Pr

1
Classification, qualification quelques notions
et quelques questions
MSG / MSTCF Lionel Honoré
2
Plan du cours

• Première partie Quelques Notions
• Définition et petit historique
• Buts et usages
• Types de classification
• Seconde partie Quelques questions
• La classification face à la compétence
• La qualification face aux évolutions des métiers

3
Quelques définitions
La qualification est un outil de gestion des
ressources humaines dont lobjet est de permettre
de payer le travail à son juste prix
Son rôle est de permettre une fixation de la
rémunération qui soit rationnelle et objective et
qui permette de préserver léquité
4
Pour L.Cadin La classification désigne le
processus qui permet de reconnaître, dévaluer et
de classer les emplois afin de hiérarchiser les
rémunérations
Pour P.Romelaer La classification dun poste
salarié est son rattachement à une classe et
laffectation au poste dun coefficient qui est
le même pour tous les postes de la même classe
5
Quelques constats à partir de ces définitions
- La classification est un processus outillé et
formalisé
Métallurgie deux premiers niveaux sur cinq, coef
max 365
6
Quelques constats à partir de ces définitions
- La classification est un processus outillé et
formalisé
- La classification entre dans le champ de la
rémunération donc dans celui de la négociation,
elle prend place dans la zone de tension entre
lentreprise, les salariés, les partenaires
sociaux, lÉtat, etc.
7
Quelques constats à partir de ces définitions
- La classification entre dans le champ de la
rémunération donc dans celui de la négociation,
elle prend place dans la zone de tension entre
lentreprise, les salariés, les partenaires
sociaux, lÉtat, etc.

• Le cadre de la classification est souvent la
  convention collective
• Il existe des classifications dans plus de 200
  conventions collectives
• Une fois la grille en place la négociation porte
  sur la valeur du point
• Un employeur peut créer ou modifier son propre
  système
• Il peut décider si la classification permet de
  spécifier les salaires de base réels ou seulement
  les salaires minima

8
Quelques constats à partir de ces définitions
- La classification est un processus outillé et
formalisé
- La classification entre dans le champ de la
rémunération donc dans celui de la négociation,
elle prend place dans la zone de tension entre
lentreprise, les salariés, les partenaires
sociaux, lÉtat, etc.
- la classification, comme la qualification,
renvoie davantage à la notion de poste quà celle
dindividu
9
Quelques constats à partir de ces définitions
- la classification, comme la qualification,
renvoie davantage à la notion de poste quà celle
dindividu
La question de la rémunération pose une question
importante est-ce que lon rémunère en fonction
de ce que lon demande à lemployé comme
contribution à la création de valeur ou en
fonction de sa contribution effective à la
création de valeur Lemploi (le poste) ou la
personne
Schéma ascendant-descendant
10
Les pratiques de classification ont sans doute
participé dun mouvement plus large de
rationalisation du travail et de la gestion et
dobjectivation des rapports salariaux
Tacheronnat, marchandage, contre-maître et chef
déquipe Révolution industrielle, 1936,
concurrence Taylorisme, école française
dorganisation, Ingénierie sociale, Fayolisme
11
Quatre grands mouvements de rationalisation
Taylor rationalité, méthode et technique,
réduction de lautonomie
Lécole française dorganisation éliminer
larbitraire et préserver lautonomie des
ouvriers en ayant une approche rationnelle et
scientifique
Lingénierie sociale améliorer le bien être de
louvrier, de manière à apaiser les tensions
suscitées par les contre-maîtres, en créant des
institutions sociales concernant la vie dans
latelier et agissant scientifiquement Il faut
également prévenir les erreurs de gestion des
hommes par les contre-maîtres en rationalisant et
en outillant ce domaine.
Fayol cohérence hiérarchique, rationalisation
et méthode, autonomie
12
Quelques éléments sur lhistoire des
classifications

• À partir de 1870, de nombreux accords sont conclu
  au niveau des entreprises, mais
• Les premières conventions collectives de branche
  apparaissent en 1919
• À partir de cette date les entreprises retrouvent
  leur liberté de négociation mais les anciens
  systèmes demeurent
• Des négociations en 1936, 1945 et 1950 font
  évoluer les systèmes qui sont remis en cause quà
  la fin des années 60
• La mutation correspond au passage dune
  rémunération du travail réel à une rémunération
  sous forme de salariat et centrée sur la mise à
  disposition de la force de travail
• Quatre grands modes de classification se succèdent

13

• Les classifications  Parodi 
• Dans les branches industrielles après 1945
• Une simple liste de dénominations des postes sans
  description précise et une grille de coefficients
  salariaux
• Existence de salaires horaires minima
• La logique est avant tout celle de maintien du
  lien social avec les ouvriers

14

• Les classifications  Parodi Amélioré 
• Généralement dans les branches qui ont une
  tradition de négociation et de réglementation du
  marché du travail
• Une description précise et complète des postes et
  des responsabilités
• La référence est celle du métier (compétence et
  communauté)

15

• Les classifications  fonction publique
  aménagée 
• Laccession au poste est soumise à des conditions
  de diplôme
• Lancienneté est un critère de promotion
  systématique
• La logique est bureaucratique, il faut réduire
  les marges darbitraire

16

• Les classifications en critères classant
• Les classifications sont fondées sur
  lénonciation et lévaluation des critères
• Les accords portent sur les procédures
  dévaluation des postes et non sur le classement
  des postes
• Cest la méthode qui est mise en discussion ce
  qui peut au final produire un décalage du fait
  des évolutions technologiques et de
  lorganisation du travail
• La stabilisation de lordre social va permettre
  dans les années 70 de centrer sur les principes
  des hiérarchies de salaires dans lentreprise,
  les  critères classant prennent alors de
  limportance
• Les avenants se centrent de plus en plus sur la
  prise en compte des postes de travail concrets

17
Types et méthodes de classification

• Les méthodes les plus utilisées sont celles de
  classification par postes (1), elles sont
  relativement rigides
• Certaines méthodes sont centrées sur le lien
  entre les caractéristiques du travail et le
  coefficient
• la méthode globale (2)
• les critères classant (3)

18
La méthode de classification par postes (1)
Il existe une liste de postes prédéterminée Chaque
salarié est rattaché à un poste et la nature de
son travail est déterminée par ce poste

• La grille peut être à filières
• Le regroupement des postes se fait en fonction
  dune logique professionnelle
• Cela peut recouper les fonctions de lentreprise

• La grille peut être à recouvrement
• Leffet de segmentation est ainsi limitée
• Cela facilite létablissement de passerelles
  entre les groupes

• La grille peut être segmentée
• Le plus haut est plus bas que le plus bas suivant
• Cela renforce lappartenance catégorielle, mais
  aussi les luttes entre catégories et la logique
  hiérarchique, cela limite les passerelles
• Les individualisations du salaires peuvent en
  partie gommer ces effets

19
La méthode globale de classification (2)
Cela concerne surtout les entreprises de taille
moyenne Le classement des postes se fait
directement par comparaison de fiches de poste La
mise en œuvre est rapide et peu coûteuse mais
elle est difficile si le nombre de postes est
important
20
Les méthodes des critères classant (3)
Ce sont les méthodes les plus utilisées
actuellement, des exemples
Méthode dévaluation par points ou Job Evaluation

• définition des critères (ex complexité des
  tâches, responsabilité, etc.)
• Hiérarchisation des critères en degré (1à10)
• Poids des critères par position (1à5)
• Note de pondération du critère
• Cotation du poste

21
Les méthodes des critères classant
Ce sont les méthodes les plus utilisées
actuellement, des exemples
Méthode dévaluation par points ou Job Evaluation
Une méthode adaptable aux caractéristiques du
contexte local mais relativement lourde à
mettre en œuvre et qui peut être utilisée
davantage dans une logique de justification que
de définition du niveau de rémunération.
22
Les méthodes des critères classant
Ce sont les méthodes les plus utilisées
actuellement, des exemples
Les méthodes analytiques la méthode Hay

• Trois critères compétences, initiative
  créatrice et finalité du poste
• Déclinaison des critères
• Application dun barème pour définir la valeur du
  poste

23
Les méthodes des critères classant
Ce sont les méthodes les plus utilisées
actuellement, des exemples
la méthode du degré dautonomie quel est le
délai maximum pour que le supérieur hiérarchique
saperçoive que le travail nest pas fait?
24
Les méthodes des critères classant
Ce sont les méthodes les plus utilisées
actuellement, des exemples
La méthode du filtrage

• une méthode dévaluation sans points
• Cinq niveaux de classification à partir de quatre
  critères qui jouent le rôle de filtres
  autonomie, responsabilité, type dactivité et
  connaissances requises
• Trois échelons par niveau selon la difficulté et
  la complexité du travail
• Chaque échelon correspond à un niveau hiérarchique

25
Les méthodes des critères classant

• Exemples de critères
• Niveau de travail exécution, mise en œuvre,
  planification, conception, orientation, contrôle,
  mobilisation de ressources
• Aptitudes compétences requises, aptitudes
  manuelles, degré de vigilance requis, rythme,
  délai de réponse
• Complexité des tâches et des relations
• Contribution du poste (économique, financière,
  qualité)
• Initiative, créativité
• Etc.

26
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
Un petit retour sur la notion de compétences
27

• La démarche compétence une double filiation
• la formation et la loi du 16 juillet 1971 puis
  les lois et ANI de 2003 et 2004
• Les évolutions de lorganisation du travail

28
Cheminement classique (et simplifié) de la
démarche compétence
Compétences acquises par le salarié
Compétences requises par lorganisation
Entretien professionnel
Évolution des métiers et des emplois
Formation
Reconnaissance dun niveau de compétences et/ou
évolution dans lorganisation
29
Dans ce cadre, la gestion des compétences est
présentée comme

• La réinvention du rapport salarial et du lien
  social

Contribution individuelle
Contribution collective
Rétribution collective
rétribution individuelle
30
Dans ce cadre, la gestion des compétences est
présentée comme

• La réinvention du rapport salarial et du lien
  social

Poste de travail
salarié
individu
emploi
31
Un lien situation-individu-équipe-compétence

• dans un contexte précis et une situation donnée,
  les individus apprennent par la pratique à être
  membres dune communauté de pratiques dans
  laquelle les savoirs prennent leur signification

32
La dynamique de lapprentissage
Compétences outils
conception
action
Compétences conceptuelles
33
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
Pour le Medef, la logique compétence est une
révolution managériale. Ce nest pas
loptimisation les intérêts des chefs
dentreprise mais comment, face aux
transformations socioéconomiques et du travail,
offrir aux salariés et aux représentants des
salariés, des règles de vie commune acceptables.
34
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
La compétence professionnelle est observable en
situation de travail Cest une combinaison de
connaissances, savoir-faire, expériences et
comportements sexerçant dans un contexte
précis Elle se constate lors de sa mise en œuvre
en situation professionnelle à partir de laquelle
est est validable

35
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier

La compétence dépasse la notion de qualification
est introduisant une idée supplémentaire de
responsabilité du salarié par rapport au résultat
et une idée de personnalisation des moyens mis
en œuvre pour atteindre le résultat.
36
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
Pour L.Cadin, lusage de la notion de compétences
à la place de celle de qualification pose trois
questions

Celle de la nature des acquis mobilisés au
travail que la notion de qualification ne
parvient plus à cerner de façon pertinente, la
transformation des modes de travail qui
requièrent initiative et responsabilisation
Celle de la manière dont se constituent ces
acquis, la formation et lhabitude ne semblent
plus suffire
Celle de la façon dont ces acquis peuvent encore
être reconnus au travers des formes collectives
de rémunération ou de gestion des carrières (ex
CAT et Schneider)
37
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
Lié au retour de la notion de compétences, celui
de la notion de métier semble être le signe du
passage dune conception procédurale à une
conception patrimoniale de la qualification

38
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
Pour G.Friedmann, la déqualification du travail
ouvrier lors de la phase de rationalisation
soutient une conception substantialiste de la
qualification rapportée aux savoirs et
savoir-faire des ouvriers de métiers Pour
P.Naville, la qualification dépend à la fois des
technologies, des modalités de leur mise en œuvre
et de leur usage mais aussi dun système de
valeurs dont la hiérarchie se construit au
travers des hiérarchies de diplômes et dun
rapport social qui hiérarchise les emplois

39
Quelques questions liées aux notions de
compétence et de métier
La qualification à partir du poste correspond à
une vision procédurale centrée sur le processus
de production À cela soppose une conception
patrimoniale de la qualification qui caractérise
le métier ce métier se définit par une
définition autonome de son objet ( ce quil
nest pas évident de repérer dans les évolutions
actuelles du travail qui tendent à définir le
métier différemment)