Desarrollo del personal en una Comunidad Profesional de Aprendizaje

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Desarrollo del personal en una Comunidad
Profesional de Aprendizaje
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Desarrollo del personal en una Comunidad
Profesional de Aprendizaje

• El desarrollo del personal no sólo debe afectar
  el conocimiento, actitudes y prácticas de
  maestros individualmente, administradores y otro
  empleados de la escuela, esto también debe
  cambiar las culturas y estructuras de la
  organización. (Dennis Sparks y Stéphanie Hirsh
  1997)
• Las condiciones del desarrollo del personal, el
  inservice, y el desarrollo profesional están
  probablemente engendrando reacciones negativas en
  los educadores veteranos.
• Los programas de desarrollo se evalúan con base
  en el cociente de felicidadel nivel de
  satisfacción del maestro con la presentación en
  vez de su impacto en la enseñanza y el
  aprendizaje. Este acercamiento tradicional para
  proveer el desarrollo de personal está
  fragmentado, desenfocado y no se dirige a los
  problemas o prioridades de la escuela.

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Normas para el desarrollo del personal

• Las normas son organizadas en tres categorías el
  contenido, el proceso y el contexto.
• El contenido se refiere al qué del desarrollo
  del personal, las habilidades (destrezas) reales
  o conocimientos que los educadores necesitan
  poseer o adquirir.
• El proceso se refiere al cómo los métodos por
  los que los educadores adquirirán el conocimiento
  y habilidades.
• El contexto se refiere a la organización, sistema
  o cultura que apoya las iniciativas de desarrollo
  de personal.

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La Sección de Educación de EEUU (1995) intentó
identificar las normas para el desarrollo
profesional, basado en la investigación de las
mejores prácticas.

• La misión del desarrollo profesional es preparar
  a los educadores para ayudar a todos los
  estudiantes a lograr altos estándares de
  aprendizaje y desarrollo.
• Ubica al maestro como el eje central en el
  aprendizaje del estudiante, aunque incluye a
  otros miembros de la comunidad de la escuela.
• Se enfoca en el mejoramiento individual, escolar
  y organizacional.
• Respeta y nutre la capacidad intelectual y de
  dirección de los maestros, rectores y otros
  miembros de la comunidad escolar.
• Refleja los mejores recursos de investigación,
  prácticas de enseñanza, aprendizaje y de
  dirección.
• Permite a los maestros desarrollar experiencias
  educativas, usos de la tecnología y otro aspectos
  esenciales en la enseñanza para obtener altos
  estandares.
• Promueve la pregunta continua y mejora de las
  escuelas.
• Se planea en colaboración con aquellos que
  participarán y facilitarán el desarrollo.
• Requiere tiempo sustancial . Se maneja por un
  coherente plan a largo plazo.
• Se evalúa con base en el impacto de la
  efectividad del maestro y en el aprendizaje del
  estudiante, esta valoración guía los esfuerzos de
  desarrollo profesionales subsecuentes.

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• En el trabajo Maestro Encarguese de su
  Aprendizaje (1996), la Fundación Nacional para la
  Mejora de Educación intenta definir los elementos
  de un programa de desarrollo profesional eficaz.
  Indica que este
• Tiene la meta de mejorar el aprendizaje del
  estudiante en cada esfuerzo escolar.
• Fomenta un profundo conocimiento de la materia,
  una comprensión mayor del aprendizaje y una mayor
  apreciación de las necesidades de los estudiantes
  .
• Ayuda a los maestros y otro personal a reunir
  datos de las necesidades de diferentes formas
  como aprenden los estudiantes y quiénes vienen de
  diversas culturas lingüísticas y
  socio-económicos.
• Proporciona tiempo adecuado para preguntar,
  reflexionar y guiar, es una parte importante del
  normal trabajo diario.

• Se dirige hacia el liderazgo en torno al
  desarrollo intelectual y en dirección de los
  maestros.
• Es diseñado y dirigido por maestros, incorpora
  los mejores principios de aprendizaje del adulto,
  e involucra decisiones compartidas en el diseño
  para mejorar la escuela.
• Equilibra las prioridades individuales con la
  escuela y las necesidades del distrito.
• Hace mejor uso de nuevas tecnologías.
• Está basado y a favor de una visión claramente
  articulada para los estudiantes.

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El Propósito de los Programas de desarrollo del
personal en una CPA

• Las CPA van más allá de prescribir los cursos y
  especificar el tiempo para articular
  específicamente lo qué los estudiantes deben
  saber y deben poder hacer como resultado de su
  educación.
• El propósito de un comprensivo programa de
  desarrollo del personal es mejorar la habilidad
  de los educadores para ayudar a todos los
  estudiantes a lograr los resultados planeados por
  la escuela.
• (Dennis Sparks y Stéphanie Hirsh 1997) El éxito
  de desarrollo del personal no se juzgará por
  cuántos maestros y administradores participan en
  el programa de desarrollo del personal o cómo
  ellos perciben su valor, pero si por como altera
  la conducta instruccional que en beneficia a los
  estudiantes.
• Una CPA asigna más prioridad a construir la
  capacidad colectiva del grupo que al conocimiento
  y habilidades de los individuos (Louis, Kruse,
  Raywid 1996).
• Muchas escuelas consideran que ésta mejorará si
  ellos pueden proporcionar incentivos a los
  individuos para aprender y crecer
  independientemente. La falla en este
  razonamiento, es que el aprendizaje individual no
  asegura el aprendizaje organizacional o un
  refuerzo de habilidades para lograr un propósito
  común.

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El contenido de los Programas de Desarrollo del
personal en una CPA

• El contenido de desarrollo de personal está
  basado en la investigación.
• Una CPA siempre empezará la exploración de un
  problema recopilando información pertinente para
  formarse la mejor idea de ese problema. Si se le
  pide a los maestros consagrar su tiempo y energía
  a un nuevo programa o practica, debe haber
  evidencia necesaria que la innovación actual
  representa una diferencia en la efectividad del
  maestro y en el éxito de los estudiantes.
• Un error de las escuelas es menos un resultado de
  desconocer qué hacer y más un resultado de no
  usar lo que es conocido.

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• El desarrollo del personal centra su contenido en
  la enseñanza habilidades generales y de
  disciplinas específicas.
• Hay beneficios al ensayar programas de
  acercamientos pedagógico particular y
  aplicaciones para contenidos de áreas específicas
  como matemáticas, ciencias, sociales y lenguaje
  (sparks Hirsh 1997).
• A escala nacional high school reconoció estos
  programas de desarrollo de personal en tres
  líneas generales que aplican a todas las aulas,
  como la enseñanza centrada en el estudiante,
  valoración auténtica, e integración de
  tecnología.
• Eventualmente, los equipos trabajan juntos
  desarrollando ideas y estrategias de
  entrenamiento en sus disciplinas o cursos
  específicos. Los programas de entrenamiento son
  más eficaces cuando planean ayudar a los
  educadores en la transferencia de los conceptos
  generales a sus tareas particulares.
• El desarrollo de personal amplia su contenido a
  las posibilidades de los maestros que satisfacen
  las necesidades de sus estudiantes que aprenden
  de manera diferente. Se debe seguir un programa
  eficaz de desarrollo del personal que amplíe en
  los maestros el repertorio de habilidades para
  dirigir los diversos estilos de aprendizaje de
  los estudiantes.

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El Proceso de desarrollo del personal en una CPA

• El proceso de desarrollo del personal está atento
  a los principios de la buena enseñanza. La
  Comisión Nacional de la Enseñanza y el Futuro de
  América (1996) informa  
• Hay desigualdad entre el tipo de enseñanza y
  aprendizaje que se espera ahora sigan los
  maestros con sus estudiantes y la educación que
  ellos experimentaron en su propia educación
  profesional. Se insta a los maestros para que
  comprometan a sus estudiantes a construir
  activamente nuevas ideas para conectar el
  conocimiento de los estudiantes, a las etapas de
  desarrollo y a las experiencias personales y
  para evaluar cuidadosamente el aprendizaje de los
  estudiante al mismo tiempo.
• La atención a los diferentes estilos de
  aprendizaje, enfoque en problemas auténticos,
  oportunidades para la práctica guiada y
  oportunidad de trabajar con otros que reflejan
  buena enseñanza, también se reflejan en el buen
  desarrollo del personal y son evidentes en la CPA.

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• El proceso de desarrollo del personal proporciona
  el entrenamiento requerido para el dominio de
  nuevas habilidades. Casi todos los maestros
  pueden desarrollar dominio de nuevas prácticas
  curriculares e instruccionales si el
  entrenamiento que ellos reciben incluye
• La presentación y explicación de la teoría
  seguida de la práctica.
• La demostración
• Oportunidades para guiar la práctica inicial.
• Oportuna retroalimentación sobre sus esfuerzos.
• Sostener el entrenamiento. (Showers, Joyce,
  Bennett 1987)
• Lo anterior promueve la adquisición de nuevos
  conocimientos y habilidades. Mientras que se
  desarrollen alternativas, la inversión en
  educador entrenamiento, adiestramiento o su
  equivalente no será perdido (Showers, Joyce,
  Bennett 1987).

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• El proceso de desarrollo del personal resultado
  de reflexión y diálogo.
• Se deben diseñarse los programas de desarrollo de
  personal para formar profesionales pensantes que
  tengan habilidad para evaluar y revisar sus
  propias acciones y para mejorar los hechos
  exitosos de sus estudiantes.
• La creación de grupos pequeños en los que los
  maestros se animan a discutir sus preguntas,
  preocupaciones e ideas sobre un nuevo programa
  también favorece la satisfactoria aplicación del
  programa. Brindándole esta oportunidad a los
  maestros de discutir los problemas se reduce su
  sentido de aislamiento.
• El eficaz desarrollo del personal se parece más a
  un proceso de estudio colectivo de enseñanza y
  aprendizaje que a una serie de presentaciones.
• El proceso de desarrollo del personal se sostiene
  durante un periodo considerable de tiempo
• Muchas escuelas se enorgullecen del entrenamiento
  al personal.. Como un orgulloso rector anunció,
  Este año nosotros hemos entrenado a todos
  nuestro personal en los Los siete hábitos de la
  gente altamente efectiva, la disciplina
  asertiva, aprendizaje cooperativo, la carpeta de
  seguimiento e integración de la tecnología en la
  enseñanza. Esto fue en febrero.
• La mezcla de un poco de esto y un poco de
  aquello, no afecta la práctica. El dominio toma
  tiempo y los maestros se benefician cuando hay
  sostenido compromiso de entrenamiento durante el
  año.

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• El proceso de desarrollo del personal se evalúa
  en diferentes niveles.
• No es gran justificación que se evalúe la
  efectividad de un programa de desarrollo de
  personal solamente con base en la satisfacción de
  los participantes. Esta pobre estrategia de
  evaluación no proporciona una predicción fiable
  para impactar en el aprendizaje. La evaluación
  debe evaluar los resultados.
• La Corporación Xerox evalúa el impacto de su
  programa de entrenamiento sondeando la
  información en cuatro niveles diferentes. Este
  modelo (Elam, Cramer, Brodinsky, 1986) puede
  aplicarse fácilmente a las escuelas.
• Pregunta Método de Recolección de los Datos
• Los participantes disfrutaron Encuesta
  el entrenamiento?
• Los participantes aprendieron Cree una
  situación (tarea) para que los participantes
  habilidades intencionales? la completen y
  hágalos que evalúen su actuación.
• v  Los participantes usaron sus Los observadores
  determinan si las nuevas habilidades en el
  trabajo? habilidades se están aplicando en el
  lugar de trabajo.
• v   El programa afectó la línea Recolección de
  hechos notables, comprobables, de
  fondo? tangibles que muestra ganancia
  específica o resultados de la actuación.
•  La interconexión de los elementos que afectan la
  enseñanza y el aprendizaje hace imposible
  atribuir cualquier mejoramiento o problema a una
  sola área. El aprendizaje es el resultado de
  interacciones entre varias partes del sistema.

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El contexto del desarrollo de personal en una CPA

• El contexto del desarrollo de personal enfocado a
  nivel escolar y el fuerte apoyo de la oficina
  central.
• Los modelos Tradicionales de desarrollo
  profesional tienden a ser enfocados en el
  distrito y manejados por el distrito. Pero el
  enfoque apropiado debe estar en cada escuela
  porque la situación local de la escuela
  proporciona el mejor contexto para el eficaz
  desarrollo del personal.
• Para las escuelas, será improbable sostener un
  proceso de cambio sin la dirección y apoyo del
  distrito. Como Schlechty (1997) escribe,
  Únicamente a través de la revitalización y
  redireccionamiento de las operaciones a nivel del
  distrito, pueden ser posibles cambios amplios y
  radicales.
• La solución a esta aparente contradicción se
  encuentra en el concepto de la dirección
  flexible-firme. Una oficina de distrito puede
  ser permisiva en las iniciativas particulares
  de desarrollo de personal que la facultad de cada
  escuela escoja seguir, con tal que la iniciativa
  esté diseñada para desarrollar la
  capacidad de una escuela en particular para
  funcionar como una CPA.

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• Las oficinas de distrito ayudan a las escuelas
  individualmente a crear efectivos programas para
  el desarrollo del personal y sostener las
  iniciativas de mejoramiento escolar cuando ellas
  
• Promueven la visión y los valores compartidos.
• Promueven la búsqueda colectiva.
• Promueven la colaboración.
• Animan a la experimentación.
• Construyen continuos procesos de
  mejoramiento en el distrito y en las
  rutinas escolares.
• Se enfocan en los resultados.
• La mayoría de los distritos no tiene los
  recursos para suplir todas las demandas o para
  hacer todo lo que necesita ser hecho. El problema
  es que los recursos apuntan entonces hacia las
  áreas que ofrecen mayor influencia.
• Cuando un distrito se centra en ayudar a los
  educadores a desarrollar sus habilidades para
  funcionar como los miembros de una CPA, el
  distrito obtendrá los más grandes dividendos de
  su inversión.

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• El contexto de desarrollo del personal incluido
  en el trabajo
• Las escuelas tradicionales piensan en el
  desarrollo del personal en términos de talleres.
  Consideran que los educadores aprenden mejor
  cuando ellos dejan sus escuelas para asistir a
  las sesiones de entrenamiento. En contraste, una
  CPA piensa en el desarrollo del personal por lo
  que se refiere al lugar de trabajo.
• Si nuestro tiempo de trabajo nos anima y ayuda a
  que nos desarrollemos, comprenderemos nuestro
  potencial en el futuro. Recíprocamente si tiempo
  en el trabajo implica poco o nada para
  desarrollar nuestras habilidades, nunca
  mantendremos nuestro potencial. (John Kotter
  1996)
• En el contexto escolar adecuado, aprender está
  tan profundamente arraigado en el trabajo diario,
  que es difícil de distinguir entre dónde acaba y
  dónde empieza el aprendizaje.
• En el apropiado contexto escolar, incluso las
  defectuosas actividades de desarrollo de personal
  pueden estimular la reflexión, colaboración, y
  experimentación de los resultado en las mejoras.
  Recíprocamente, en el contexto escolar
  inadecuado, las actividades bien organizadas y
  bien planeadas serán probablemente ineficaces.
• Siempre el aprendizaje ocurre en el contexto
  dónde usted está realizando la acción.

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• El contexto de desarrollo del personal genera la
  renovación individual y organizacional.
• Las características de una organización
  renovada también describe una escuela que usa el
  desarrollo del personal para buscar y encontrar
  buenas maneras de cumplir su visión (Robert
  Watermans 1987). Estas características
  incluyen
• Mantener el optimismo. Los educadores creen en
  sus habilidades para mejorar sus condiciones para
  enseñar y aprender. Si les falta este sentido de
  ego, es probable que ellos no ejerzan el esfuerzo
  necesario para dominar las nuevas habilidades o
  contribuir a los esfuerzos de mejora de escuela.
• Dirección y fortalecimiento. Empodera a las
  escuelas, para crear sus propias iniciativas de
  mejoramiento, pero esas iniciativas se rigen por
  la insistencia que el plan escolar debe reforzar
  su habilidad de funcionar como una CPA.
• Hechos cercanos. Los programas eficaces son
  manejados por datos y por hechos. Las escuelas
  evalúan sus iniciativas en varios niveles y
  buscan generar comparaciones, clasificaciones
  jerárquicas, medida de cualquier cosa que
  proporcione trasfondo y decisión que van más allá
  de simples opiniones.
• Un espejo diferente. Las escuelas ven las
  opiniones o las solicitudes de los padres,
  estudiantes y personal como una oportunidad de
  crecimiento. Además, ellos están abiertos,
  curiosos e inquisitivos y ven más allá de la
  escuela fuentes externas de nuevas ideas.

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• El trabajo en equipo y la confianza. Métodos
  eficaces ayudan a romper el aislamiento y las
  barreras que son tan destructivas para el
  crecimiento.
• Estabilidad en movimiento. Al mismo tiempo que
  ese desarrollo del personal anima al crecimiento
  constante, también refuerza el compromiso con la
  misión, visión y valores que permanecen
  constantes. Fomentar la búsqueda del
  entrenamiento constante produce la maestría
  individual y el avance organizacional.
• Actitudes y atención. Los programas ineficaces
  esperan mejorar la actuación a través de los
  portavoces motivadores y la exhortación. Los
  programas tienen un impacto cuando los líderes
  escolares prestan atención al contenido, al
  proceso y al contexto de desarrollo del personal.
• Causas y compromiso. Permite a los participantes
  ver la relación entre los programas y la práctica
  que se piden seguir y los compromisos que ellos
  han hecho para mejorar sus escuelas. La unión
  entre el programa específico y el logro de la
  visión y de las metas es explícito.