'enregistrement.- CONTRAT
    DAPPRENTISSAGE Age maximal du travailleur
    handicapé qui y souscrit.

50
LES ARRETES EN ATTENTE
  • La prise en charge, les contributions CIF, des
    dépenses d'accompagnement du salarié dans le
    choix de son orientation professionnelle
  • Les frais de gestion des OPACIF.
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