Strat

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Stratégie de recrutement et de dotation du
personnel civil

• Mise au point
• Exposé pour le Sous-comité des RH du Comité de
  consultation syndicale-patronale (CCSP)
• 24 janvier 2005

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Contexte

• Approuvée par le CGD en décembre 2002
• Notée à une réunion du Sous-comité des RH du CCSP
  en 2003
• Les défis que posent les effectifs
• Le MDN est susceptible de perdre un grand nombre
  de personnes qui prendront leur retraite au cours
  des 5 à 10 prochaines années
• Dans un marché de lemploi très compétitif, la
  capacité et les opérations civiles sont menacées
• Le but est de maintenir une main-dœuvre civile
  durable affecter les bonnes personnes possédant
  les compétences adéquates aux bons endroits et au
  moment opportun

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Cadre stratégique du recrutement et de la dotation

Priorités du MDN / des FC

Planification stratégique des ressources humaines
Plans dactivités et plans de RH de groupe /
commandement
Stratégie de recrutement et de dotation
Court terme Amélioration de nos assises
Moyen terme Développement à partir de la base

• Planification des RH
• Programmes ciblant les secteurs clés souffrant
  dune pénurie

• Processus de RH
• Outils de RH
•  8 à 8 

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Groupes présentant une pénurie de personnel

• Initialement, on établit que 23 groupes
  professionnels présentent une pénurie de
  personnel
• Les groupes EN, PG, CS et SR ressortent comme les
  premiers groupes prioritaires en matière de
  recrutement
• Pourquoi ces 4 groupes 
• Postes essentiels à la mission
• Population au sein du Ministère
• Taux de retraite prévus
• Compétitivité du marché du travail et
  disponibilité sur le marché
• Temps nécessaire pour former/développer la relève
• Un fonds dinvestissement récurrent de 1,8 M a
  été créé pour appuyer cette stratégie sur une
  période de trois ans

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Activités en 2003-2004
6
Activités en 2004-2005
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Progrès en 2004-2005

• Le CPCRHC a approuvé lajout des groupes SO et GL
  au groupes prioritaires en matière de recrutement
  pour les raisons suivantes
• Population au sein du Ministère
• Taux de retraite prévus
• Importance opérationnelle
• Pénurie de personnes qualifiées prévue sur le
  marché du travail
• Le Plan stratégique de recrutement du personnel
  civil énonce
• Les niveaux de recrutement pour 2005-2006
• Les mécanismes de dotation recommandés pour
  atteindre ces objectifs

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AF 2005-2006 Recrutement et attrition
31,9 
11,5 
32,8 
26,6 
36,1 
41,9 
Population du groupe 1716 415
494 414
2846 89
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Évaluation fonctionnelle

• Financement de la stratégie de recrutement
• Augmenter le financement et les priorités
  stratégiques établies
• Étendre le financement actuel aux 6 groupes
  ciblés par le fonds de financement de la
  stratégie de recrutement
• Programmes dapprentissage
• Songer à mener une étude sur les possibilités
  daméliorer lalignement et lefficacité
• Planification des RH
• Continuer à améliorer le processus de
  planification, les directives et les outils, y
  compris la technologie, des RH civiles

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Prochaines étapes 2005-2006

• Harmoniser les initiatives de recrutement
• Intégrer les fonds des RH civiles liées au
  recrutement
• Établir les priorités pour 2005-2006
• Affecter les fonds
• Lavenir du fonds dinvestissement sera déterminé
  dans le plan des activités
• Besoin daccroître lefficacité des stratégies
  dinvestissement en recrutement et de les
  repenser
• Une approche intégrée pour optimiser nos
  investissements