Productividad en la gestin del talento

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Productividad en la gestión del talento
2
TALENTO
Dice la Real Academia Española
Inteligencia (capacidad de entender).

• Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio
  de una ocupación).
• Persona inteligente o apta para determinada
  ocupación.

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TALENTO ES CAPACIDAD
4
x COMPROMISO
5
CAPACIDAD x COMPROMISO
acción!
6
Modelo de gestión de desempeño
7
Modelo de gestión de desempeño
Suficientes Oportunos Relevantes Precisos Construc
tivos
8
Modelo de gestión de desempeño
Tiempo Dispositivos adecuados para alcanzar alto
desempeño
Herramientas
9
Modelo de gestión de desempeño
Alineados Oportunos Relevantes Efectivos Competiti
vos
10
Modelo de gestión de desempeño
Conocimientos Habilidades Actitudes Criterio
Saberes
11
Modelo de gestión de desempeño
Física Intelectual Emocional Social
12
Modelo de gestión de desempeño
Diferentes motivos Cultura Balance laboral /
familiar / social
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Cómo enfrentamos el desafío de mejorar la
productividad en la red de sucursales
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Crisis 2001

• Fuga de capital humano
• Adormecimiento de las capacidades comerciales
• Falta de incentivos y objetivos

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2005 comienza la reactivación
Valores institucionales
Fuerza laboral joven y sin experiencia
Puestos clave

• Hay que responder
• RÁPIDO

Sin gimnasia del feedback y entrenamiento
Objetivos comerciales ambiciosos
Actuar antes que la competencia
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Qué teníamos?Capacitación tradicional

• Medición de resultados de la capacitación N1 y N2

• Mix 70 a distancia, 30 presencial

• Foco en las actividades de formación

• Fuerte inversión en capacitación para el puesto
  de trabajo gt Galicia como Banco Escuela

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GAP
Información
Recursos
Motivación
Herramientas Apoyo a la
tarea mentoring, ayudas contextuales
Incentivos Promociones asociadas a performance
Datos Métricas objetivos comerciales claros y
graduales
Organización
Conocimiento Evaluación de transferencia Foco en
la aplicación ni resultados
Motivos Oportunidades para crecer dentro de la
organización
Capacidad Evaluar las capacidades individuales
vs. las req. para el puesto
Individual
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La solución Formación para el
desempeño
Orientados al logro de resultados
Tutoría, feedback y coaching
Análisis de las competencias individuales
Fuerte comunicación
Seguimiento sistemático
Objetivos y plazos previamente definidos
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A un año de comenzar...

• Escuela de Gerentes de Sucursal
• 60 de los nuevos Gerentes mejoraron un 30 los
  resultados de la sucursal
• 40 mantuvieron la performance del gerente
  anterior
• La antigüedad promedio del Gerente anterior es de
  10 años

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Resultados de la Evaluación de Transferencia
Liderazgo y Gestión de las Personas
Creatividad
Gestión Crediticia
Coaching Comercial
Temas Desarrollados en el programa
Transferencia a la Tarea de participantes que
han aplicado lo aprendido a la tarea en 1 o mas
oportunidades.
100
90
100
100
Grado de Aplicación (Escala 1 a 5)
4,7
4
2,3
4,4
Resultados para el Negocio
2008
2007
50
Sucursales con Gerentes nuevos
30
Incremento porcentual en Premios ganados por
rentabilidad
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Otros objetivos logrados en Galicia Escuela
Certificación integral por puesto
Entrenamiento y evaluación formal en Sucursales y
Áreas centrales permite que el participante sea
certificado por expertos temáticos, sus Gerentes
y el comité de RRHH.
Compartir mejores prácticas
A través de las pasantías y prácticas en el
puesto de trabajo.
Desarrollar Gerentes /Coaches
Gerentes de sucursal exitosos como coaches de los
nuevos. Incremento de las horas de
entrenamiento on the job, claves para asegurar
la transferencia al puesto de trabajo.
Desarrollar una red de instructores internos y
expertos temáticos
Se ha duplicado en el corriente año la cantidad
de expertos temáticos e instructores internos,
permitiendo integrar las áreas centrales con
sucursales.
Fortalecer el compromiso del autodesarrollo
profesional
Oferta de becas y cursos complementarios a la
formación específica del puesto para que cada
colaborador pueda diseñar su propio desarrollo
profesional.
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Un nuevo escenarioPróximos desafíos

• 2.0 y nuevas tecnologías
• ?