Flux de Dezvoltarea carierei şi a planului de succesiune

1
Dezvoltarea carierei ?i succesiunea Charisma HCM
Talent Management
www.charisma.ro www.totalsoft.ro
2
Charisma HCM

• Modulele produsului

3
Charisma HCM Talent Management

• Modulele solu?iei

4
Dezvoltarea carierei ?i succesiunea

• Utilizatorii implica?i

Specialist HR
Manager
Angajat
5
Dezvoltarea carierei ?i succesiunea

• Pe scurt

• Modulul de dezvoltare a carierei ?i a planului de
  succesiune este un instrument de administrare ?i
  urmarire a fluxului de angaja?i cu poten?ial,
  capabili sa ocupe pozi?iile definite drept
  critice de catre organiza?ie.
• Exista 2 perspective
• Top-down definirea ?i asigurarea unui bazin de
  candida?i pentru func?iile cu grad ridicat de
  senioritate în func?ie de disponibilitatea de
  timp necesara pentru ocuparea pozi?iilor
• Bottom-up angajatul ?i managerul definesc
  împreuna obiective de cariera ?i urmaresc
  îndeplinirea planurilor de cariera sau acoperirea
  unor zone deficitare care pot fi adresate prin
  programe de pregatire
• La ob?inerea unei perspective complete asupra
  carierei ?i poten?ialului unui angajat contribuie
  o serie de informa?ii precum performan?a
  înregistrata, capacitatea unui angajat de a se
  dezvolta sau riscul de reten?ie.

6
Dezvoltarea carierei ?i succesiunea

• Beneficii

• Identificarea unor familii de func?ii critice
  cuprinse în planurile de dezvoltare a carierei
• Definirea unui bazin de candida?i din surse
  externe sau interne companiei pentru func?iile
  critice, nominaliza?i ca high potential
• Asigurarea succesorilor pentru func?iile cu grad
  de senior sau critice pentru business atunci când
  un angajat foarte important risca sa paraseasca
  pozi?ia
• Definirea clara a criteriilor folosite pentru
  desemnarea succesorilor ?i sus?inerea
  transparen?ei în procesul de evaluare de catre
  manageri sau HR la nivelul întregii companii
• Monitorizare încruci?ata a riscului de parasire
  pentru pozi?iile critice de catre HR ?i manageri

7
Dezvoltarea carierei ?i succesiunea

• Etapele procesului

8
Preferin?ele de cariera ale angajatului

• Perspectiva angajatului

9
Preferin?ele de cariera ale angajatului

• Perspectiva angajatului

• Angajatul poate opta pentru un post dorit prin
  definirea pozi?iei ?i a motivului pentru care el
  crede ca este potrivit pentru mutare.
• În continuare, poate verifica care sunt
  preferin?ele predefinite pentru o posibila mutare
  a?a cum au fost definite ca parte din familia de
  posturi din care face parte.
• HR-ul poate defini o structura verticala de
  promovabilitate însa managerii sau angajatul pot
  interveni pentru a eviden?ia un poten?ial posibil
  pe orizontala.
• Angajatul poate în continuare sa opteze pentru
  una sau mai multe pozi?ii din matricea de func?ii
  ale companiei. HR-ul ?i superiorul sunt
  notifica?i automat atunci când angajatul solicita
  o mutare verticala sau orizontala ?i pot ini?ia
  discu?ii aprofundate, înso?ite de o evaluare a
  performan?ei sau a competen?elor pentru a
  verifica daca op?iunile angajatului sunt
  fundamentate.

10
Dashboard-ul managerului

• Perspectiva managerului

11
Dashboard-ul managerului

• Perspectiva managerului

• O prima perspectiva asupra planurilor de cariera
  ale angaja?ilor ?i a succesiunii pe func?iile
  cheie se ob?ine din zona de dashboard
  self-service a managerului. Aceasta perspectiva
  se ob?ine automat din sistem pe toate pozi?iile
  care au subordona?i.
• Dintr-o privire observam o serie de indicatori
  care sumarizeaza activitatea ?i performan?a
  dintr-un anumit moment
• Angajatul ocupa o pozi?ie cheie a?a cum a fost
  definita de catre HR ?i management în faza
  ini?iala de identificare a pozi?iilor critice
• Planul sau de dezvoltare este completat în
  propor?ie de 20
• Nu exista vreun risc de reten?ie identificat la
  nivel individual
• În planul sau de succesiune exista 3 angaja?i
  pregati?i sa promoveze pe pozi?ia sa, despre care
  putem afla mai multe din meniul re?ea de
  talente cu un singur click putem vedea planul
  de succesiune pentru pozi?ie din perspectiva
  bottom-up

12
Planul de dezvoltare al angajatului

• Perspectiva managerului

13
Planul de dezvoltare al angajatului

• Perspectiva managerului

• Din meniul Rapoarte se ob?ine perspectiva
  completa asupra performan?ei subordona?ilor
  printr-o serie de rapoarte care surprind toate
  rezultatele înregistrate în sistem performan?a,
  competen?ele, analiza decalajelor de pregatire
  sau de atingere a obiectivelor, evaluare
  încruci?ata (360) etc.
• Din raportul Plan de dezvoltare aflam toate
  rezultatele care influen?eaza planul sau de
  dezvoltare
• Puncte forte ?i zone care merita adresate cu
  programe de pregatire
• Evolu?ia planului de dezvoltare ?i progresul în
  programele de pregatire
• Planul sau de cariera ?i evolu?ia obiectivelor de
  dezvoltare observam în ce masura se încadreaza
  în calendarul activita?ilor ce urmeaza a fi
  îndeplinite pentru a ocupa func?ia pentru care
  este propus
• Perspectiva amanun?ita pe planurile de cariera
  din anii anteriori

14
Planul de cariera, evaluarea poten?ialului

• Perspectiva managerului

15
Planul de cariera, evaluarea poten?ialului

• Perspectiva managerului

• În zona Planul de cariera managerul completeaza
  propria opinie despre propunerile angajatului din
  planul sau de cariera.
• Din meniul Pozi?ie se pot face recomandari atât
  pentru pozi?ia sugerata de sistem (angajat, HR
  etc.) cât ?i pentru alte pozi?ii, propunerea
  urmând a fi analizata de HR prin compararea
  sugestiilor cu profilul existent al candidatului.
• În Evaluarea poten?ialului, managerul face o
  evaluare a poten?ialului angajatului de a evolua
  pe o pozi?ie diferita, intervalului de timp
  estimat pentru preluarea pozi?iei ?i
  evaluatorului.
• În plus, managerul poate consulta ?i evaluarile
  din anii anteriori.

16
Ierarhia candida?ilor pe pozi?ii

• Perspectiva specialistului HR

17
Ierarhia candida?ilor pe pozi?ii

• Perspectiva specialistului HR

• Speciali?tii HR pot vedea o ierarhie completa cu
  toata structura companiei în func?ie de bazinul
  de succesori pe fiecare pozi?ie.
• Cea mai importanta situa?ie este disponibilitatea
  fiecarui succesor de a ocupa pozi?ia pentru care
  s-a calificat.
• Exista indicatori care semnalizeaza acest status
  dintr-o singura privire, în special
  disponibilitatea imediata de a ocupa pozi?ia sau
  indicatorul stea care desemneaza succesorul
  desemnat prin intermediul evaluarilor managerilor
  ?i speciali?tilor HR.
• În acela?i timp, organigrama poate fi studiata în
  amanunt pentru fiecare pozi?ie în parte prin
  extinderea listei de succesori datorita
  structurii unitare pâna la cel mai jos nivel.

18
Raport tipul pozi?iei/risc reten?ie

• Perspectiva specialistului HR

19
Raport poten?ialul angaja?ilor/risc reten?ie

• Perspectiva specialistului HR

20
Raport performan?a angaja?ilor/risc reten?ie

• Perspectiva specialistului HR

21
Dezvoltarea carierei ?i a succesiunii

• Integrarea cu alte module Charisma HCM Talent
  Management

• Managementul performan?ei
• Rezultatele finale ale evaluarilor
• Modificari asupra planurilor de cariera
• Managementul competen?elor
• Evaluarea rezultatelor ?i integrarea în
  competen?ele postului
• Training
• Dezvoltarea succesorilor prin programe de
  pregatire
• Managementul compensa?iei
• Mixul pachetelor de compensare pentru pozi?iile
  cheie succesori

22
TotalSoft Headquarters Global City Business Park,
Building O2, 8th Floor, Bucharest, Romania T
4021 335 1709 F 4021 335 1712 marketing_at_totalso
ft.ro www.charisma.ro www.totalsoft.ro