BAGIAN SATU

1
(No Transcript)
2
BAGIAN SATU
Bidang-bidang Perilaku Organisasi

1. PENDAHULUAN PERILAKU ORGANISASI
2. BUDAYA ORGANISASI

3
BAB SATU
Pendahuluan Perilaku Organisasi
4
Sumber Daya ManusiaKeberhasilan Organisasi
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Kunci keberhasilan organisasi adalah pengelolaan
  sumber daya manusianya

5
Sumber Daya ManusiaDalam Organisasi
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Organisasi memerlukan sumber daya manusia yang
  mau
• Bekerja keras
• Berpikir secara kreatif
• Berkinerja unggul

6
Sumber Daya ManusiaPemeliharaan
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Dalam rangka memelihara sumber daya manusia,
  penting adanya untuk secara berkala dan berarti
  untuk
• Memberi penghargaan
• Memberi semangat

7
Sumber Daya ManusiaKontribusi Disiplin
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Sejumlah disiplin yang memberikan kontribusi
  utama dalam pengelolaan sumber daya manusia
  antara lain
• Psikologi
• Sosiologi
• Antropologi budaya

8
Perilaku Manusia
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Orang berperilaku dengan cara-cara yang dapat,
  maupun yang tidak dapat diramalkan
• Setiap orang memiliki pola perilaku yang unik

9
Perilaku ManusiaKaryawan dan Manajer
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Perilaku karyawan merupakan kunci dalam mencapai
  efektivitas
• Manajer harus mengamati, merespons, dan
  menghadapi serangkaian pola perilaku yang
  ditunjukkan oleh karyawan

10
Perilaku ManusiaPengamatan
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• "Effect" merupakan perilaku atau reaksi dari
  seseorang yang sedang diamati
• Individu yang sedang diamati kemungkinan besar
  akan bereaksi dengan cara yang tidak umum karena
  mereka merasa diamati atau turut serta dalam
  suatu eksperimen

11
Pemberi Kerja dan Karyawan(1)
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Pemberi kerja dan karyawan melakukan kontrak
  psikologis
• Pemberi kerja percaya bahwa tidak ada pekerja
  yang mendapatkan jaminan pekerjaan seumur hidup
  atau kenaikan upah
• Jika kinerja pekerja baik dan menghasilkan laba,
  pemberian kerja terus berlangsung dan kenaikan
  upah diberikan

12
Pemberi Kerja dan Karyawan(2)
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Karyawan saat ini yakin bahwa pemberi kerja
  jujur, memperhatikan keluarga mereka, dan
  berkepentingan dengan kesehatan mereka secara
  keseluruhan
• Asumsi ini merupakan dasar dari apa yang disebut
  sebagai kesepakatan psikologi baru

13
Teori Sistem
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Teori sistem digunakan untuk mengintegrasikan
  efektivitas organisasi dan waktu
• Dua kesimpulan utama dari teori sistem adalah
• Kriteria efektivitas (misalkan produktivitas,
  kualitas, kemampuan beradaptasi) harus
  merefleksikan keseluruhan siklus input, proses,
  dan output
• Kriteria efektivitas harus merefleksikan hubungan
  antara organisasi dan lingkungan luarnya

14
Organisasi dan Lingkungan
BAB SATU Pendahuluan Perilaku Organisasi

• Organisasi hanyalah elemen atau bagian dari suatu
  sistem yang lebih besar, yakni lingkungan

15
BAB DUA
Budaya Organisasi
16
Budaya dan Sosialiasi
BAB DUA Budaya Organisasi

• Budaya merupakan pola asumsi yang diciptakan,
  ditemukan, atau dikembangkan agar orang dapat
  menyesuaikan diri dengan kehidupan organisasi
• Sosialisasi merupakan proses di mana organisasi
  membawa karyawan baru ke dalam budaya

17
Karier
BAB DUA Budaya Organisasi

• Karier merupakan urutan sikap dan perilaku yang
  dipersepsikan secara individu yang dihubungkan
  dengan pengalaman yang berhubungan dengan kerja
  dan aktivitas selama rentang waktu kehidupan
  seseorang

18
Revolusi Budaya
BAB DUA Budaya Organisasi

• Hanya menyatakan bahwa "ini akan menjadi budaya"
  bukanlah hal yang realistis
• Revolusi budaya membutuhkan waktu

19
Revolusi BudayaIndividu atau Kerjasama
BAB DUA Budaya Organisasi

• Revolusi budaya memang dapat dipengaruhi oleh
  individu yang memiliki kekuasaan (seperti Ray
  Kroc di McDonald's, Walt Disney, atau John
  Nordstorm)
• Namun, pada umumnya budaya organisasi berevolusi
  dan menjadi nyata ketika orang berinteraksi dan
  bekerja bersama

20
Nilai dan Tenaga Kerja
BAB DUA Budaya Organisasi

• Organisasi dapat mencapai efektivitas hanya
  ketika karyawan-karyawannya berbagi nilai
• Nilai dari tenaga kerja yang semakin beragam
  dibentuk jauh sebelum seseorang memasuki
  organisasi
• Oleh karena itu merekrut, memilih, dan
  mempertahankan karyawan yang nilainya paling
  cocok dengan nilai perusahaan merupakan hal yang
  penting

21
Sosialisasi dan Pewarisan
BAB DUA Budaya Organisasi

• Sosialisasi mencakup proses di mana organisasi
  membawa karyawan baru ke dalam budaya perusahaan
• Pewarisan dari pekerja yang lama kepada pekerja
  yang lebih baru meliputi
• Nilai
• Asumsi
• Sikap

22
Spiritualitas
BAB DUA Budaya Organisasi

• Arti "spiritualitas" oleh sebagian besar praktisi
  dan peneliti adalah
• Karyawan memiliki sebuah konsep pribadi atau
  kehidupan dalam diri sendiri yang dapat diperkuat
  dan dikembangkan di pekerjaan

23
SpiritualitasPembahasan dan Penelitian
BAB DUA Budaya Organisasi

• Spiritualitas di tempat kerja mulai dipelajari
  dan dibahas secara empiris
• Baru-baru ini, sebagian besar penelitian mengenai
  spiritualitas menggunakan survei dan rancangan
  penelitian yang sedang diperbaiki tapi masih
  perlu dipertimbangkan dengan cermat

24
BAGIAN DUA
Memahami dan Mengelola Perilaku Individu

1. PERBEDAAN INDIVIDU DAN PERILAKU KERJA
2. PERSEPSI, ATRIBUT, DAN EMOSI
3. MOTIVASI
4. RANCANGAN PEKERJAAN, PEKERJAAN, DAN MOTIVASI
5. EVALUASI, UMPAN BALIK, DAN PENGHARGAAN
6. MENGELOLA PERILAKU YANG BURUK
7. MENGELOLA STRES INDIVIDU

25
BAB TIGA
Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja
26
Variabel Individu
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Variabel individu utama yang mempengaruhi
  perilaku kerja mencakup
• Faktor demografis (usia, ras, jenis kelamin)
• Kemampuan dan keterampilan
• Persepsi
• Sikap
• Kepribadian

27
Variabel Organisasi
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Untuk membentuk perilaku kerja yang produktif,
  nonproduktif, dan kontraproduktif, variabel
  individu dikombinasikan dengan berbagai variabel
  organisasi, yaitu
• Sumber daya
• Kepemimpinan
• Penghargaan
• Rancangan pekerjaan
• Struktur

28
Atribusi dan Persepsi
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Atribusi yang kita buat mengenai mengapa suatu
  peristiwa muncul mempengaruhi perilaku kita
• Oleh karena itu, perilaku kita dibentuk oleh
  persepsi kita mengenai mengapa hal-hal tertentu
  terjadi

29
Atribusi dan PersepsiProses
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Proses atribusi melibatkan
• Proses analisis mengapa sesuatu terjadi
  (mengatribusikan penyebab pada suatu peristiwa)
• Menyesuaikan penjelasan tersebut ke dalam suatu
  kerangka kerja umum yang memberikan dasar untuk
  perilaku selanjutnya

30
Stereotip
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Pembentukan stereotip merupakan proses yang
  diciptakan untuk membantu kita mengurangi secara
  lebih efisien tuntutan informasi yang luar biasa
  banyaknya
• Hal tersebut dapat berupa proses persepsi yang
  berguna, bahkan diperlukan
• Banyak stereotip yang bermanfaat

31
StereotipPrasangka
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Suatu prasangka merupakan suatu bentuk khusus
  dari pembentukan stereotip yang menolak perubahan
  bahkan jika dihadapkan dengan informasi yang
  berlawanan
• Prasangka tidak pernah bermanfaat

32
Sikap
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Sikap merupakan kecenderungan yang dipelajari
  untuk memberi respons secara positif atau negatif
  terhadap orang, objek, dan situasi yang
  berhubungan dengannya
• Sikap terdiri dari
• Komponen kognisi (kepercayaan)
• Komponen afeksi (perasaan)
• Komponen perilaku yang terdiri dari tujuan
  perilaku individual

33
Kepuasan dan Kinerja(1)
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Walaupun hubungan kepuasan kerja dengan kinerja
  pekerjaan merupakan sebuah hubungan yang kompleks
  yang tidak sepenuhnya dipahami, tampak jelas
  bahwa kedua variabel ini berhubungan dalam suatu
  kondisi tertentu

34
Kepuasan dan Kinerja(2)
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Salah satu pandangan yang ada saat ini adalah
• Penghargaan yang diterima seseorang merupakan
  konsekuensi dari kinerja yang baik
• Tingkatan di mana penghargaan ini dipersepsikan
  sebagai masuk akal, mempengaruhi sejauh mana
  kepuasan dihasilkan dari kinerja dan sejauh mana
  kinerja dipengaruhi oleh kepuasan

35
Sifat Kepribadian
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Kekuatan yang mempengaruhi sifat dari kepribadian
  seseorang mencakup
• Faktor keturunan
• Hubungan orang tua-anak dan keluarga
• Kelas sosial dan kekuatan kelompok lain
• Faktor budaya (penting seiring meningkatnya
  interaksi antar budaya di lingkungan bisnis
  global saat ini)

36
Model Kepribadian(1)
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Model kepribadian Big Five menyatakan bahwa lima
  dimensi Big Five merupakan inti setiap
  kepribadian
• Kepribadian setiap individu merefleksikan
  tingkatan yang berbeda dari kelima faktor tersebut

37
Model Kepribadian(2)
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Kelima dimensi ini adalah
• Extroversion
• Emotional stability
• Agreeableness
• Conscientiousness
• Openness to experience

38
Faktor Kepribadian
BAB TIGA Perbedaan Individu dan Perilaku Kerja

• Ada sejumlah faktor kepribadian yang mempengaruhi
  perilaku
• Tiga yang sering diidentifikasikan sebagai faktor
  yang paling penting dalam menjelaskan perilaku
  dan kinerja adalah
• Locus of control
• Self-efficacy
• Kreativitas

39
BAB EMPAT
Persepsi, Atribut, dan Emosi
40
Persepsi
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Persepsi merupakan proses yang melibatkan
  pemilihan, pengorganisasian, dan interpretasi
  dari faktor-faktor lingkungan, bentuk, orang, dan
  stimulus lainnya
• Melalui proses persepsi, individu berusaha
  memahami stimulus yang mereka amati

41
StimulusPengelompokan (1)
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Stimulus yang terpilih dikategorikan ke dalam
  kelompok menurut sejumlah kaidah, yaitu
• Law of nearness
• Law of similarity
• Law of closure
• Law of figure and ground

42
StimulusPengelompokan (2)
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Pengelompokan menjadikan interpretasi dan proses
  penalaran menjadi lebih mudah
• Akan tetapi, pengelompokan tidak menghilangkan
  ketidakakuratan atau distorsi

43
PersepsiPengaruh Buruk
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Sayangnya, sebagian besar individu terlibat
  dalam
• Pemberian stereotip
• Pengambinghitaman
• Prasangka
• Semua tindakan itu dipengaruhi oleh persepsi

44
PersepsiStereotip
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Walau banyak literatur memandang negatif
  stereotip, terdapat pula stereotip positif
• Orang Jerman sebagai orang yang efisien
• Orang Afro-Amerika (negro) sebagai atlet yang
  luar biasa
• Orang Belanda sebagai orang yang hemat
• Semua itu merupakan pandangan luas yang tidak
  selalu benar untuk semua anggota kelompok tersebut

45
PersepsiDistorsi
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Distorsi dalam persepsi muncul karena
• Perhatian terpilih
• Perhatian terbagi
• Kesalahan similar-to-me (memiripkan orang lain
  dengan diri sendiri)

46
Teori Atribusi
BAB DUA Budaya Organisasi

• Teori atribusi berusaha menjelaskan hubungan
  antara persepsi dan perilaku

47
PersepsiMenciptakan Kesan Tertentu
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Individu, melalui tindakan, bahasa tubuh, dan
  cara berbicara, berusaha menciptakan suatu kesan
  tertentu dalam persepsi orang lain
• Kandidat pekerja sering kali berusaha menetapkan
  kesan positif untuk memperoleh suatu pekerjaan

48
Menciptakan Kesan TertentuManajemen Kesan
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Beberapa taktik manajemen kesan yang digunakan
  secara luas adalah
• Mengambil hati
• Mempromosikan diri sendiri
• Memberikan contoh
• Memohon
• Intimidasi

49
Emosi
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Emosi merupakan perasaan yang penting untuk
  memahami perilaku dan sikap orang
• Emosi sulit ditentukan dengan akurat

50
EmosiEmosi Primer
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Berdasarkan penelitian terdapat sejumlah emosi
  primer yang universal
• Takut
• Terkejut
• Sedih atau senang
• Jijik
• Marah
• Antisipasi
• Penerimaan

51
Kerja Emosi
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Kerja emosi (emotional labor) adalah pekerjaan,
  waktu, dan usaha yang digunakan untuk mengelola
  emosi

52
Inteligensi Emosi(1)
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Inteligensi emosi merujuk pada kombinasi
  keterampilan dan kemampuan, antara lain
• Kesadaran diri
• Pengendalian diri
• Empati
• Sensitivitas terhadap perasaan orang lain

53
Inteligensi Emosi(2)
BAB EMPAT Persepsi, Atribut, dan Emosi

• Terdapat perdebatan dan kontroversi berkenaan
  dengan apakah inteligensi emosi merupakan suatu
  bentuk dari inteligensi
• Setelah diteorikan dan diukur dengan lebih tepat,
  inteligensi emosi mungkin akan selalu menjadi
  topik yang
• Menarik minat para manajer
• Sangat bernilai bagi para peneliti organisasi

54
BAB LIMA
Motivasi
55
MotivasiKomponen Pembentuk
BAB LIMA Motivasi

• Motivasi terbentuk setidaknya oleh tiga komponen
• Arah merujuk pada apa yang dipilih untuk
  dilakukan oleh seorang individu ketika disajikan
  sejumlah tindakan alternatif
• Intensitas merujuk pada kekuatan dari respons
  individu ketika pilihan arah dibuat
• Ketekunan merujuk pada kekuatan yang menetap dari
  perilaku, atau berapa lama seseorang akan
  mendedikasikan usaha

56
Teori MotivasiMaslow (1)
BAB LIMA Motivasi

• Teori motivasi Maslow menyatakan bahwa
• Kebutuhan individu diatur dalam suatu urutan
  hierarki mengenai kebutuhan
• Orang akan berusaha memuaskan kebutuhan yang
  lebih mendasar (tingkat rendah) sebelum
  mengarahkan perilaku menuju kebutuhan dengan
  tingkat yang lebih tinggi

57
Teori MotivasiMaslow (2)
BAB LIMA Motivasi

• Lima tingkat kebutuhan Maslow, mulai dari yang
  terendah hingga yang tertinggi, adalah
• Fisiologis
• Keselamatan dan keamanan
• Kepemilikan, sosial, dan cinta
• Harga diri
• Aktualisasi diri

58
Teori MotivasiERG Adelfer (1)
BAB LIMA Motivasi

• Teori ERG Alderfer merupakan hierarki kebutuhan
  yang terdiri dari tiga rangkaian kebutuhan
• Eksistensi
• Hubungan
• Pertumbuhan

59
Teori MotivasiERG Adelfer (2)
BAB LIMA Motivasi

• Sebagai tambahan terhadap proses progres kepuasan
  yang digambarkan Maslow, Alderfer menyatakan
  bahwa
• Jika seseorang merasa frustrasi dalam usahanya
  memuaskan satu tingkat kebutuhannya, dia mungkin
  akan kembali ke tingkat kebutuhan yang lebih
  rendah

60
Teori MotivasiHerzberg (1)
BAB LIMA Motivasi

• Penelitian Herzberg mengungkapkan adanya dua
  rangkaian faktor yang penting
• Motivator merupakan kondisi intrinsik yang
  mencakup pencapaian, pengakuan, dan tanggung
  jawab
• Faktor higiene merupakan kondisi ekstrinsik dan
  mencakup gaji, kondisi kerja, dan keamanan
  pekerjaan

61
Teori MotivasiHerzberg (2)
BAB LIMA Motivasi

• Dalam pandangan Herzberg
• Hanya motivator yang memberikan kontribusi
  terhadap kepuasan,
• oleh karena itu motivator memiliki kekuatan untuk
  menyediakan motivasi

62
Kebutuhan akan Pencapaian
BAB LIMA Motivasi

• McClelland telah mengembangkan serangkaian faktor
  deskriptif yang merefleksikan kebutuhan tinggi
  akan pencapaian, yaitu
• Orang suka menerima tanggung jawab untuk
  memecahkan masalah
• Orang cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang
  moderat dan cenderung mengambil risiko yang
  diperhitungkan
• Orang menginginkan umpan-balik atas kinerjanya

63
Teori Ekspektansi
BAB LIMA Motivasi

• Istilah kunci dalam teori ekspektansi meliputi
• Instrumentalitas, merujuk pada kekuatan dari
  keyakinan seseorang bahwa mencapai suatu hasil
  spesifik akan mengarah pada hasil yang kedua
• Valensi, merujuk pada preferensi seseorang untuk
  memperoleh atau menghindari hasil tertentu
• Ekspektansi, merujuk pada keyakinan seseorang
  berkaitan dengan kemungkinan atau probabilitas
  subjektif bahwa suatu perilaku tertentu akan
  diikuti oleh hasil tertentu

64
Teori Keadilan
BAB LIMA Motivasi

• Inti teori keadilan adalah bahwa karyawan
  membandingkan input dan output pekerjaan mereka
  dengan orang lain dalam situasi kerja yang serupa
• Input adalah apa yang dibawa oleh individu ke
  dalam pekerjaan seperti keterampilan, pengalaman,
  dan usaha
• Output adalah apa yang diterima seseorang dari
  pekerjaan seperti pengakuan, gaji, tunjangan, dan
  kepuasan

65
Penetapan TujuanLangkah 1-2
BAB LIMA Motivasi

• Mendiagnosis kesiapan
• Mempersiapkan karyawan melalui
• Interaksi interpersonal yang meningkat
• Komunikasi
• Pelatihan
• Rencana tindakan untuk penetapan tujuan

66
Penetapan TujuanLangkah 3-4
BAB LIMA Motivasi

1. Menekankan atribut dari tujuan yang seharusnya
   dipahami oleh manajer dan bawahan
2. Melaksanakan peninjauan menengah untuk membuat
   penyesuaian yang diperlukan dalam menetapkan
   tujuan

67
Penetapan TujuanLangkah 5
BAB LIMA Motivasi

• Melakukan peninjauan akhir untuk memeriksa
• Rangkaian tujuan
• Modifikasi
• Tujuan yang tercapai

68
Kontrak Psikologis
BAB LIMA Motivasi

• Suatu kontrak psikologis merupakan kesepakatan
  tidak tertulis antara individu dan
  organisasi,merinci apa yang diharapkan untuk
  diberikan dan diterima dari pihak yang lain

69
Kontrak PsikologisEkspektasi
BAB LIMA Motivasi

• Ekspektasi karyawan
• Apa yang akan diberikan oleh organisasi kepada
  mereka
• Apa yang harus mereka berikan kepada organisasi
• Ekspektasi organisasi
• Apa yang diberikannya kepada karyawan
• Apa yang diterimanya dari karyawan

70
BAB ENAM
Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan Motivasi
71
Perancangan Pekerjaan
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Perancangan pekerjaan melibatkan keputusan dan
  tindakan manajerial yang merinci
• Kedalaman pekerjaan yang objektif
• Rentang pekerjaan
• Hubungan pekerjaan untuk memuaskan persyaratan
  organisasi dan juga persyaratan pribadi dari
  pemegang kerja

72
Kualitas Kehidupan Kerja
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Manajer kontemporer harus mempertimbangkan
  persoalan kualitas kehidupan kerja ketika
  merancang pekerjaan
• Persoalan ini merefleksikan kekhawatiran
  masyarakat atas pengalaman kerja, yang
  memberikan kontribusi pada pertumbuhan dan
  perkembangan pribadi karyawan

73
Peningkatan Kehidupan KerjaProses Evolusioner
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Strategi meningkatkan potensi pekerjaan untuk
  memuaskan persyaratan sosial dan personal dari
  pemegang pekerjaan telah melalui proses
  evolusioner

74
Peningkatan Kehidupan KerjaRotasi dan Perluasan
Pekerjaan
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Usaha awal diarahkan menuju rotasi pekerjaan dan
  perluasan pekerjaan
• Strategi ini menghasilkan beberapa keuntungan
  dalam kepuasan kerja tapi tidak mengubah
  motivator utama yaitu tanggung jawab, pencapaian,
  dan otonomi

75
Peningkatan Kehidupan KerjaPemerkayaan
Pekerjaan (1)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Selama tahun 1960-an, pemerkayaan pekerjaan
  menjadi suatu strategi yang dikenal secara luas
  untuk meningkatkan kualitas dari faktor kehidupan
  kerja
• Strategi ini didasarkan pada teori motivasi
  Herzberg dan melibatkan peningkatan kedalaman
  pekerjaan melalui delegasi otoritas yang lebih
  besar dari pemegang pekerjaan

76
Peningkatan Kehidupan KerjaPemerkayaan
Pekerjaan (2)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Walau terdapat beberapa keberhasilan besar,
  pemerkayaan pekerjaan tidak dapat diaplikasikan
  secara universal karena tidak mempertimbangkan
  perbedaan individual

77
Perbedaan Individual(1)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Perbedaan individual sekarang diakui sebagai
  variabel penting untuk menjadi pertimbangan
  ketika merancang pekerjaan

78
Perbedaan Individu(2)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Perbedaan individu yang mempengaruhi reaksi
  pemegang pekerjaan terhadap lingkungan dan
  hubungan pekerjaan mereka
• Pengalaman
• Kompleksitas kognitif
• Kebutuhan
• Nilai
• Valensi
• Persepsi dari keadilan

79
Perbedaan Individu dan Perbedaan Lain
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Keputusan perancangan pekerjaan menjadi sangat
  kompleks ketika perbedaan individu dikombinasikan
  dengan
• Perbedaan lingkungan
• Perbedaan situasional
• Perbedaan manajerial

80
Perbedaan IndividuPersepsi Positif (1)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Walau pengukuran perbedaan individu tetap menjadi
  masalah, manajer seharusnya didorong untuk
  memeriksa cara untuk meningkatkan persepsi
  positif dari
• Keragaman
• Identitas
• Signifikansi
• Otonomi
• Umpan-balik

81
Perbedaan IndividuPersepsi Positif (2)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Dengan meningkatkan persepsi positif,potensi
  terciptanya kinerja pekerjaan yang berkualitas
  tinggi dan kepuasan kerja yang tinggi dapat
  ditingkatkan, sesuai kebutuhan pemegang pekerjaan
  akan pertumbuhan yang tinggi

82
Karakteristik Pekerjaan
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Strategi yang baru-baru ini dikembangkan dalam
  perancangan pekerjaan menekankan pentingnya
  karakteristik pekerjaan seperti yang
  dipersepsikan oleh pemegang pekerjaan

83
Perancangan Pekerjaan(1)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Banyak organisasi, meliputi Volvo, Citibank,
  General Motors, dan General Foods, telah mencoba
  perancangan pekerjaan dengan berbagai tingkat
  keberhasilan

84
Perancangan Pekerjaan(2)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Penelitian yang ada saat ini tidak cukup untuk
  membuat generalisasi yang luas berkenaan dengan
  penyebab yang tepat dari keberhasilan dan
  kegagalan dalam mengaplikasikan perancangan
  pekerjaan
• Manajer harus mendiagnosis sendiri situasi untuk
  menentukan penerapan rancangan pekerjaan di
  organisasi mereka

85
Perancangan PekerjaanTeori Sosioteknik
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Teori sosioteknik mengkombinasikan persoalan
  teknologi dan sosial dalam praktik perancangan
  pekerjaan
• Teori sosioteknik sebanding dengan strategi
  perancangan pekerjaan, dan bahkan menekankan
  kepentingan praktis untuk merancang pekerjaan
  yang menyediakan otonomi, umpan-balik,
  signifikansi, identitas, dan keragaman

86
Perancangan PekerjaanTQM (1)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Total quality management (TQM) mengkombinasikan
  ide dari pemerkayaan pekerjaan dan teori
  sosioteknik

87
Perancangan PekerjaanTQM (2)
BAB ENAM Perancangan Pekerjaan, Kerja, dan
Motivasi

• Manajer yang mengimplementasikan TQM, merancang
  pekerjaan yang memberdayakan individu, untuk
  membuat keputusan penting mengenai kualitas
  produk/jasa
• Proses pemberdayaan mendorong
• manajemen partisipatif
• modul tugas yang berorientasi pada tim
• otonomi

88
BAB TUJUH
Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan
89
Evaluasi Kinerja
BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

• Evaluasi kinerja memiliki beberapa peran utama,
  antara lain
• menyediakan suatu dasar untuk alokasi penghargaan
  
• mengidentifikasikan karyawan yang berpotensi
  tinggi
• mengukur validasi dari efektivitas prosedur
  pemilihan karyawan
• mengevaluasi program pelatihan sebelumnya
• memfasilitasi perbaikan kinerja di masa mendatang

90
Umpan-balik
BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

• Sesi umpan-balik harus menggunakan informasi
  objektif yang membantu dalam membimbing karyawan
  yang dievaluasi untuk memperbaiki atau
  mempertahankan kinerjanya
• Suatu program umpan-balik 360 derajat melibatkan
  penggunaan berbagai sumber informasi dari
  serangkaian evaluator (misalkan supervisor,
  bawahan, rekan kerja, dan lainnya)

91
Reinforcement
BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

• Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku
  dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan
  mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi
  perilaku
• Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui
  penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang
  tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukuman

92
Penghargaan
BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

• Suatu model penghargaan individual yang berguna
  akan menyertakan anggapan bahwa selain motivasi,
  kemampuan, keterampilan, dan pengalaman juga
  menghasilkan berbagai tingkat kinerja individu
• Kinerja yang dihasilkan kemudian dievaluasi oleh
  manajemen, yang dapat menghasilkan dua jenis
  penghargaan intrinsik dan ekstrinsik

93
Reinforcement
BAB TUJUH Evaluasi, Umpan Balik, dan Penghargaan

• Teori reinforcement menyatakan bahwa perilaku
  dipengaruhi oleh konsekuensinya dan dengan
  mengendalikan konsekuensi kita bisa mempengaruhi
  perilaku
• Perilaku yang diinginkan diperkuat melalui
  penggunaan penghargaan, sementara perilaku yang
  tidak diinginkan dapat dihilangkan melalui hukuman

94
BAB DELAPAN
Mengelola Perilaku Buruk
95
Perilaku Buruk
BAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

• Perilaku buruk dalam organisasi memiliki banyak
  bentuk yang berbeda
• Secara umum, management of employee misbehavior
  (MEM) merupakan tanggung jawab formal manajer
• Kelompok-kelompok di mana karyawan yang
  berperilaku buruk berada juga memiliki peran
  informal dalam memperbaiki atau menghukum
  perilaku buruk dari rekan kerja mereka

96
MEM
BAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

• MEM memiliki tema antardisiplin
• Sejumlah teori, studi, dan model tersedia untuk
  menelusuri penyebab, mediator, hasil, dan biaya
  dari perilaku organisasi yang buruk

97
Perilaku BurukTujuan
BAB DELAPAN Mengelola Perilaku Buruk

• Tujuan dari perilaku buruk untuk menengahi
  hubungan antara penyebab dan hasil
• Tujuan ini dianggap normatif atau instrumental

98
BAB SEMBILAN
Mengelola Stres Individu
99
Stres
BAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu

• Stres merupakan respons adaptif yang dimoderasi
  oleh perbedaan individu
• Ini berarti stres merupakan konsekuensi dari
  setiap tindakan, situasi, atau peristiwa yang
  menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang

100
StresKonsekuensi
BAB SEMBILAN Mengelola Stres Individu

• Stres dapat memiliki konsekuensi psikologis,
  perilaku, dan fisiologis
• Hubungan antara stres dan konsekuensi fisiologis
  merupakan hal yang kompleks dan dapat secara
  potensial menimbulkan hal yang serius bagi
  kesehatan individu yang tidak dapat atau tidak
  mengatasi stressor yang memancing stres

101
(No Transcript)