Documentation Service Public

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• ? Expertise RH et expertise technologique nous
  pouvons vous accompagner sur la globalité de la
  création d'un système de gestion des compétences,
  mais nous pouvons aussi intervenir sur une étape
  particulière du processus
• ? Approche garantissant la réussite du projet
  basée sur le modèle danalyse des compétences
  AMC reliant besoins opérationnels et
  stratégiques, notre méthode accorde une grande
  importance à linterface avec les managers, et
  suscite ainsi leur complète adhésion
• ? Rapidité de mise en uvre et facilité de prise
  en main personnalisables, souples, conviviales
  et facilement actualisables, nos solutions
  Intranet peuvent rapidement être déployées et
  facilement s'intégrer aux systèmes existants

• webCompetence vous apporte sa valeur ajoutée sur
  toutes les prestations liées au développement et
  à la gestion des ressources humaines, notamment
  
• Conseil et accompagnement sur la mise en uvre de
  systèmes de gestion des compétences et de la
  formation
• Conception, développement et intégration de
  solutions Intranet facilitant et fluidifiant les
  processus RH

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? Conseil et Accompagnement
Vous recherchez un accompagnement professionnel
et souhaitez, dans votre organisation de service
public, faire de la gestion des compétences un
axe clé de la modernisation, du service rendu aux
usagers et du renouvellement de ses effectifs
Expertise multi-sectorielle En plus des secteurs
privés de lIndustrie et des services, nos
consultants interviennent dans de nombreux
secteurs d'activité Service Public CAFOC REIMS,
CNAM, CNFPT ANGERS, GRETA DES ARDENNES, GRETA DE
REIMS, MINISTERE DE LA FORMATION ET DE L'EMPLOI
(Tunisie), UCANSS, Formation Conseil
ARIFOR, CAFOC REIMS, CESAG (Sénégal), CRQP
(Suisse), ENOES, ESSEC, ELZEVIER-COMUNDI,
ENTREPRISE PERSONNEL, GROUPE ESC GRENOBLE, IRH
(Maroc), REIMS MANAGEMENT SCHOOL, SHARING
KNOWLEDGE, UNAPEC, ... Organisations
professionnelles, OPCA AGEA, ASSOTIATION
OBJECTIF COMPETENCES LIMOUSIN, FEDERATION DES
ENTREPRISES DE PROPRETE, FARE, GFC-BTP, MEDEF,
OPCAREG Centre, OPCAREG Nord-Pas de Calais,

• Ce qui différencie webCompetence
• ? Une approche de la gestion des compétences
  résolument stratégique
• ? Un passage obligé par les compétences de
  lorganisation pour répondre à ses missions,
  avant daborder les compétences liées aux emplois
  
• ? Une conception qui prend en compte les besoins
  des utilisateurs de "terrain", et notamment des
  managers, qui jouent un rôle essentiel dans la
  réussite
• Et aussi
• ? Un choix de solution Intranet autonome, mais
  pouvant être interfacée avec dautres progiciels
  RH ou des ERP
• ? Une grande souplesse les fonctionnalités sont
  définies en fonction des besoins, et pas imposées
  par loutil. Les mises à jour sont faciles et
  instantanées, sous le contrôle de
  ladministrateur de la base de données (DRH ou
  autre).

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? Conseil et Accompagnement

• Vos objectifs
• Les organismes de secteur public sont confrontés
  à 4 enjeux majeurs
• ? Améliorer la qualité du service apporté aux
  usagers, tout en maîtrisant les coûts
• ? Gérer l"urgence démographique" compte tenu des
  départs en retraite prévus
• ? Maintenir, et éventuellement redéployer, les
  compétences des agents en fonction de l'évolution
  des missions et de la décentralisation
• ? Assurer un déroulement de carrière harmonieux
  et valorisant aux agents, en articulant respect
  du statut et des conventions et reconnaissance
  des capacités individuelles
• Dans la fonction publique dÉtat, Territoriale et
  Hospitalière, des travaux ont été menés. Un guide
  méthodologique de la GPEEC a été publié en 2001
  par le Ministère de la fonction publique et de la
  réforme de lÉtat.
• Dans d'autres organismes de service public et de
  droit privé, des travaux sont engagés pour mettre
  en place ou redynamiser une gestion des emplois
  et des compétences adaptée aux enjeux
  d'aujourd'hui.

Co-fondateur de webCompetence et concepteur de
la démarche Compétences, Alain MEIGNANT a, au
cours de sa carrière, assumé des responsabilités
de développement des Ressources Humaines en
entreprise (SOLLAC...). Il dirige pendant
plusieurs années la filiale CAP 21 dédiée au
Management et aux Ressources Humaines du groupe
Quaternaire, avant de créer sa propre structure
de conseil. Il est également Auditeur agrée par
l'Institut International de l'Audit Social et
l'European Foundation for Quality Management
(EFQM).Il est l'auteur de nombreux ouvrages,
notamment "Les compétences de la Fonction
Ressources Humaines" (Ed. Liaisons / 95),
"Manager la formation" (Ed. Liaisons /
01),"Ressources Humaines Déployer la stratégie"
(Ed. Liaisons/00).
La réponse webCompetence Notre démarche permet
aux différents acteurs concernés de disposer sur
Intranet dune base de données sur les
compétences et les emplois liée aux missions
(actuelles et futures). Facile à mettre à jour,
adaptable aux différentes situations des
administrations déconcentrées et/ou
d'établissements, elle offre un outil de travail
tant aux Directions de Personnel quaux
responsables hiérarchiques. Les supports, tels
que fiches emploi-type, fiches d'évaluations,
cartographie des emplois, sont facilement
produits et totalement personnalisables.
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? Solution Intranet
La solution webCompetence permet de gérer les
emplois et compétences au sein d'un Intranet
sécurisé. Elle utilise les technologies web afin
de faciliter et fluidifier la gestion des
compétences entre la DRH et les managers.
Fonctionnalités
? Elaborer un référentiel de compétences
Référentiel structuré par un tableau
personnalisable représentant l'ensemble du
processus d'activité de l'entreprise - Chaque
compétence est classée selon sa nature et selon
sa phase de mise en uvre - Administration
simplifiée des compétences permettant de
travailler sur le nombre de profondeurs de tri
souhaité - Lors des mises à jour, répercussion
simultanée sur les éléments associés (emplois,
personnes)
? Définir la structure de votre organisation
Gestion d'organigrammes d'entités et de personnes
- Possibilité d'intégrer toutes les informations
utiles sur les personnes et les entités -
Interfaçage permanent avec les bases de données
administration du personnel et paie Mise en
évidence des liens hiérarchiques entre les
entités et les personnes
? Définir les emplois Gestion d'un ou plusieurs
niveaux d'emploi emploi générique, emploi type,
emploi occupé - Paramétrage de la totalité des
champs qui vous sont nécessaires au niveau des
emplois - Possibilité d'organiser les emplois par
filières, par métiers - Création des fiches
emploi-compétences rapide et facilitée - Gestion
des mises à jour en chaîne
? Associer les compétences requises aux emplois
Association par simples clics de compétences à un
emploi - Echelles de niveaux requis répondant à
vos besoins - associations emplois/compétences
requises mises à jour simultanément et en cascade
? Renseigner les fiches d'évaluations Evaluation
des compétences réelles au regard des compétences
requises - Optimisation des potentialités grâce à
la possibilité d'évaluer des compétences non
requises dans l'emploi - Consolidation et
visualisation simultanée de l'ensemble des
évaluations - Historisation des évaluations
? Identifier les actions à intégrer au plan de
formation Identification des besoins de formation
en temps réel et mesure des résultats des actions
- Chaque Manager peut visualiser la cartographie
des compétences de ses collaborateurs
? Echanger des données avec les Systèmes
d'Informations existants Automatisation des
échanges de données avec les bases de données
administration du personnel et paie - Liaisons
dynamiques et continues avec votre ERP ou vos
logiciels spécifiques - Exportations vers Excel
pour traitements statistiques et graphiques
? Rechercher des compétences dans l'entreprise
Recherche de profils internes pour favoriser la
mobilité - Recherche multi-critère recherche
sur des critères liés à la maîtrise de
compétences, sur lâge, la localisation
géographique, le type de diplôme, ... -
Identification simple et rapide de populations
positionnées sur des niveaux de compétences
donnés
? Mesurer les écarts avec la cartographie des
compétences Mesures individuelles ou collectives
des écarts entre compétences réelles et
compétences requises - Etats de synthèses
permettant de repérer les besoins de formation ou
de recrutement
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? Solution Intranet
La rapidité de déploiement constitue l'un des
principaux avantages de la solution intranet
webCompetence. En effet, notre réactivité ainsi
que la souplesse de notre application, alliée à
votre engagement dans le projet, garantissent une
mise en production respectant vos objectifs et
vos délais.
Phases types d'un déploiement
Gestion des accès par type d'utilisateur
Administrateur(s) du système, Direction générale
ou Ressources Humaines, Encadrement (managers),
Collaborateurs, et tout autre niveau de droits
nécessaire

• Architecture technique
• Application entièrement compatible Web par sa
  structure technique, accessible et utilisable
  avec le navigateur " Internet Explorer "
• Le développement de l'application est basé sur
  des technologies et outils dits "Open Source"
  afin d'éviter les surcoûts d'acquisition de
  logiciels
• ? PHP 4.0.6
• ? MySQL 3.23.40 (fonctionne aussi sous SQL Server
  2000 ou Oracle)
• ? PHPmyAdmin 2.2
• ? Apache 1.3.20
• L'application peut être hébergée par nos soins,
  mais l'hébergement peut aussi être assuré par le
  client

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? Groupes Projets
Participer à un Groupe Projet, c'est définir et
expérimenter collectivement des solutions
possibles à une problématique, grâce au partage
d'expériences entre décideurs RH et à
l'accompagnement de consultants de webCompetence,
spécialisés en gestion des Ressources Humaines et
en déploiement d'Intranets
GOUPE PROJET SERVICE PUBLIC Lier gestion du
personnel et qualité de service aux usagers
Contexte Beaucoup d'administrations,
d'entreprises ou organismes publics ont produit
ces dernières années des répertoires de
compétences. Ces répertoires sont organisés le
plus souvent par grands groupes de métiers. Ils
servent à la fois à un positionnement des agents
dans une filière, à clarifier les choix de
formation, et à faire des scénarios prospectifs
sur les conséquences des départs à la retraite et
sur les besoins en effectifs. L'observation
montre que ces répertoires sont conçus et
utilisés essentiellement dans une logique de
gestion du personnel. C'est évidemment important,
mais ceci ne répond qu'imparfaitement aux besoins
liés à des objectifs de qualité de service, ou de
développement de projets qui sont par nature
transversaux aux "métiers". Par exemple,
l'intercommunalité, la décentralisation, qui sont
pourtant des enjeux forts dans les
administrations territoriales, peuvent
difficilement s'appuyer sur ces répertoires pour
redéployer les agents autour de processus
nouveaux par nature décloisonnés. Le management
de ces équipes n'en est pas facilité. De plus,
ces répertoires mettent souvent peu en avant les
compétences liées à la qualité de service aux
usagers, ni les compétences favorables à la
maîtrise d'un processus. Le risque est de
superposer une gestion en "tuyaux" par
spécialités à des problèmes de terrain qui
requièrent le décloisonnement.

• Déroulement et méthodologie
• Constitution autour d'un projet, de groupes de 6
  à 12 Responsables RH,
• Les membres du groupe participent à des matinées
  de travail à intervalle régulier sur plusieurs
  mois
• Lors de la première séance, définition en commun
  de l'objectif à atteindre, des moyens pour y
  parvenir, du périmètre de travail et des rôles
  respectifs de chacun
• Les matinées suivantes constituent la phase de
  préparation de l'action par une réflexion et un
  travail collectifs sur une solution concrète
• Ensuite, chaque membre du groupe accompagné des
  consultants webCompetence entame "in vivo" la
  phase d'expérimentation de la solution en
  situation réelle auprès de populations tests
• Enfin, grâce au bilan réalisé lors de la dernière
  matinée,la phase de mutualisation des
  expérimentations des participants permet une
  optimisation de la solution mise en uvre

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? Groupes Projets
A l'issue de l'expérimentation de cette nouvelle
approche sur une population "test", chaque
participant pourra proposer à sa Direction une
démarche permettant de faire évoluer l'usage des
répertoires existants (ou de construire un
répertoire, s'il n'en existe pas), pour qu'ils
répondent aux besoins des managers
GROUPE PROJET SERVICE PUBLIC Lier gestion du
personnel et qualité de service aux usagers

• Objectifs
• Travailler sur une approche de la gestion des
  compétences centrée sur l'appui aux managers
  publics en charge de processus ou de projets
  "transversaux". Sur la base des répertoires
  existants, les objectifs de ce groupe
• ? Utiliser ces répertoires, par une approche
  différente, pour identifier et gérer les
  compétences nécessaires à la maîtrise de
  processus transversaux (notamment de service aux
  usagers) ou à la conduite à bonne fin de projets
• ? Introduire dans les répertoires (et dans les
  modes de gestion) les compétences liées à la
  qualité de service à l'usager et à la capacité de
  collaborer dans une équipe multi-disciplinaire,
  ainsi que les compétences propres au management
  dans le service public
• ? Exploiter les technologies de l'information
  pour servir le projet

Durée et dates 5 matinées en séances collectives
(1ère séance mars 2005, puis 1 séance toutes les
2 semaines) accompagnement individuel de 3
demi-journées à fixer avec chaque
participant Lieu Paris Frais de participation Les
frais de participation sont imputables sur le
plan de formation Nous consulter au
01.43.01.09.73 ou par mail info_at_webcompetence.com
Animateurs Alain MEIGNANT, Consultant en
management des ressources humaines, accompagné
d'un consultant spécialiste du déploiement
d'applications en Intranet