POLНTICA, PODER Y CONFLICTO

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POLÍTICA, PODER Y CONFLICTO
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POLITICA

• Existen muchas definiciones pero en esencia ,
  estas se enfocan al uso del poder para afectar la
  toma de decisiones o en el comportamiento de los
  miembros de la organización con fines egoistas
  que no esta sancionado por la organización.

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POLITICA

• Se entendera por comportamiento politico en las
  organizaciones como aquellas actividades que no
  se requieren como parte del papel formal de uno
  en la organización, pero que influyen, o tratan
  de influir, en la distribucion de beneficios y
  los perjuicios dentro de la organización.

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POLITICA

• Ademas nuestra definicion incluye los esfuerzos
  para influir en las metas, criterios o procesos
  empleados para la toma de decisiones.
• Comportamientos Politicos
• Retener informacion
• Delatar
• Esparcir rumores
• Filtrar informacion confidencial
• Intercambiar favores con otros por interes.

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POLITICA

• Comportamiento Politico Legitimo
• Quejarse con su supervisor.
• Pasar por alto la linea de mando.
• Formar coaliciones.
• Obtruir las politicas organizacionales. mediante
  la inactividad o el apego excesivo a las reglas.
• Desarrollo contactos fuera de la organización por
  actividades profesionales.

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POLITICA

• Comportamiento Politico Ilegitimo
• El sabotaje
• La delacion(acusacion o denuncia)
• Reportes anormales de enfermedades simultaneas.
• Protestas simbolicas.
• Violacion implicita de las reglas del juego.

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POLITICA

• Se denomina politiqueria al hecho de que la gente
  al saber que la mayoria de las decisiones se
  toman en un clima de ambigüedad- donde los hechos
  son raramente objetivos y, por tanto, abiertos a
  la interpretacion- en general la gente hecha mano
  a cualquier influencia a su alcance para teñir
  los hechos, de tal modo que sirvan de apoyo a sus
  metas e intereses.

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POLITICA

• Una empresa estaria libre de la politica si todos
  compartieran las metas y/o objetivos
  organizacionales y tubieran los mismos
  intereses.(RECURSOS ILIMITADOS)

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POLITIQUERÍA

• Política
• Culpar a otros
• Acariciar
• Evadir responsabilidades
• Crear conflictos
• Oportunista
• Perfeccionista
• Conspirar

• Administración eficaz
• Determinar responsabilidad
• Desarrollar relaciones
• Delegar autoridad
• Estimular el cambio y la innovación
• Astuto
• Atento a detalles
• Planear

Ojo En la mayoría de las organizaciones la
política es entendida como los lineamientos
generales que señalan puntos críticos en la toma
de decisiones, están estrechamente vinculadas a
la visión de los líderes.
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POLITICA

• Factores que influyen en el comportamiento
  politico
• Individuales
• Introspectivos
• Locus de control interno
• Alto maquiavelismo
• Necesidad de poder
• Inversion organizacional
• Expectativas de exito

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POLITICA

• Factores que influyen en el comportamiento
  politico
• Organizacional
• Oportunidades de promocion.
• Redistribucion de recursos.
• Ambigüedad de puestos.
• Sistema de evaluacion de desempeño poco claro.
• Practicas de recompensa de suma cero.
• Toma democratica de decisiones.
• Presiones de alto desempeño.
• Gerentes que atienden sus propios intereses.

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POLÍTICA

• Política Organizacional
• La política implica un intento por una de las
  partes para influir en las metas y en la toma de
  decisiones dentro de la organización con el fin
  de favorecer sus propios intereses.
• La perspectiva política de toma de decisiones
  indica que las metas y objetivos se establecen a
  través del compromiso, regateo y concesión.

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POLÍTICA

• Perspectiva Racional Perspectiva Politica

Informacion disponible
Informacion seleccionada
Acuerdo sobre las metas organizacionales
Desacuerdo sobre las metas organizacionales
Acuerdo sobre los medios
Desacuerdo sobre Los medios
Toma de Decisiones Mediante Plan calculado
Toma de decisiones mediante negociacion regateo
y compromiso
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POLÍTICA

• Política Organizacional
• La visión racional supone que hay disponible
  información completa y que no hay incertidumbre
  sobre los resultados, pero la visión política
  sugiere que los gerentes estratégicos nunca
  pueden estar seguros de que están tomando las
  mejores decisiones. (existe incertidumbre)
• En la perspectiva racional , los gerentes
  siempre están de acuerdo acerca de las metas, los
  medios, o estrategias adecuadas para los logros
  organizacionales.(esto no es real.)

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POLÍTICA

• Política Organizacional
• El desacuerdo sobre el mejor curso de acción
  es inevitable en la perspectiva política puesto
  que las decisiones estratégicas que toma la
  organización necesariamente ayudan mas a algunos
  individuos o divisiones que a otros.
• Como resultado los gerentes deben promover
  sus ideas e intrigar para lograr el apoyo de
  otros gerentes de tal modo que puedan generar
  respaldo para un curso de acción.(lo anterior nos
  lleva a concluir que la formación de coaliciones
  es vital en la toma de decisiones estratégicas).

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POLÍTICA

• Política Organizacional
• Los gerentes hacen coaliciones para luchar
  por sus intereses, pues al hacerlo incrementan su
  fuerza política con relación a sus oponentes
  organizacionales.
• A la larga las discrepancias y la
  incertidumbre sobre las mejores decisiones
  mejoran el proceso de toma de decisiones
  estratégicas favoreciendo los intereses de la
  organización.

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POLÍTICA

• Política Organizacional
• El equilibrio de poderes es un tema que debe
  preocupar al gerente general de forma que se
  ventilen las ideas y todos tengan la oportunidad
  de plantear sus inquietudes.

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EL PODER
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PODER

• Capacidad de influir en el comportamiento de
  otra persona, de manera que haga cosas que no
  haría en otro caso.

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Poder igual a Liderazgo?

• Cuáles son las diferencias?
• Cuáles son las semejanzas?

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PODER LIDERAZGO

• No requiere iguales metas
• No se preocupa por convencer
• Se basa en tácticas de dependencia

• Requiere compatibilidad
• Se preocupa por la influencia
• Se basa en tácticas de influencia personal

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TÁCTICAS DE PODER
Influir sobre los superiores Razón Coalición Amist
ad Negociación Asertividad Mayor Autoridad
Más populares
Influir sobre los subordinados Razón Asertividad A
mistad Coalición Negociación Mayor
Autoridad Sanciones
Menos populares
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PODER TIPOLOGÍA

• Coercitivo
• De recompensa
• Legítimo
• De Expertos
• De referencia
• French y Raven, 1968

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CONFLICTO

• Conflicto Organizacional
• El conflicto se da cuando las divisiones,
  funciones o individuos van mas allá de la
  competencia y luchan por obstaculizar las metas
  de los demás.
• El conflicto puede definirse entonces como
  una situación que ocurre cuando el comportamiento
  dirigido a las metas de un grupo bloquea el
  comportamiento proyectado a las metas de otro
  grupo.

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CONFLICTO

• No todos los conflictos son malos. El conflicto
  tiene un lado positivo como uno negativo.
• Un conflicto empieza cuando una parte percibe que
  la otra parte ha afectado, o esta por afectar
  negativamente, algo que le importa a la primera
  parte.

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CONFLICTO

• Razones de Conflicto Organizacional
• Incompatibilidad de metas.
• Diferencias entre las interpretaciones de los
  hechos.
• Desacuerdos basados en las expectativas de
  comportamiento.
• etc

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CONFLICTO

• Puntos de Vista
• Tradicional
• La creencia que todo conflicto es dañino y
  debe evitarse.
• De las relaciones humanas
• La creencia que elconflicto es consecuencia
  natural e inebitable en cualquier grupo.
• Interaccionista
• La creencia que el conflicto no es solamente
  una fuerza positiva en un grupo sino que es
  absolutamente necesaria para que un grupo se
  desepeñe con eficacia.

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CONFLICTO

• Conflicto Funcional v/s Conflicto Disfuncional
• C. Funcional
• Conflicto que sustenta las metas del grupo y
  mejora su desempeño.
• C. Disfuncional
• Conflicto que obtaculiza el desempeño del
  grupo.

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CONFLICTO
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CONFLICTO

• Etapas del Conflicto
• Conflicto latente
• Conflicto potencial por cambios en la
  estrategia o estructura
• Conflicto percibido
• Toma de conciencia
• Conflicto sentido
• Personalización del conflicto
• Conflicto manifiesto
• Pugna entre grupos e individuos
  (conspiración)
• Consecuencias del conflicto
• Mal clima laboral o buen clima vía la
  intervención para la creación de actitudes
  cooperativas y no competitivas.

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CONFLICTO

• Etapa 1 Es la presencia de condiciones
  problemáticas que favorecen potencialmente la
  presencia de conflictos, los que aunque aún no
  existan, se pueden presentar en cualquier
  momento, estas condiciones pueden ser una mala
  comunicación o comunicación ineficaz , fallas en
  la estructura formal de la organización como
  claridad en las áreas de responsabilidad, niveles
  de autoridad, grado de dependencia, etc., y/o
  variables de personalidad en algún integrante del
  grupo de trabajo, que pueden resultar molestos
  para el resto, como una risa sarcástica, un tono
  o timbre de voz irritante, una actitud despótica,
  un carácter demasiado dominante, un temperamento
  ansioso o colérico, etc.
• Etapa 2 En esta etapa se empieza a percibir o a
  sentir una situación de conflicto. Se percibe un
  conflicto cuando una o más partes toman
  conciencia de que existen entre ellas las
  condiciones que pueden hacer surgir el conflicto.
  Se siente un conflicto cuando las personas
  involucran emociones creando ansiedad, tensión,
  frustración u hostilidad.
• Etapa 3  Una o ambas partes toman la decisión de
  actuar de una manera determinada. Algunos
  conflictos se agravan porque una de las partes le
  atribuye a la otra intenciones diferentes a las
  que en realidad tiene. Generalmente se pueden
  identificar cinco intenciones para el manejo de
  conflictos
• Etapa 4  En esta etapa el conflicto se hace
  visible a través del comportamiento de las partes
  en oposición, este comportamiento suele incluir
  declaraciones, acciones y reacciones de las
  partes en conflicto. Estos comportamientos son ya
  la materialización de las intenciones de cada
  parte pero muchas veces difieren de éstas como
  resultado de los cálculos equivocados de las
  intenciones de la otra parte, o porque las
  intenciones originales se desvían al
  transformarse en comportamientos.
• Etapa 5  En esta etapa se dan las consecuencias
  que resultan de la interacción acción-reacción
  entre las partes en conflicto. Los resultados
  pueden ser funcionales si el conflicto en el
  proceso de las anteriores etapas se manejó bien,
  resultando como consecuencia un mejoramiento en
  el desempeño del grupo, o por el contrario los
  resultados serán disfuncionales si se obstaculiza
  el desempeño del grupo.

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CONFLICTO

• Fuentes del conflicto
• Escasez de recursos
• Relaciones de tarea
• (Duplicación, etc)
• Diferenciación
• (División del trabajo)

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CONFLICTO

• Tipos de Conflictos
•  
• Algunos autores clasifican los conflictos de
  manera general en Interpersonales e Intergrupales
  y otros los consideran conflictos a nivel
  Individual y conflictos a nivel Organizacional.

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CONFLICTO

• Conflicto Organizacional
• Que el conflicto sea positivo o negativo
  dependerá de cómo se maneje. En general las
  discrepancias son útiles para exponer las
  debilidades organizacionales, pero deben
  manejarse en forma rápida antes de que se salgan
  de las manos.

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CONFLICTO

• Manejo del Conflicto
• El manejo del conflicto para por impedir que
  el conflicto llegue a la etapa sentida y
  particularmente la manifiesta es fundamental,
  lo ideal es que el gerente intervenga en la etapa
  latente y actue sobre las fuentes del conflicto
  cuidando eso si que cuidando que el cambio
  efectivamente se provoque.

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CONFLICTO

• Estrategias de Solución de Conflictos
• Uso de la Autoridad
• (imposición v/s mediación)
• Cambios en las relaciones de tareas
• (reducción del grado de dependencia entre las
  partes, promover la integración entre áreas)
• Cambio de los Controles y Evaluación.

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• CONFLICTO
• Estilos para resolver conflictos

Si No
Imposición
Colaboración
Asertividad
De Compromiso
Evasivo
Acomodación
No
Si
Espíritu de Cooperación
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CONFLICTO

• Evasión
• Retirarse o evitar el conflicto, se usa
  cuando el conflicto es trivial, cuando las
  emociones están alteradas.
• Acomodación
• Es mantener relaciones armoniosas al poner
  las necesidades de otros sobre los propios, se
  usa cuando la cuestión en disputa no tiene tanta
  importancia.
• Imposición
• Usted intenta satisfacer sus propias
  necesidades, se usa cuando se necesita una
  respuesta rápida a problemas importantes en las
  que deben tomarse acciones impopulares y cuando
  el compromiso con otros no es fundamental.
• Compromiso
• Cuando se requiere que cada parte entregue
  algo de valor, se usa cuando las partes tiene un
  poder similar y cuando es necesario alcanzar una
  solución temporal a un problema complejo.
• Colaboración
• Todos buscan satisfacer sus necesidades,
  se basa en una discusión abierta y sincera entre
  las partes.

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(No Transcript)