Presentaciуn de PowerPoint

1
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA DE
RECURSOS HUMANOS
MAG. Percy Guija Espinoza
2
BROCHURE DEL EXPOSITOR MAG. Percy Guija E.

• Licenciado en Relaciones Industriales
  Universidad de San Martín de Porres, Magíster en
  Dirección y Gestión de la Calidad de la Educación
  Superior en el Instituto Universitario de
  Investigación Ortega y Gasset - adscrito a la
  Universidad Complutense de Madrid España.
• Expositor y Docente en la especialidad de
  Planeamiento Estratégico, Organización
  Empresarial, Gestión Estratégica del Talento
  Humano basado en Competencias, Comportamiento
  Organizacional en instituciones tales como el
  Colegio de Ingenieros del Perú, Instituto Peruano
  de Administración de Empresas IPAE, Universidad
  Nacional de Educación, Universidad Femenina del
  Sagrado Corazón, Universidad Ricardo Palma,
  Universidad Inca Gracilazo de la Vega,
  Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa,
  Universidad Científica del Sur, Universidad de
  San Martín de Porres.
• Consultor y Asesor en Asistencia Técnica parar
  Empresas Privadas y de Gobierno en el Diseño y
  Desarrollo Organizacional, Planeamiento
  Estratégico, Gestión del Talento, Acreditación
  Universitaria Internacional Programa de las
  Naciones Unidas para el Desarrollo PNUD, Banco
  Interamericano de Desarrollo BID, Contraloría
  Generaría de la Republica, Care International,
  actualmente Vicepresidente Consultoría
  Corporativa del Grupo Andino para el Desarrollo
  Empresarial.

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ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION

• Características
• Visión, misión, objetivos y estrategia
• Formalización del sistema de Recursos Humanos
• Tipos de organización

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CARACTERÍSTICAS

• Sociedad organizacional
• Interdependencia de sociedad y organizaciones
• Naturaleza de las organizaciones
• Ambiente organizacional
• Responsabilidad social de la institución

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VISIÓN, MISIÓN, OBJETIVOS Y ESTRATEGIA

• Visión el poder de comunicación de un destino
  común. Percepción anticipada de la organización
  en un escenario futuro.
• Misión conocer y explicitar objetivos y valores
  comunes. Contribuye a lograr y
  mantener la integridad y la orientación hacia el
  destino fijado.
• Objetivos fines intermedios que permiten avanzar
  en la dirección deseada. Orientan la acción en el
  corto y mediano plazo y posibilitan el control de
  resultados.
• Estrategia plan de acción establecido para el
  logro de los objetivos. Definición de los
  recursos necesarios (tecnológicos, humanos,
  institucionales, financieros, etc.)

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DEFINICIÓN CARACTERITICAS DEL SISTEMA

• Visión
• Misión
• Escenario corto plazo (1 año) Objetivos
• Escenario mediano plazo (3 años) Objetivos
• Estrategia
• Asignación de recursos
• Pronóstico de resultados
• Presupuesto

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TIPOS DE ORGANIZACIÓN

• Conceptos básicos
• División del trabajo
• Delegación
• Tramo de control
• Tecnología
• Ambiente
• Formas de organización
• Estructura piramidal
• Estructura matricial
• Alineación de la estructura con la estrategia

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FORMALIZACIÓN SISTEMA
Un manual de personal, es una herramienta muy
útil para la orientación del personal y como
referencia para el mismo trabajador. Este
manual debe estar en una carpeta de tipo
dinámico, que permita conforme cambian las normas
y procedimientos puedan agregarse o cambiarse
páginas. Cada página debe incluir la fecha para
poder identificar cuándo cambian o se actualizan
las normas. Es importante que existan copias
disponibles para que cuando el personal tenga
dudas, pueda consultar el manual

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FORMALIZACIÓN SISTEMA
El manual de personal debe incluir Una visión
del propósito y estructura de la organización,
que contenga una descripción del personal clave y
las líneas de autoridad. Las normas de
administración de personal, que incluyen
explicaciones de las prestaciones, procedimientos
para quejas, reclamos y permisos/vacaciones,
derechos y obligaciones, etc. Procedimientos
administrativos, que incluyen una explicación de
cada procedimiento y cómo encaja en la rutina de
trabajo de la organización, por ejemplo,
formularios que se utilizan, procedimientos de
compras, horarios de trabajo, relaciones con
otras divisiones o unidades de servicios que
pertenecen a la institución, etc.

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FORMALIZACIÓN SISTEMA
Una vez seleccionado y orientado en los
procedimientos administrativos generales,
dependiendo del cargo, se requerirá una
orientación en el programa o servicio en el cual
el empleado va a trabajar. Por ejemplo, si se
trata de una persona que se vincula a una
determinada unidad, deberá conocer en detalle el
manual de procedimientos y normas de la unidad
respectiva.

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FORMALIZACIÓN SISTEMA

• Tabla modelo del contenido para un manual
• Propósito y estructura de la organización
• Misión de la organización
• Historia de la organización
• Organigrama (mostrando las líneas de autoridad
  que incluyen a todo el personal)
• Grados y niveles
• Descripciones cortas de las funciones del
  personal clave (tomadas de la sección de resumen
  de las descripciones de cargos)
• Glosario general

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FORMALIZACIÓN SISTEMA

• 2. Normas de personal
• Permisos
• Horarios de trabajo
• Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos
• Evaluaciones del desempeño
• Normas para manejo de quejas y reclamos y bajas

• 3. Procedimientos administrativos
• Almacenamiento, uso e inventarios de suministros,
  medicinas, anticonceptivos y equipo
• Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.)
• Informes de trabajo y gastos
• Gastos menores
• Procedimientos de administración financiera etc.

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(No Transcript)
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(No Transcript)
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ORGANIGRAMA FUNCIONAL
DIRECCIÓN GENERAL
1. CUMPLIR LOS ACUERDOS DE LA JUNTA
ADMINISTRATIVA 2. VIGILAR EL CUMPLIMIENTO DE
LOS PROBLEMAS 3. COORDINAR A LAS IRECCIONES 4.
FORMULAR EL PROYECTO DEL PROGRAMA GENERAL
DIRECCIÓN TÉCNICA
DIRECCIÓN DE PROMOCIÓN Y COORDINACIÓN
DIRECCIÓN FINANCIERA

• EVALUAR Y CONTROLAR LA
• APLICACIÓN Y DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS
• FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL DE LABORES
• DIRIGIR LAS LABORES ADMINISTRATIVAS DE SU
  ÁREA

• OBTENER RESULTADOS NECESARIOS
• FORMULAR EL PROGRAMA ANUAL DE FINANCIAMIENTO
• DIRIGIR LAS LABORES ADMINISTRATIVAS DE SU AREA

• ESTABLECER ELACIONES DE ASISTENCIA PROMOCIONAL
• ESTABLECER RELACIONES DE
• COOPERACIÓ Y APOYO
• SUPERVISAR DEP DE COMPRAS
• FORMULAR PROGRAMA DE TRABAJO
• ORGANIZAR Y COORDINAR SEMINARIOS

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(No Transcript)
21
(No Transcript)
22
(No Transcript)
23
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

• Simple, informal, flexible
• Director general ejerce control personal por
  supervisión directa
• Entorno sencillo y dinámico
• Fuerte liderazgo carismático/autocrático
• Organizaciones pequeñas
• Iniciación, crisis y cambio
• Proceso visionario, deliberado en líneas
  generales pero emergente y flexible en los
  detalles
• El líder coloca a la organización maleable en
  nichos protegidos
• Responsable, sentido de misión
• Vulnerable, restrictiva
• Riesgo de desequilibrio entre estrategia y
  operaciones
• Dependencia de una persona

• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras

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ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

• Burocracia centralizada
• Procedimientos formales, trabajo especializado,
  estandarizado
• División del trabajo, agrupaciones funcionales,
  amplia jerarquía
• El controller normaliza el trabajo separado de
  la línea media
• Entorno simple y estable
• Control externo, instrumental
• Organizaciones grandes y maduras
• Producción de bienes o servicios masivos,
  gobiernos
• Proceso de planificación ostensible
• Resistencia al cambio. Períodos estables con
  estallidos ocasionales de revolución estratégica
• Eficiente, confiable, precisa, coherente
• Obsesión por el control. Problemas humanos
• Adaptación lenta

• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras

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ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras

• Burocracia descentralizada.
• Normalización de habilidades de profesionales
  operativos
• Profesionales individuales autónomos. Se someten
  a los controles de la profesión
• Importancia clave del nivel operativo
  profesional. Staff de apoyo grande a su
  disposición
• Entorno complejo pero estable
• Organizaciones del sector servicios
• Muchas estrategias fragmentadas, pero
  cohesionadas
• Elaboradas y validadas con la opinión de los
  profesionales
• Estrategia global estable con cambios continuos
  en detalles
• Democracia y autonomía
• Mal uso de la libertad de los profesionales
• Problemas de coordinación. Resistencia a innovar

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ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras

• Divisiones basadas en una central administrativa
• Descentralización limitada
• Normalización de output
• Diversidad de mercados, productos y servicios,
  regiones o clientes
• Organizaciones grandes, maduras, gobiernos,
  educación
• Estrategia corporativa centralizada. Estrategia
  de negocios individuales delegados, bajo el
  paraguas corporativo
• Dispersión del riesgo, movilidad del capital,
  adición y eliminación de negocios
• Enmascaramiento de subvenciones. Limitación de la
  innovación
• Control de resultados con criterios
  cortoplacistas de rendimientos cuantitativos

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ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES

• Estructura
• Contexto
• Estrategia
• Pros y Contras

• Organización fluida, orgánica, selectivamente
  descentralizada
• Formada por especialistas, expertos funcionales
  desplegados en equipos multidisciplinarios
• Coordinación por adaptación mutua y personal de
  enlace
• Entorno complejo y dinámico,(alta tecnología,
  cambios frecuentes, proyectos temporales y
  gigantescos)
• Industrias jóvenes, proyectos de desarrollo
• Proceso de aprendizaje. Estrategias generadas de
  abajo hacia arriba a partir de los equipos
• Democrática, participativa
• Eficaz para la innovación
• Eficacia obtenida al precio de la ineficiencia.
  Poco estable. Riesgos derivados de la ambigüedad
  para la transición

28
ESTRUCTURAS ORGANIZACIONALES
29
La ARH constituye una extensión y complemento de
las funciones para dirigir el personal que se
desarrollaban en la vieja área de
administración del personal en las empresas
selección, entrenamiento y compensaciones. La
ARH tiene una orientación más integral porque
persigue gerenciar al personal con nuevas
herramientas y principios que tengan en cuenta la
comprensión cabal de la conducta humana y cómo
aplicar esos conocimientos para la mayor
eficiencia Competencias diferenciadores en el
personal.La ARH es la interacción dinámica
entre las funciones del área de RR.HH. y los
objetivos y estrategias de la organización.
Moderna Administración de los Recursos Humanos
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Cultura Institucional
COMPORTAMIENTO CREENCIAS MODELOS VALORES

VALORES Liderazgo Innovación Honestidad Trabajo
en equipo
COMPORTAMIENTO Puntualidad Desempeño Actitudes Nor
mas Confianza
CREENCIAS MODELOS Costumbres Dogmas Patrones
Modismos Argot - Jerga
La calidad humana es la base de la calidad
organizacional
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Gestión Estratégica de Recursos Humanos Enfocada
a la Calidad
VISION ACTUAL - FUTURA
Basado en la multihabilidad Aprendizaje
prolongado debido a la rotación en diferentes
áreas Capacitación en el centro de trabajo y en
función con los procesos de la empresa Cobertura
de vacantes a todos los niveles de la
organización buscando énfasis en el Potencial,
Habilidadades, Actitudes y Competencias) Variacio
nes remunerativas de acuerdo a resultados, nivel
de responsabilidad, potencial y competencia
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Sistema de Administración de los Recursos Humanos
Dirección de Personal Es el órgano encargado de
normar, supervisar y evaluar la planificación de
las funciones de personal, instrucción y
entrenamiento, así como desarrollar la doctrina
en el ámbito de personal e instrucción del
Sector. Esta Dirección y sus oficinas están
integradas por Oficiales de las tres
Instituciones Armadas y profesionales
especialistas en administración de personal,
instrucción y entrenamiento. Oficina de
Normalización de Personal Es el órgano que tiene
a su cargo la normatividad y estandarización de
los procedimientos de administración de personal.
Sus funciones están orientadas a la optimización
de los procesos de personal. Oficina de
Instrucción y Entrenamiento Es el órgano
encargado de normar, supervisar y evaluar el
sistema de Instrucción y entrenamiento en el
Sector, así como de contribuir al desarrollo de
la doctrina respectiva. Fomenta y supervisa la
ejecución de programas y convenios de cooperación
nacional e internacional sobre la
materia. Oficina de Salud y Bienestar Es el
órgano encargado de normar, supervisar y evaluar
los sistemas relacionados con la prestación de
servicios de salud y bienestar integral del
personal del Sector.
33
Nuevos Enfoques de Recursos Humanos
PLAN DE DESARROLLO PERSONAL
PROFESSIONAL SKILLS
COMPETENCIAS DIFERENCIADORAS
DESEMPEÑO
COMPENSACIONES Y REMUNERACIONES
WORK LEVELS
34
(No Transcript)
35
Competencias Diferenciadoras 2006

• Imperativo Estratégico Detallar las
  características que distinguen un rendimiento
  Excelente
• Son las formas de actuar con un alto rendimiento
  que le permite ingresar a la zona de excelencia
  de su W Level
• Son once Competencias Diferenciadoras
• - Claridad de Objetivos
• - Creatividad Práctica
• - Capacidad Analítica Objetiva
• - Orientación Externa
• - Energía Emprendedora
• - Liderazgo de Equipos
• - Liderazgo de Personas
• - Capacidad de Influencia
• - Autoconfianza e Integridad
• - Compromiso con el Equipo
• - Aprendizaje por Experiencia

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Professional Skills

• Imperativo Estratégico Articular las
  Experiencia y los conocimientos
• exclusivos de la Empresa
• Es el distintivo de una organización competitiva
  
• Definición de aptitudes dentro de 08 áreas de
  Desarrollo
• - Gestión Estratégica -
  Finanzas -
• - Gestión Recursos Humanos - Presupuesto
• - Tecnología de la Información - Marketing
• - Investigación y Desarrollo - Cadena de
  Suministros
• - Incluye
• - Desarrollo de Equipos
• - Identificar necesidades de formación
• - Planificación de las carreras profesionales

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Work Levels

• Imperativo Estratégico Aclarar el nivel de
  Responsabilidad
• Organización definida y mas centrada (Procesos)
• El sistema de Works Levels permitirá conseguir un
  Desarrollo de los Professional
• Skills
• Work Levels iniciales son
• - Responsabilidad Operativa
• - Objetivo de rendimiento máximo de los recursos
  actuales
• Work Levels superiores son
• - Pensamiento estratégico
• - Componentes con visión de Desarrollo al Cambio
• - Desarrollo de unidades y líneas estratégicas

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Compensación y Remuneraciones

• Imperativo Estratégico Ofrecer una compensación
  y remuneración
• en línea con la contribución
• Acorde a
• - Responsabilidad
• - Plan de metas
• - Potencial
• - Creatividad
• - Resultados
• Escalas de Pagos de acuerdo a
• Zona Competitiva Asegura competitividad laboral
  
• Zona de Excelencia Mejor remuneración
• manteniendo alta performance
• - Variable por logros de objetivos más ambiciosos

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Valores Compartidos en el Entorno Institucional
SERVICIO AL CLIENTE - EXCELENCIA
- INNOVACION INTEGRIDAD
MISION RECURSOS HUMANOS
META I CRECIMIENTO
META II CALIDAD
META III GENTE
META IV ACCIONES
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Estrategias Tácticas en Recursos Humanos

GENTE Incrementar la productividad y la
oportunidad a través de mejor capacitación y
comunicación
META
1. Mejorar la participación y la productividad 2.
Brindar capacitación para mejores
oportunidades 3. Mejorar la comunicación y
reforzar los valores
ESTRATEGIA

• 1. Lograr implementar los Nuevos Enfoques de
  Recursos Humanos
• 2. Diseñar el Programa de participación en
  gestión de costos y calidad y lograr las metas de
  participación voluntaria de
• 40 de participación para el 04 / 2008
• 60 de participación para el 09 / 2008
• 3. Establecer Programas específicos de
  capacitación y desarrollo
• Más del 80 de empleados por hora para el 04 /
  2008
• Más del 80 de empleados a nivel administrativos
  para el 09 / 2008
• 4.Establecer canales de comunicación para
  estimular la participación de los empleados en
  asuntos claves

T A C T I C A S
41
Foda Competitivo RR. HH
FORTALEZAS
Propósito
ANALISIS INTERNO
E S T R A T E G I A S
DEBILIDADES
Valores
ANALISIS DE SITUACION PASADA Y PRESENTE
DIAGNOSTICO
Misión
OPORTUNIDA- DES
Visión
ANALISIS EXTERNO
AMENAZAS
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Sistema abierto de Transformación RR.HH
Misión Valores Objetivos generales Políticas Servi
cios/ ususrios Resultados anticipados
Motivación/rendimiento Status/roles/clima Fenómeno
s/grupos Liderazgo Conflicto Comunicaciones Inf.
Razón de ser
Gerencia RR.HH
Tecnología
Psicosocial
Organización Responsabilidades Procedimientos Coor
dinación Comunicaciones .
Estructural
Materiales Recursos Financiero Equipos
43
Concepción del Recurso Humano
MULTIHABILIDOSO MOTIVADO DISPOSICION AL
CAMBIO
ESPECIALISTA COLABORADOR RESISTENTE AL
CAMBIO
CAPACITACION
SITUACION INICIAL
SITUACION FINAL
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Nuevo Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos

• PROCESO.
• Proceso de Planeamiento de RR.HH.
• Proceso de Incorporación
• Proceso de Serv. Adm. RR.HH.
• Proceso de Desarrollo de Personal.

• DOCUMENTO.
• Manual de Org. Func. De RR.HH.
• Manual de Políticas y Estrategias de RR.HH.
• Plan Operativo de RR.HH.
• Planeamiento de la Fuerza Laboral.
• Presupuesto de Personal.
• Manual de Descripción de Puestos.
• Manual de Especificaciones de Puestos.
• Manual de Evaluación de Puestos.
• Modelo del Sistema Inf. Gerencial.
• Manual del Proceso de Incorporación.
• Manual de Servicio de Adm. de RR.HH.
• Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión
  por Competencias.

45
Proceso de Desarrollo de Recursos Humanos
C. Claves
E. Desempeño
Carrera Gerencial
E. Potencial
C. Genéricas
Carrera Operativa
E. Intereses
C. Operativa
Inventario de Calificaciones de
Personal (Competencias)
Programa de Competencias
Líneas de Carrera
Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo
Plan de Desarrollo Gerencial
Plan de Capacitación
Plan de Sucesiones y Progresiones
Plan de Desarrollo de Competencias
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Modelo Metodológico y Normativo para la Gestión
por Competencias
Plan Estratégico
Competencias Claves (valores)
Planes de Capacitación y Desarrollo

• Programa
• Competencias
• Gerenciales
• Administrativo
• Operativo

Manual de Org. Y Func.
Competencias Genéricas (procesos)
Evaluación de Desempeño y Potencial
Manual de Desc. De Func.
Normas de Competencias
Competencias Específicas (funciones)
Líneas de Carrera
Certificación
Manual de Espec. Puestos
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47
Modelo de Evaluación de Resultado y Desempeño
por Objetivos y Competencias
Bases Técnicas
Descripción del Cargo
Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño
Planeamiento de Obj. Normas de Desempeño
Evaluación de Desempeño y Potencial
Registro Permanente de Desempeño Ind.
Registro Permanente de Desempeño
Desempeño Potencial Intereses
Plan de Sucesiones y Progresiones
Registro de Evaluación de Potencial
Perfil de Comp. Del Cargo
Plan de Capacitación
Necesidades de Capacitación
23
48
Modelo de Desarrollo de Líneas de Carrera
Bases Técnicas
Líneas de Carrera Operativo-Adm.
Estructura Organizac.
Registro de Línea de Carrera Asistencial
A través de los Procesos Programa
de Competencia por Proc. Nivel
Estructura y Descripción de Cargos
Líneas de Carrera
Perfil de Competencias Del Cargo
Mapas de Carrera
Líneas de Carrera Gerencial
Cargos Claves Cargos Críticos
Registro de Línea de Carrera Gerencial
A través de la Estructura Programa
de Competencia por Cargo Nivel
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Elaboración del Plan de Desarrollo Gerencial
Bases Técnicas

• Mapa de Carrera Gerencial
• Competencias Gerenciales
• Plan de Necesidades de Personal
• Inventario de Recursos Humanos
• Análisis de Potencial
• Evaluación de Desempeño
• Diagnóstico de Competencias
• Inventarios de Intereses
• Evaluación de la Promocionabilidad
• Análisis Del Mercado

Plan de Sucesiones y Prograsiones
Organigrama de Reemplazo (Mapa de
sucesiones) Cuadro de Sucesiones para cada CK
yCC
Registro Personal de Planeamiento y Desarrollo
Plan de Desarrollo de Competencias
Plan de Acciones de Desarrollo
Plan de Capacitación
25
50
GUIA METODOLOGICA Y NORMATIVA PARA LA ELABORACION
DEL PLAN Y PRESUPUESTO DE CAPACITACION
PROGRAMA DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS
GERENCIALES OPERATIVO - ADMINISTRATIVO
EVALAUCION DE DESEMPEÑO Y POTENCIAL
PLANES DE CARRERA Y DESARROLLO
PLAN OPERATIVO
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
CONOCIMIENTOSTOS
HABILIDADES
DESTREZAS
ACTITUDES
...........
PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
Programas por Areas Funcionales - Producción
- Mercadotecnia - Administración
- Estrategias Programas Especiales
Gerenciales - Coaching - Counseling
- Tutoriales - Mediadores (Facilitadores Int)
Programas por Grupos Ocupacionales -
Gerentes - Profesionales -
Administrativos - Técnico Programas
Individuales - Cursos - Pasantias Nac. y
Exterior - Becas Nac. y Exterior -
Rotaciones
51
Sistema de Recursos Humanos
POLITICAS
SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
SUB SISTEMA DE CARGOS
SUB SISTEMA SALARIAL
SUB SISTEMA DE SELECCION
SUB SISTEMA DE CAPACITACION
SUB SISTEMA DE EVALUACION
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Acrópolis del Sistema de Recursos Humanos
VALORES PRINCIPIOS
ROL GERENCIAL POLITICA DE CALIDAD
SATISFACCION DEL CLIENTE
CALIFICACION DE PROCESOS
DESPLIEGE DE OBJETIVOS
PROYECTOS FUNCIONALES
ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD
INSTRUCTORES PMCT
INDICADORES DE GESTION
CAPACITACION EN METODOLOGIAS
CLIMA ORGANIZACIONAL
PROYECTOS INTERFUNCIONALES
CALIDAD TOTAL
M A N T E N I M I E N T O
D E S A R R O L L O
P R O V I S I O N
A P L I C A C I O N
C O N T R O L
SISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
18
53
(No Transcript)
54
SUB SISTEMA DE SELECCIÓN - CONCEPCION FUTURA

• Planeamiento de la selección
• a mediano plazo apoyado en
• sistema de información

EMPRESAS
GOBIERNO
UNIVERSID

• Se utiliza pocas fuentes de
• reclutamiento, se les califica
• previamente

CALIF. PROV
SI
NO
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SUB SISTEMA DE CARGOS - CONCEPCION FUTURA
PROCESOS
INSUMOS
PRODUCTOS
PROCESO A
PROCESO B
PROCESO C
Actividades ordenadas de mayor a menor
complejidad
DEFINICION DE CARGOS

• BASADO EN LA MULTIHABILIDAD
• DESCRIPCION GENERICA PARA CADA PUESTO DE
• TRABAJO, PERMITE LA ROTACION DE PUESTOS
• PERIODO PROLONGADO DE APRENDIZAJE POR LA
• MAYOR CANTIDAD DE TAREAS

CARACTERISTICAS PRINCIPALES
56
Funciones Específicas 1............... 2.
............. 3. ............. 4.
............. Mejoramiento Continuo ---------- --
-------- Logística ----------- ----------- Contro
l de la Calidad ----------- ----------- Recursos
Humanos ----------- ----------- Finanzas --------
--- -----------
Ejemplo Jefe de Equipo
CONTENIDO DEL CARGO
Funciones Específicas
1............... 2. ............. 3.
............. 4. .............
ANTES
AHORA
SUPERESPECIALIZACION
MULTIHABILIDAD
ENFOQUE
57
SUB SISTEMA DE REMUNERACION - CONCEPCION FUTURA
PROCESOS
INSUMOS
PRODUCTOS
PROCESO A
PROCESO B
PROCESO C
Actividades ordenadas de mayor a menor
complejidad
Variación de acuerdo a capacidades y aportes a la
Empresa
Orirntado a la persona mós que al gargo
Estimula la Multihabilidad
58
(No Transcript)
59
SUB SISTEMA DE CAPACITACION CONTINUA
DISEÑO DE MODULOS DE CAPACITACION
CATALOGO DE MODULOS
OBJETIVOS ESPECIFICO
UNIDADES
CONTENIDO
MODULO
60
(No Transcript)
61
SUB SISTEMA DE EVALUACION - CONCEPCION FUTURA

• Se evalúa la contribución individual y grupal
• Evaluación orientada al aprendizaje,
  potencial, actitud y desempeño
• La evaluación es continua no esta referida a
  períodos específicos
• Para planificar la Capacitación, promociones,
  mejora de procesos y salarios
• Evaluación a 360 jefes, subordinados y
  clientes (internos - externos)

62
SUB SISTEMA DE CONTROL - CONCEPCION FUTURA
Establecimiento de Estándares deseados
Acción correcta
Seguimiento del desempeño
Comparación del desempeño con los estándares
deseados
63
Muchas Gracias Lic. Percy Guija E