Cambiar la forma de cambiar

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Cambiar la forma de cambiar

• Reflexiones
• Noviembre 2005

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El Cambio requiere de individuos y
organizaciones que piensen, actúen y se
desempeñen de una forma diferente.
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Por qué ?

• Quienes desean impulsar un cambio (en sus
  empresas, comunidades, familias, etc...), se
  esfuerzan porque las personas mejoren su
  desempeño y cambien sus conductas inefectivas
• En respuesta a este desafío, los impulsores del
  cambio emprenden diversas acciones
• brindan retroalimentación sobre el desempeño,
• ofrecen capacitación,
• ponen a disposición de las personas más recursos
  y tecnología y
• ensayan diferentes medios para motivarlas
• Sin embargo, en más de una ocasión estas medidas
  no resultan en un cambio sustancial y sostenible.
  
• Por qué ?

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• Actividad IDENTIFICACIÓN DE EXPECTATIVAS
•  
• Responder de manera individual y por escrito, por
  favor antes de
• Comenzar escriba su nombre, Empresa o
  Institución, puesto y la fecha
• Qué sabe de Administración del cambio ?
• Cómo creo que opera?
• Cómo me podría ayudar en mi trabajo ?
• Yo creo que es
• útil
• inútil
• no sé

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Cambiar a otros

• Fundamentalmente, porque -cuando se trata de
  ayudar a otras personas a cambiar- se suelen
  olvidar dos cosas importantes
• para que alguien cambie, no alcanza con apelar a
  su entendimiento, a sus emociones, o a su
  voluntad.
• Suele cometerse el error de pensar que -por
  decirle a una persona qué se necesita y
  plantearle las consecuencias de no obtenerlo- se
  logrará un cambio. Tal vez se logre por un
  tiempo, pero no se podrá sostener en el largo
  plazo
• Para cambiar, a las personas no alcanza con saber
  -o entender- más, ni con desear -o temer- más

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Aspectos superficiales del cambio

• 2)La transformación siempre comienza por uno
  mismo. Muchos promotores del cambio piensan que
  aprender y cambiar es tarea de los demás. Pero
  todo cambio y mejora que se espere en otras
  personas, primero debe hacerse en uno mismo
• Ignorar esto contribuye directamente al fracaso
  de las iniciativas de cambio, porque lleva al
  promotor del cambio a orientarse a las técnicas,
  los programas y los métodos de mejora del
  desempeño
• Estos procedimientos apuntan a cambiar
  conductas, motivaciones, estados de ánimo,
  actitudes, procesos de trabajo y conocimientos...
  pero estos son sólo aspectos superficiales del
  cambio.

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Por qué Administración del Cambio?
NO es difícil comprar nueva tecnología, El reto
esta en cambiar nuestras ideas...
Es más fácil separar un átomo, que una idea
preconcebida. - Albert Einstein
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Percepciones

• Existe una dimensión mucho más profunda del
  cambio, que tiene que ver con las percepciones de
  las personas
• Si no se trabaja en la construcción de estas
  percepciones, sólo se estarán atacando los
  síntomas de un desempeño inefectivo.

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Observar la realidad

• Las personas no actuamos simplemente a partir de
  la información con la que contamos, los recursos
  de los que disponemos y la motivación que
  recibimos
• Actuamos -principalmente- de acuerdo a la forma
  en que t observamos la realidad y le damos
  sentido
• Cada uno de nosotros interpreta el mundo de una
  determinada manera y tiene una forma de pararse
  ante la vida y de encontrar coherencia a sus
  experiencias
• Miramos el mundo y a nosotros mismos, según el
  tipo de observador que somos.

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Cambios de conciencia

• Por lo tanto, para cambiar, una persona se
  necesita ver de un modo diferente, o -lo que es
  lo mismo- convertirse en un nuevo tipo de
  observador
• Sólo modificando la forma de percibir e
  interpretar la realidad, se puede visualizar
  nuevas posibilidades de acción
• Los cambios de conducta, siempre van precedidos
  de cambios de conciencia.
• El rol de quien facilita o promueve un cambio, es
  ayudar a las personas a convertirse en nuevos
  observadores, para que luego puedan ser nuevos
  actores

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Las personas no se resisten al cambio, se
resisten al cambio de expectativas
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Identificarse y modificarse

• El límite que encuentra cada persona para cambiar
  (dado por el tipo de observador que es), es el
  mismo límite que encuentra quien desea ayudar a
  esa persona a cambiar
• Esta idea nos conduce a la segunda creencia
  limitante que vimos anteriormente quien promueve
  y conduce el cambio debe -primero- identificar y
  modificar el tipo de observador que es

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Aprender a reflexionar

• Para convertirse en un nuevo tipo de observador,
  el impulsor del cambio necesita -en primer lugar-
  aprender a reflexionar
• La capacidad para ayudar a otras personas a
  mejorar su desempeño, depende mucho de la
  habilidad propia para meditar acerca de las
  situaciones que ellas enfrentan
• Aprender a reflexionar significa saber detenerse
  -aunque sea momentáneamente- de las tareas y
  compromisos habituales y comprender que la
  inacción no es una pérdida de tiempo
• Por el contrario, pensar es una de las más
  fundamentales competencias de liderazgo

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Autoconocimiento

• En segundo lugar, el promotor del cambio necesita
  aprender a conocerse
• El autoconocimiento permite explorar las
  fortalezas y debilidades propias, en lo que
  refiere a sentimientos, motivaciones, reacciones
  y pensamientos
• Es trascendental, ya que no existe cambio más
  importante que aquel que transforma la visión de
  una persona sobre sí misma
• Conocerse a sí mismo es una competencia de
  liderazgo, porque el tener acceso al mundo propio
  es una condición para acceder al mundo de los
  demás

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La experiencia no es lo que te sucede,
sino lo que haces con lo que te sucede.
A.H.
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Aprender a aprender

• Por último, se debe aprender a aprender. El
  aprendizaje es una acción dirigida a incrementar
  la capacidad de actuar
• Aprender no es sólo incorporar nuevas habilidades
  y conocimientos, sino -principalmente- aumentar
  las posibilidades de acción generar nuevas
  ideas, descubrir nuevos significados, visualizar
  nuevos caminos, encontrar nuevas conexiones,
  etc...
• El aprendizaje es una competencia esencial de
  liderazgo, porque posibilita al impulsor del
  cambio identificar oportunidades que no resultan
  evidentes para los demás

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Los miembros de una organización son tan
importantes como los líderes en procesos de
cambio.
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Comprender a los demás

• Cuando quien intenta promover un cambio se
  convierte en un nuevo tipo de observador, puede
  comprender mejor cómo los demás interpretan el
  trabajo y la vida,
• Entender cómo esas percepciones influyen en la
  forma de actuar, e intervenir de manera que las
  personas puedan modificar esas percepciones y
  -por ende- sus conductas
• Recién entonces se podrá convertir en "agente de
  cambio" y estará en camino de convertirse en un
  líder efectivo.

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cambiar la forma de cambiar...

• Para liderar un cambio efectivamente, es preciso
  cambiar la forma de cambiar... tanto a uno mismo,
  como a los demás
• Esta es la única manera que tiene una persona de
  vencer los obstáculos y ayudar a las personas a
  vencer sus propios obstáculos en la búsqueda de
  una mejora del desempeño

20
Soy capaz de cambiar...
y el mundo cambiará conmigo!