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Diagnostic de lemploi des personnes handicapées
dans la branche des organismes de formation
Rapport final
Rémy JOUAN
Michel Tissier
Plein Sens 2 rue des Haudriettes 75003 Paris tél
01 53 01 84 40 tissier_at_pleinsens.fr
Acmé 29, rue Danielle Casanova 75001 Paris tél 01
58 62 51 49 r.jouan_at_acmeconseil.fr
2
SOMMAIRE

• Les objectifs et la démarche de létude
• Les données sur les entretiens qualitatifs
• Les données générales sur lenquête
• Les données quantitatives sur lemploi des
  personnes handicapées dans la branche
• Les perceptions et les analyses
• La connaissance et lusage des dispositifs
  spécialisés
• Synthèse générale
• Recommandations
• Annexes

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1. Les objectifs et la démarche de létude
4
1. Objectifs et déroulement de létude

• Les partenaires sociaux de la branche des
  organismes de formation ont souhaité pouvoir
  disposer dun diagnostic de la situation de
  lemploi des personnes handicapées afin de
  recueillir des éléments en vue de la négociation
  dun accord de branche sur le sujet.
• Ce diagnostic concerne à la fois les données
  quantitatives sur le nombre et la nature des
  emplois dans la branche, et des analyses sur les
  facteurs constituant un frein ou au contraire un
  appui au recrutement et au maintien dans lemploi
  des salariés handicapés.
• Cette étude est réalisée avec lappui de
  lAGEFIPH.
• Elle a été confiée aux cabinets Acmé Consultant
  (Rémy Jouan) et Plein Sens (Michel Tissier et
  Sophie Ohnheiser).
• Un groupe de suivi a été mis en place par les
  partenaires de la branche. Il comprend M. Yannick
  le Coroller (CFDT), Mme Caroline Govekar
  (CFE/CGC), M. Yannick Noblecourt (CGT), M. Jean
  Bernard Oddone(FFP) et Mme Claire Van Campo
  (FFP), il sest réuni 6 fois, le 18 juin 2007, le
  28 août 2007, le 25 octobre 2007, le 11 décembre
  2007, le lundi 7 Janvier 2008 et le 13 mars 2008.
  Le Comité de pilotage a été constitué par la
  Commission mixte de la branche des organismes de
  formation.
• La mission sest déroulée en 4 phases
• La préparation et cadrage institutionnel (de mai
  à juillet 2007) qui a permis à la fois danalyser
  les données disponibles et de mener des
  entretiens avec les organisations composant la
  branche, ainsi que les partenaires (Ministère du
  travail, AGEFIPH, Réseau Cap Emploi). Voir en
  annexe la liste des entretiens réalisés.
• Les entretiens qualitatifs approfondis avec des
  employeurs, des représentants du personnel et des
  salariés handicapés (de septembre à octobre
  2007). Voir ci-après les caractéristiques des
  entreprises visitées et des entretiens réalisés.
• Lenquête téléphonique auprès de 275
  entreprises. Cette enquête sest déroulée en deux
  phases en novembre 2007, puis janvier 2008. Voir
  plus loin les conditions dans lesquelles cette
  enquête a été conduite.
• Lanalyse et la formulation des recommandations
  (février 2008)

5
2. Données sur les entretiens qualitatifs
6
2. Données sur les entretiens qualitatifs
7
(No Transcript)
8
3. Données générales sur lenquête quantitative
téléphonique
Lors du lancement de létude, lenquête
téléphonique devait être faite à partir du
fichier GNP, considéré comme le plus
représentatif des entreprises de la branche,
comportant la taille des entreprises et on
lespérait, les numéros de téléphone. Le comité
de pilotage avait en effet retenu de mener
lenquête auprès des entreprises comptant au
moins 5 salariés. En fait, le fichier comportant
les indications sur la taille des entreprises na
pas été disponible au mois de novembre, moment
retenu dans le calendrier initial pour lenquête
téléphonique. Par ailleurs, les numéros de
téléphone nétaient disponibles que sur un
fichier constitué par IC, organisme réalisant
pour la branche le bilan social. Lenquête menée
dans un première phase, en novembre 2007 a permis
daboutir à 203 réponses, à partir de lappel de
1842 entreprises, dont 306 numéros erronés (16)
et 868 entreprises de moins de 5 salariés(47).
Sur les 203 entreprises ayant répondu, on
comptait seulement 16 entreprises de 20 à 49
salariés et 3 entreprises de 50 salariés ou plus.
La part de ces entreprises était donc
manifestement sous-estimée. Cela posait dautant
plus problème que la branche souhaitait disposer
dune vision précise de la situation de lemploi
des personnes handicapées dans les entreprises
soumises à lobligation demploi, cest-à-dire
les entreprises de 20 salariés ou plus. Il a donc
été décidé dorganiser une deuxième phase de
lenquête ciblant uniquement les entreprises de
20 salariés et plus, en sadressant dune part
aux entreprises adhérentes à la FFP qui ont été
invitées à répondre à un questionnaire en ligne,
dautre part en utilisant un fichier du GNP que
ce dernier avait pu finalement constituer fin
décembre 2007 avec la mention du nombre de
salariés. Cette deuxième phase a permis dobtenir
47 nouvelles réponses dentreprises comptant
entre 20 et 49 salariés et 25 réponses
dentreprises comptant 50 salariés et plus. Si
nous comparons léchantillon des entreprises qui
ont répondu à lenquête à léchantillon que
constitue le fichier GNP
On saperçoit que les entreprises de 5 à 9
salariés sont surreprésentées et les entreprises
de 10 à 19 salariés sous représentées parmi
celles qui ont répondu à lenquête. Mais la part
respective des entreprises de moins de 20
salariés et des entreprises de 20 salariés et
plus est la même dans le fichier GNP et parmi les
entreprises qui ont répondu à lenquête.
9
3. Données particulières sur lenquête
quantitative téléphonique
10
3. Caractéristiques du fichier GNP
Structure générale du fichier GNP par taille
dentreprises
Structure générale du fichier GNP pour les
entreprises de plus de 2 salariés
Répartition des salariés par taille dentreprises
selon le fichier GNP
11
3. Caractéristiques des entreprises ayant répondu
à lenquête

• 19,5 des entreprises ont un statut associatif
  et 80,5 un statut commercial privé.
• La part des associations est beaucoup plus
  grande dans les entreprises de plus de 20
  salariés (48)
• 46 sont financés majoritairement par les
  entreprises (32 pour les entreprises de 20
  salariés et plus)
• 24 majoritairement sur fonds publics (42 pour
  les entreprises de 20 salariés et plus)
• 30 sur fonds mixtes (26 pour les entreprises
  de 20 salariés et plus)
• 25 ont leur siège en Île de France, 14 en
  Rhône Alpes, les autres régions étant à moins de
  10
• Dans 85 des entreprises, les formateurs sont
  majoritairement des salariés sous contrats et 15
  majoritairement des indépendants
• Les personnes répondant à lenquête sont pour
  42 lemployeur, pour 49 un responsable
  administratif et pour 9 un responsable des
  ressources humaines (19 pour les entreprises de
  20 salariés et plus)

12
4. Données quantitatives sur lemploi des
personnes handicapées
13
4. Entreprises ayant au moins un salarié handicapé
Il est probable que les entreprises ayant des
salariés handicapés aient davantage répondu à
lenquête. Leur part est donc vraisemblablement
un peu surestimée.

• 56 des entreprises de 20 à 49 salariés et 25
  de celles de 50 salariés et plus nont aucun
  salarié handicapé.
• 46 des entreprises soumises à lobligation
  demploi nont aucun salarié handicapé.

Parmi les entreprises comptant au moins un
salarié handicapé, 4 sur 10 ne sont pas soumises
à lobligation demploi
14
4. Nombre de salariés handicapés

• On compte 173 salariés handicapés dans les 275
  entreprises ayant répondu à lenquête. En
  extrapolant sur la base du fichier GNP, et en
  tenant compte de la taille des entreprises, cela
  correspond à 680 salariés handicapés dans les
  entreprises de 5 salariés et plus qui comptent
  26700 salariés.

Il est probable que les entreprises ayant des
salariés handicapés aient davantage répondu à
lenquête. Le nombre de salariés handicapés est
donc vraisemblablement un peu surestimé.
Le taux demploi de salariés handicapés dans la
branche serait ainsi de 2,5

• Le taux demploi est de
• 2,4 pour les entreprises de moins de 20
  salariés
• 2,1 pour les entreprises de 20 à 49 salariés
• 2,8 pour les entreprises de 50 salariés et plus

Lexactitude de ces taux dépend de la fiabilité
des données du fichier GNP sur le nombre de
salariés par entreprise.
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4. Réponse à lobligation demploi des personnes
handicapées

• Labsence de candidat, est mis en avant pas
  toutes les entreprises qui ne remplissent pas
  lobligation demploi des personnes handicapées.
• 1 entreprise sur 5 déclare avoir cherché des
  candidats, sans en avoir trouvé.
• 4 entreprises sur 10 ne répondant pas à
  lobligation, déclarent vouloir mener un plan
  daction pour trouver des candidats handicapés

La non-réponse à lobligation demploi de
personnes handicapées nest pas due à un refus de
recruter des candidats handicapés, mais à
labsence de candidats handicapés se présentant
spontanément
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4. La nature du handicap

• Le handicap moteur, tout en étant le plus
  représenté, ne concerne cependant quun tiers des
  cas de handicap.
• 1 employeur sur 5 ne connaît pas la nature du
  handicap de ses salariés. Dans ces situations, le
  handicap na ainsi pas dinfluence visible sur le
  travail.

Dans presque aucune entreprise on ne trouve de
salarié présentant une déficience mentale ou
psychologique.
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4. Formateurs et non formateurs
Parmi les salariés handicapés, 45 sont
formateurs et 55 non formateurs

• Selon le bilan social 2005, 53 des salariés des
  entreprises de la branche sont formateurs et 47
  non formateurs.
• Dans les entreprises de moins de 20 salariés, la
  part de formateurs parmi les salariés handicapés
  est de 7 sur 10
• Dans les entreprises de 20 salariés et plus,
  elle est de 3 sur 10.
• Dans les grandes entreprises comptant plus de 5
  salariés handicapés, pratiquement tous sont non
  formateurs.

18
4. La visibilité du handicap
19
4. Les relations avec les collègues
Pour la quasi-totalité des employeurs, il ny a
pas de problèmes de relations entre les salariés
handicapés et leurs collègues
20
4. Maintien dans lemploi
Dans 6 cas sur 10, le salarié a été maintenu
dans lentreprise
Dans les 4 cas sur 10 où le salarié a quitté
lentreprise, on ne sait pas si lemployeur a
fait appel aux dispositifs visant à favoriser le
maintien dans lemploi.
21
4. La présence de stagiaires handicapés

• Cette question ne concerne bien sûr que les
  handicaps visibles
• La part des organismes de formation recevant
  rarement des stagiaires handicapés est
  importante, surtout parmi les plus petits.
• La moitié des entreprises recevant des
  stagiaires handicapés déclarent avoir dû adapter
  leurs méthodes pédagogiques

Moins de 1 organisme de formation sur 2 reçoit
parfois ou souvent des stagiaires handicapés
NB La question porte sur les stagiaires suivant
les formations. Les entretiens ont montré que les
organismes de formation recourent peu aux
stagiaires parmi leur personnel. Or en cas de
stage de longue durée avec des personnes
handicapées, ces derniers sont pris en compte
dans leffectif des salariés handicapés.
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4. Demandes daménagement dhoraire pour prendre
soin dune personne handicapée

• Le pourcentage est de 7 pour les entreprises de
  moins de 20 salariés et de 12 pour celles de 20
  salariés et plus

Dans presque tous les cas, lemployeur déclare
quil a pu répondre positivement à la demande
daménagement dhoraires
23
(No Transcript)
24
5. Approche globale de la question du handicap
Lenquête, comme les entretiens montrent que les
employeurs refusent toute forme de
discrimination. Cela conduit la très grande
majorité dentre eux à refuser, même à
compétences égales, de favoriser une personne
handicapée, attitude qui est assimilée à de la
discrimination positive et qui est rejetée comme
telle. A noter cependant que les employeurs
dentreprises de 20 salariés et plus, sont
davantage prêts à favoriser une personne
handicapée, ce qui leur permet de répondre à
lobligation légale demploi de ces personnes.
25
5. La cause de labsence de salariés handicapés
Très massivement cest labsence de candidats qui
est présentée comme la cause de labsence de
salariés handicapés
26
5. Les freins à lembauche

• Plus de la moitié des employeurs citent comme
  principal frein à lembauche linadaptation des
  locaux. Comme le confirme les réponses à une
  question spécifique sur ce sujet, le problème des
  locaux est important. Il faut toutefois le
  relativiser en considérant que seul un tiers des
  salariés handicapés souffrent dune déficience
  motrice et que parmi eux tous ne sont pas en
  fauteuil roulant.
• Les problèmes dorganisation sont cités par plus
  dun quart des répondants. Cest significatif car
  cette réponse engage davantage la responsabilité
  de lemployeur qui a la maîtrise de
  lorganisation du travail alors que sa capacité
  daction sur ladaptation des locaux peut être
  limitée.
• Moins de 10 des employeurs considèrent quun
  formateur handicapé pourrait poser problème aux
  clients. Une question suivante permet daffiner
  cette réponse globale.
• Presque aucun employeur ne cite les difficultés
  de relations entre les salariés. Ce nest donc
  pas un frein ressenti comme tel.

27
5. Le métier de formateur et le handicap
La question était posée à tous les employeurs,
quils aient ou non des salariés handicapés.
Les handicaps sensoriels sont jugés comme
particulièrement problématiques. Pour les autres
types de handicap, les solutions existent à
condition de sorganiser.

• Dans les entretiens, les employeurs relèvent que
  les formateurs doivent souvent se déplacer chez
  le client, avec des charges lourdes.
• Ils soulignent aussi que le métier de formateur
  demande une grande dépense dénergie pour animer
  un groupe.
• Plusieurs employeurs considèrent quil y a des
  possibilités dorganisation si les formateurs
  handicapés sont peu nombreux emplois
  sédentaires, situations de formation
  individuelles.

28
5. Laccessibilité des locaux
Moins de 40 des entreprises ont des locaux
adaptés pour une personne en fauteuil roulant
Un tiers des entreprises ne pourraient pas rendre
leurs locaux accessibles, même avec une aide
financière
29
5. La relation avec les clients

• Majoritairement le handicap ne pose pas de
  problème vis-à-vis des clients et est même
  considéré comme un facteur positif pour une
  minorité, surtout parmi les plus grandes
  entreprises.
• Il y a toutefois un problème repéré dans un
  tiers des cas et il est même considéré comme
  significatif dans un cas sur dix, ce qui nest
  pas négligeable puisque cette analyse est
  contraire à la norme socialement acceptée

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5. Le dialogue social
Lemploi des personnes handicapées est un sujet
qui nest pratiquement jamais abordé avec les
représentants du personnel

• Cette situation ressort des déclarations des
  employeurs lors des entretiens et est confirmée
  par les représentants des salariés
• Dans les entreprises non soumises à
  lobligation, la question nest jamais abordée
• Dans celles qui sont soumises à lobligation
  sans la remplir, lemployeur donne linformation
  aux représentants du personnel, sans que des
  questions particulières soient posées, ni de
  propositions formulées pour faire évoluer la
  situation.
• Il peut cependant y avoir des interventions sur
  des situations individuelles.

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6. Connaissance et usage des dispositifs
32
6. Connaissance des aides
Cest surtout parmi les petites entreprises que
les aides sont les plus mal connues.
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6. Utilisation des aides

• Sur les 44 entreprises qui ont eu recours à une
  aide, 15 ont entre 5 et 19 salariés, 29 ont 20
  salariés et plus.
• Ces aides sont les suivantes
• 36 primes à lembauche
• 17 aides pour laménagement dun poste de
  travail
• 2 aides pour laccessibilité des locaux
• 8 appui-conseils
• A noter que toutes les entreprises ayant un
  salarié handicapé (83) auraient dû bénéficier
  dune aide à lembauche.
• A noter également que les salariés handicapés qui
  auraient pu bénéficier dune prime, si cétait
  leur premier emploi ne lont pas touchée, si
  lentreprise na pas, elle-même, recouru à la
  prime à lembauche.

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6. Recours au réseau Cap Emploi

• Sur les 84, 46 ont entre 5 et 19 salariés, 38 ont
  20 salariés et plus.
• Dans 71 des cas, cest à linitiative de
  lentreprise que sest établi le contact
• Les résultats ont été les suivants
• Ils nont envoyé aucun candidat 19
• Ils ont envoyé des candidats ne répondant pas au
  profil 28
• Ils ont répondu à la demande 53.

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6. Le recours à la sous-traitance dentreprises
spécialisées dans lemploi des personnes
handicapées
Sur les 118 entreprises qui ont eu recours à un
ESAT ou à une entreprise adaptée, 68 ont entre 5
et 19 salariés, 50 ont 20 salariés et plus.
36
(No Transcript)
37
7. Synthèse (1/2)
Un taux demploi de salariés handicapés
relativement faible 2,5 46 des entreprises
de 20 salariés et plus nont aucun salarié
handicapé, 2 entreprises sur 3 ne remplissent pas
leur obligation demploi de travailleurs
handicapés. Globalement lemploi des personnes
handicapées dans la branche est peu
développé. Une attitude apparemment neutre face
au handicap,  on recrute avant tout des
compétences  Globalement, les employeurs des
organismes de formation ne manifestent ni
réticence, ni volontarisme par rapport au
recrutement de personnes handicapées. Leur
référence est de ne tenir compte que des
compétences des candidats. Même sils sont
souvent sensibilisés à titre personnel par les
difficultés des personnes handicapées à accéder à
lemploi, ils ne veulent pas tenir compte de ce
critère dans leurs décisions dembauche. A
compétences égales, ils restent très réservés à
lidée de donner une priorité à la personne
handicapée. Un obstacle majeur au recrutement
le nombre quasiment nul de candidats handicapés
Dans ce contexte, le principal obstacle au
développement de lemploi des personnes
handicapées dans la branche est labsence de
candidats se présentant spontanément. Même les
organismes spécialisés dans lintermédiation pour
lemploi des personnes handicapées ont des
difficultés pour présenter des candidats
répondant aux critères de recrutement. Cette
difficulté à trouver des candidats est cependant
moins apparente pour les organismes intervenant
dans linsertion de publics en difficultés. Peu
de politique active de recrutement de personnes
handicapées Peu dorganismes ont engagé une
démarche active visant à recruter des personnes
handicapées. Il sagit essentiellement des plus
grands dentre eux qui ne satisfont pas leur
obligation demploi et versent donc une
contribution à lAGEFIPH. Compte tenu de
laugmentation prévue par la loi de 2005 du
montant des sommes à verser dans ce cas, la
plupart des employeurs concernés déclarent
vouloir mener un plan daction à lavenir. Dès
lors que des candidats handicapés ayant les
compétences requises présentent leurs
candidatures, les employeurs se déclarent prêts à
opérer les adaptations nécessaires en matière
dorganisation du travail.
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7. Synthèse (2/2)
Un exercice du métier de formateur difficilement
conciliable avec le handicap Pour lexercice du
métier de formateur, les difficultés à se
déplacer chez des clients, dont les locaux ne
sont pas toujours accessibles, la nécessité de
porter des charges et celle dêtre en très bonne
forme physique pour animer un groupe sont
considérées comme des obstacles importants, sans
compter bien sûr les déficits sensoriels qui
posent des problèmes majeurs dans un métier fondé
sur la communication en face à face. En dehors
des handicaps non visibles ou légers, il y a donc
besoin dinnovation pour rendre possible
lexercice du métier de formateur par des
personnes handicapées. Laccessibilité des locaux
aux personnes en fauteuil roulant reste un
problème dans 6 cas sur 10, que ce soit pour les
salariés ou pour les stagiaires. Des salariés
dont le handicap est invisible et ne pose pas de
problème important à lentreprise Quand des
salariés handicapés sont présents dans
lentreprise, on constate que dans la grande
majorité des cas, le handicap ne pose pas de
problème particulier à lentreprise. Très peu
dentre elles, ont dû procéder à des aménagements
de poste ou à des aménagements relatifs à
lorganisation du travail. Les cas de handicaps
lourds sont exceptionnels, notamment quand il
sagit de déficiences mentales. Dans les cas,
très peu nombreux, des personnes dont le handicap
est visible et pose un problème dans
lorganisation du travail (difficulté à se
déplacer, absences fréquentes et imprévisibles,
déficit sensoriel, problèmes psychologiques,
difficultés relationnelles) les entretiens
montrent quune démarche dintégration peut être
à conduire. Des aides mal connues des employeurs
comme des salariés handicapés Les possibilités de
recourir à des aides restent mal connues et elles
sont sous-exploitées par les entreprises qui
pourraient en bénéficier. De leur coté les
salariés handicapés méconnaissent aussi les aides
auxquelles ils pourraient prétendre. Des
organismes spécialisés jugés peu efficaces par
les employeurs et les travailleurs
handicapés. Les relations avec les organismes
spécialisés dans lintermédiation pour lemploi
des personnes handicapées sont peu porteuses de
résultats. Un dialogue social peu actif sur le
sujet de lemploi des personnes handicapées Les
entretiens qualitatifs nont pas relevés
dexemples dinterventions des représentants du
personnel, pour la mise en place de plans
dactions visant à développer lemploi des
personnes handicapées.
39
8. Recommandations
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8. Recommandations

• Lobjectif affirmé par les partenaires sociaux de
  la branche (art.3 de laccord de méthode du
  30-03-2007) est de se doter doutils permettant
  douvrir des négociations sur un accord de
  branche relatif à lemploi et au maintien dans
  lemploi des travailleurs handicapés.
• Deux raisons majeures fondent cette démarche 
• La loi du 11 Février 2005 pour légalité des
  droits, des chances, la participation et la
  citoyenneté des personnes handicapées oblige, les
  branches professionnelles à négocier sur ce thème
  au moins une fois tous les 3 ans, et les
  entreprises une fois par an.
• Cette même loi sanctionne les entreprises de
  plus de 20 salariés nayant aucun travailleur
  handicapé depuis au moins 3 ans, à verser au
  Trésor public une somme correspondant à 1500 fois
  le SMIC horaire, multiplié par le nombre de
  travailleurs handicapés manquants. Ce qui
  représente actuellement pour une entreprise de
  20 salariés une contribution de 12600 environ.
• Quatre points ressortent des entretiens
  qualitatifs et quantitatifs quant aux attentes
  des chefs dentreprise par rapport à la
  perspective dun accord de branche sur le sujet
  dans les organismes de formation
• Intérêt pour la démarche, correspondant à un
  objectif largement partagé développer lemploi
  des personnes handicapées
• Crainte que laccord se traduise par davantage
  dobligations pour les entreprises dépendant de
  cette couverture conventionnelle
• Demande de pouvoir doter les entreprises dun
  outil de travail simple et efficace, un guide
  pratique sur lemploi des travailleurs handicapés
  
• Demande de pouvoir recevoir un appui par rapport
  au problème central quest labsence de
  candidatures, problème auquel les chefs
  dentreprise se déclarent assez démunis.
• On peut résumer ainsi les attentes  Nous sommes
  prêts à faire, mais ne nous créez pas de
  contraintes supplémentaires. Au contraire
  aidez-nous! .

41
8. Recommandations
Diagnostic
Contenu possible de laccord de branche
Les aides dont peuvent bénéficier les entreprises
ne sont pas toujours connues
Informer et sensibiliser
Les entreprises ne disposent pas spontanément de
candidatures de personnes handicapées
Agir
Le dialogue social sur lemploi des travailleurs
handicapés est peu développé
Négocier
La branche nest pas assurée de la fiabilité de
ses outils de mesure de lemploi des personnes
handicapées
Suivre
42
8. Recommandations Informer et sensibiliser

• Mener une campagne dinformation en direction
  des entreprises de la branche (financement
  possible de lAGEFIPH)
• Des messages porteurs accompagnés dexpériences
  de bonnes pratiques pourraient être diffusés, par
  exemple 
• La branche sengage
• Le travailleur handicapé a toute sa place dans
  les entreprises de la branche
• Cassons les fausses images du handicap
• On accueille bien des stagiaires handicapés
  venant dentreprises clientes dans nos
  formations, pourquoi pas des salariés
  handicapés ?
• Réaliser et diffuser un Guide pratique pour les
  entreprises de la branche (financement possible
  de lAGEFIPH)
• Ce guide serait composé de fiches répondant aux
  principales questions des employeurs, par exemple
  
• Combattre les idées reçues
• Répondre aux questions relatives au Qui ? Quand
  ? Comment ?
• Les travailleurs handicapés et les métiers des
  organismes de formation
• Vérifier la compatibilité au poste de travail
• Intégrer un travailleur handicapé, informer
  léquipe de travail
• Communiquer en direction des salariés. Que dire
  aux salariés ?
• Aménager un poste de travail. Quelle démarche ?
• Connaître les aides. Quelles sont les aides
  financières ?
• Convaincre les salariés à se faire reconnaître
  travailleurs handicapés.
• Comment répondre à lobligation demploi ?

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8. Recommandations Informer et sensibiliser

• Réaliser un guide pratique pour les salariés
  (financement possible de lAGEFIPH)
• Le guide reprendrait les mêmes questions du point
  de vue des salariés par exemple, quelles
  démarches pour se faire reconnaître travailleur
  handicapé?
• Ce guide serait diffusé par les employeurs et par
  les organisation syndicales.
• Organiser des journées thématiques en régions
  ou inter-régions (financement possible de
  lAGEFIPH)
• Inviter des responsables de placement des
  associations spécialisées (non voyants, mal
  entendants, handicapés moteur) lors des congrès
  des organisations (fédérations professionnelles)
  que ce soit au niveau patronal ou syndical.
• Mener des actions ciblées sur laccessibilité
  des locaux, tant pour les stagiaires en formation
  que pour les salariés information, envoi de
  coordonnées de spécialistes de la question.

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8. Recommandations Agir

• Organiser la collaboration avec les Cap-Emploi
• Le réseau national Ohé Prométhée est daccord
  pour rencontrer la branche, y compris pour passer
  une convention avec elle.
• Il sagit dinciter les entreprises dans le cadre
  dune démarche de GPEC, à cibler les postes de
  travail qui pourraient être proposés à des
  candidats handicapés et à en faire une
  description précise dans une fiche de poste
  détaillée.
• Sur cette base, lagence Cap Emploi doit être en
  capacité de dire si elle dispose régulièrement de
  candidats susceptibles de correspondre à ces
  profils ou si des actions de formation préalables
  sont nécessaires.
• Dans le premier cas, lentreprise transmet la
  fiche de poste à lagence Cap-Emploi, dans un
  délai suffisant pour que la recherche soit
  effectuée et le Cap Emploi sengage à proposer
  dans ce délai un candidat répondant aux critères
  contenus dans la fiche de poste.
• Dans le second cas, des actions de formation
  sont à construire, en utilisant les différentes
  formules possibles, que ce soit avec des
  financements régionaux ou avec des financements
  issus des entreprises, et avec des compléments
  possibles par lAGEFIPH contrats de
  professionnalisation, contrats dapprentissage,
  formations préalables assorties dune perspective
  dembauche, formations faisant suite à
  lembauche.
• Laccueil de stagiaires handicapés parmi le
  personnel de lentreprise peut également être une
  voie pour préparer des recrutements.
• Se rapprocher des principaux OPCA partenaires
  de la profession
• Il sagit de préciser les différentes
  possibilités actuelles de formation en partant du
  droit commun, et en y rajoutant les aides
  possibles par lAGEFIPH. Ce pourrait être aussi
  loccasion de travailler sur la prise en compte
  de la spécificité des besoins de formation des
  travailleurs handicapés dans les plans de
  formation des entreprises, mais aussi de faire
  des propositions de formation prioritaires pour
  la profession.

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8. Recommandations Agir

• Recourir au vivier que constituent les
  stagiaires demandeurs demploi reconnus
  handicapés.
• En fonction de leur parcours professionnels, de
  leurs qualifications et de leurs capacités, ces
  stagiaires pourraient le cas échéant être
  intégrés dans une entreprise de la branche. Doù
  lutilité de la GPEC, mais aussi de la mise en
  place au niveau de la branche dune bourse
  demploi.
• Travailler sur laccessibilité des locaux pour
  les personnes handicapées (stagiaires ou
  salariés).
• Pour ce faire la branche rencontre une société
  spécialisée dans le conseil à laccueil dun
  public handicapé.
• Favoriser le maintien dans lemploi des salariés
  victimes daccidents ou de maladies
• Cela passe en premier lieu par une information en
  direction des entreprises, mais aussi en invitant
  les salariés concernés à saisir la CPNEF de la
  branche ou tout autre lieu défini par les
  partenaires sociaux de la branche.
• Favoriser le recours aux ESAT et EA
• La branche transmet les contacts aux entreprises,
  et peut prévoir leur participation aux
  manifestations régionales.
• Organiser les relations avec les organismes qui
  forment des personnes handicapés comme formateurs
  
• Le réseau Ohé Prométhée, qui connaît bien ces
  organismes pourrait jouer un rôle dans ce
  partenariat.

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8. Recommandations Négocier

• Proposer aux entreprises ayant des organisations
  syndicales présentes dans leurs établissements
  daller vers des négociations daccord
  dentreprise exonératoire.
• Pour ce faire, la branche pourrait proposer un
  accord type qui porterait notamment sur un plan
  daction en vue de disposer de candidatures. Cet
  accord pourrait fixer un objectif quantitatif
  pour les 3 ans à venir, mais aussi qualitatif
  (handicap sensoriel, handicap lourd, ...)
• La branche pourrait définir un certain nombre
  dexigences, par exemple ne pas accepter quune
  entreprise nayant aucun travailleur handicapé
  aille vers un accord exonératoire, ou encore
  fixer un pourcentage de présence de travailleurs
  handicapés qui ne soit pas inférieur à 2 à 3 de
  lensemble de leffectif.
• En cas daccord exonératoire, la masse financière
  dégagée par lexonération pourrait partiellement
  être consacrée à la sensibilisation et à la
  formation des élus.
• Se fixer, un taux demploi de personnes
  handicapées en progression sur trois ans au
  niveau de la branche, et un nombre croissant
  dentreprises ayant conclu un plan daction.
• Sensibiliser et former les élus des IRP
• La branche pourrait convenir que ces élus
  bénéficient tous les trois ans dune journée de
  sensibilisation à lemploi des travailleurs
  handicapés.
• Cette journée peut-être réalisée soit par les
  organisations syndicales dappartenance, lorsque
  les élus adhèrent à un des syndicats
  représentatifs, soit en interne dans
  lentreprise, lorsque les élus sont sans
  étiquettes ou nont pas la capacité à proposer
  cette sensibilisation, soit à lextérieur de
  lentreprise, par groupement au niveau du
  département, avec laide dun cabinet extérieur.

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8. Recommandations Suivre

• Progresser dans la qualité du fichier
  dentreprises dont dispose la branche
• Au-delà des adhérents de la FFP, et
  indépendamment du seul domaine de lemploi des
  personnes handicapées, il serait certainement
  utile que les partenaires de la branche disposent
  dun fichier comprenant les entreprises relevant
  des codes APE contenus dans le champ
  dapplication de la CCN, qui mentionne le nombre
  de salariés, et le seuil des 20 salariés et plus.
• Ce fichier serait très utile pour les campagnes
  dinformation comme pour fiabiliser et suivre les
  données sur lemploi des personnes handicapées.
  Il pourrait également servir à mettre en place un
  dispositif de bourse demplois pour les
  travailleurs handicapés.
• Disposer dans le bilan social de la branche de
  données fiables et précises sur lemploi des
  personnes handicapées
• Un travail technique est à envisager pour que les
  conclusions de la présente étude soient prises en
  compte dans le bilan social de la branche.
• Identifier avec lAGEFIPH, le nombre et
  lidentité des entreprises de la branche de plus
  de 20 salariés qui nont aucun travailleur
  handicapé
• Outre un suivi des progrès réalisés au cours des
  années, cela permet à la branche dorganiser une
  information vers ces entreprises pour les
  sensibiliser à limportance du dossier, voire de
  susciter avec lAGEFIPH lintervention dun
  organisme spécialisé pour faire évoluer une
  situation pénalisant les entreprises concernées.

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9. Annexes
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Rencontres institutionnelles

• Mme Retaillaud, Présidente de la Commission
  mixte de la branche
• M. Georgel, Président de la Commission sociale
  de la FFP
• M. Odonne, représentant de la FFP au groupe de
  suivi de létude
• Mme GRANDJEAN , représentant la CFE-CGC
• M. Le Coroller, représentant la CFDT
• Mme Coulon, représentant la CFTC
• M. Poyet, représentant la CGT-FO
• M. Lamara, représentant la CGT
• Mme SOROKO, Déléguée Générale de la FFP
• M. Tarche, représentant de lAGEFIPH

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Sigles et abréviations

• AGEFIPH -Association de gestion du fond pour
  linsertion professionnelle des personnes
  handicapées.
• CAP-EMPLOI -Réseau dassociations spécialisées
  dans linsertion et le placement dans lemploi
  des personnes handicapées. Anciennement
  appelées 
• EPSR -Équipe de préparation et de suite au
  reclassement
• OIP -Organisme dinsertion et de placement.
• CCN -Convention collective nationale
• ESAT -Établissement ou service daide par le
  travail. Anciennement CAT (centre daide par le
  travail)
• E A -Entreprise adaptée. Anciennement Atelier
  protégé
• GNP -Groupement national de prévoyance
• GPEC -Gestion prévisionnelle des emplois et des
  compétences.
• I R P -Institutions représentatives du
  personnel.
• O P C A -Organisme paritaire collecteur agréé
  (pour la formation professionnelle) anciennement
  FAF
• R Q T H -Reconnaissance de la qualité de
  travailleur handicapé