PowerPointpresentatie

1
ORGANISATIEVERNIEUWING HOE en WAAROM
ONDERZOEKEN
Geert Van Hootegem
2
Structuur

• Probleemstelling Hoe en vooral waarom
• De smeekbede van het beleid
• Voorbeelden
• Kenmerken
• Hoe te onderzoeken
• En PASO ???

3
Hoe en/of Waarom onderzoek naar
organisatievernieuwing

• PASO als bloemschikken
• Impact van organisatievernieuwing op 4 As
• Organisatievernieuwing als kogellager tussen
  duurzame economie en arbeidsmarkt
• Speerpunt van het beleid
• Supranationaal
• Nationaal
• Regionaal

4
De Europese Commissie over IOR (1)

• new forms of work organisation, including new
  organisational structures, more flexible and less
  hierarchical working methods, stronger
  involvement of employees and new reward and
  performance measurement systems, tend to increase
  productivity and employment. Social dialogue and
  industrial relations can play an important role
  for improving quality in work and productivity.

5
De Europese Commissie over IOR (2)
. Innovation in work organisation and the
exploitation of human resources, together with
the capacity to anticipate techniques and trends
in demand and the market, are frequently
necessary preconditions for the success of the
other forms of innovation.
6
De Europese Commissie over IOR (3)
. . The very flexibility of the technologies
means that they must be embedded in the social
organisation of the workplace in order to achieve
a competitive combination of productivity,
performance and quality. The key question
therefore is how to increase awareness of the
potential of new approaches to organisation of
work.
7
De Europese Commissie over IOR (4)
A more fundamental change in the organisation of
work is emerging, a shift () to a flexible,
open-ended process of organisational development,
a process that offers opportunities for learning,
innovation, improvement, and thereby increased
productivity. () This new concept of a process
of continuous change is sometimes described as
the flexible firm and the workplaces as high
trust and high skill workplaces
8
Het europees parlement over een betere KvdA
work organisation is seen as a central
issue that work must be adapted to peoples
abilities and needs and not vice-versa and notes
that by preventing a disparity rom arising
between the demands of work and the capacities of
workers it is possible to retain employees until
retirement age draws attention to the
problems resulting from a lack of autonomy at
the workplace, monotonous and repetitive work and
work with a narrow variety of content.
9
De ILO over IOR
HPWOs are totally different the organisation of
production is based on the assumption that
competition is based not just on cost but also on
incremental improvements in the quality of the
goods or services produced the division of
labour is organised to ensure that all employees
are in a position to contribute towards the
overall performance of the organisation
Management is no longer the sole repository of
knowledge and for the workers, also means that
they must acquire the social and problem-solving
skills required for the management of production,
in addition to the technical skill required for
their immediate work tasks. This generates the
conditions not just for higher levels of learning
and skill formation but for learning to become a
continuous process
10
De OESO over IOR

• Organisational change, understood as the
  implementation of new work practices such as
  teamwork, flatter management structures and job
  rotation, tends to be associated with higher
  productivity growth. Interestingly, productivity
  gains of firms that combine new technology with
  organisational change are considerable, whereas
  there does not appear to be much economic benefit
  in implementing new technology alone. In other
  words, work needs to be reorganised to use
  information and communications technology
  effectively.

11
Het staatssecretariaat A0 WbA over IOR

• Arbeidsorganisatie en welzijn op het werk zijn
  onlosmakelijk met elkaar verbonden. De
  Welzijnswet van 1996 legt de nadruk op de
  (stresserende) arbeidssituatie en niet zozeer
  op de (gestresseerde) werknemer. Het is niet de
  werknemer die zich moet aanpassen aan de
  arbeidssituatie, maar wel de arbeidssituatie die
  anders moet worden georganiseerd. Een probleem
  van welzijn op het werk wordt m.a.w. eerder als
  een organisatieprobleem gezien dan als een
  individueel probleem. Door te sleutelen aan
  arbeidsorganisatie kan er preventief worden
  gewerkt aan welzijn op het werk

12
Pact van Vilvoorde over IOR en KvdA

• Dankzij een verhoging van de kwaliteit van de
  arbeid, de kwaliteit van de arbeidsorganisatie en
  de kwaliteit van de loopbaan is in 2010 werkzaam
  worden en blijven voor iedereen aantrekkelijk. In
  2010 ligt de werkbaarheidsgraad substantieel
  hoger.

13
SERV over IOR en KvdA

• De performantie van bedrijven en economie
  enerzijds en de gezondheid, het welbevinden en de
  motivatie van werknemers anderzijds blijken
  daarmee twee zijden van één medaille.

14
Kenmerken van smeekbeden (1)

• IOR en KvdA één front
• Economie en arbeidsmarkt één front
• Achterliggend consensusmodel

15
Kenmerken van de smeekbeden (2)

• Hoog managements fads fashions-gehalte
• Vaag, multi-interpretabel
• Breed accepteerbaar
• Veel tekst, weinig definitie
• Idee van innovatiebundels
• Soms contradictorisch

16
Hoe te onderzoeken? Een case

• Community Innovation Survey (CIS 1 t.e.m. 4)
• Zwakke score België, Vlaanderen
• Effect sociale bescherming of
• Methodologisch effect ???
• Een validiteitsonderzoek t.b.v. FWB (DWTC)

17
Hoe te onderzoeken aanbevelingen (1)

• Noodzaak vestigingsniveau
• Voordeel face tot face
• Maximale inclusie nastreven i.p.v. exclusie op
  niveau van de vragenlijst
• Interpretatieruimte respondent minimaliseren
• vooral bij sociaal wenselijke concepten als
  innovatie, teamwork

18
Hoe te onderzoeken aanbevelingen (2)

• Praktijken bevragen
• Desaggregeren in de vragenlijst, aggregeren in de
  analyse
• Moeizaamheid generieke IOR-bevraging i.p.v.
  sectorspecifieke

19
IOR hoe te onderzoeken

• PASO???