CIUDADANIA Y DESARROLLO: METAS DEL MILENIO

1
CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA
SALUD EN ARGENTINA
APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS
María Nieves RicoLaura PautassiUnidad Mujer y
Desarrollo
2
SUPUESTOS

• CALIDAD DEL EMPLEO
• CALIDAD DE LA ATENCION
• ?
• LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL RESULTADO DE CÓMO
  SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL
  SERVICIO

3
Modelo de análisis del campo de los recursos
humanos en el sector salud
MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL
ORDEN SIMBÓLICO
ACTORES SOCIALES

Familias
Concepción de Mujer
Organizaciones Sociales
Concepciones y paradigmas de la salud
Instituciones de atención médica
Organizaciones de Mujeres
Representaciones sobre salud y enfermedad
Modelos de organización y financiamiento
Trabajadores/as de la salud (medicina,
psicología)
Sindicatos, colegios profesionales
Representaciones del funcionariado público
Legislación
Representaciones del trabajador/a
Convenciones internacionales
Usuarios/as y beneficiarios
4
El empleo en Salud

• Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y
  condiciones de trabajo, total país, EPH 1999
• Recurso Humano descentralizado
• Córdoba Recurso Humano provincial y Municipio de
  la ciudad de Córdoba (2004). Condiciones
  objetivas y subjetivas

5
EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA

• 530.000 trabajadores/as en el sector
• (Total país, Encuesta Permanente de Hogares,
  1999)
• 480.000 en atención directa
• (70 mujeres)
• 43.000 en tareas administrativas
• (50 trabajadoras)
• VULNERABILIDAD LABORAL

6
OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH,
1999)
TOTAL
MUJERES
VARONES
100.0
100.0
100.0
SECTOR PÚBLICO
32.2
21.6
53.4
Profesionales
34.4
42.7
17.8
Técnicos
22.2
23.9
18.8
Operativos
11.2
11.8
10.0
No Calificados
100
SECTOR PRIVADO
100
100
32.1
27.0
45,7
Profesionales
27.3
26.4
29.9
Técnicos
23.5
24.8
19.7
Operativos
17.1
21.8
4.7
No Calificados
7
Algunas Evidencias

• Ingreso medio global de las mujeres 73 del
  ingreso medio de los varones.
• Ingreso medio horario de las mujeres 84.2 del
  de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999)
• Las mujeres ocupan el 56 de las residencias
  médicas. (Total país, 1999)

8
Córdoba, 2004

• El 65 del recurso humano provincial y municipal
  está conformado por mujeres.
• A nivel provincial, el 73 del recurso humano
  realiza tareas asistenciales y el 28 restante
  tareas administrativas.
• En el municipio se presenta similar relación.

9
El recurso humano en el sector público provincial
10
Sector público provincial
Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de
Salud de la provincia de Córdoba, 2004
11
El recurso humano en salud en el sector público
municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud
municipal por sexo - 2004
12
Sector público municipal
Total de personas ocupadas en el sector salud
municipal por condiciones de contratación y por
sexo - 2004
13
La salud de los trabajadores y las trabajadoras
de la salud en el Municipio

• Causales de ausentismo laboral
• (Carpetas Médicas, ambos sexos)
• Enfermedades infecciosas 22
• Traumatología 16
• Quirúrgico 10.8
• Digestivo 10.2
• Respiratorias 8.6
• Emocionales 7.5
• Por cantidad de días de ausentismo los trastornos
  emocionales ocupan el primer lugar para las
  mujeres.

14
Calidad del Empleo y calidad de la atención en
el empleo en salud
OBJETIVO eliminar las situaciones de
discriminación entre trabajadores varones y
trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones
de empleo y con ello la calidad de la atención
BRECHAS SENDEROS
15
Brechas político institucionales

• Heterogeneidad de situaciones de empleo
• Nuevas regulaciones laborales flexibilización
  contractual y precarización.
• Aumento de demandas a los servicios.
• Escasa vinculación entre políticas sanitarias y
  políticas de empleo.
• Nula vinculación con políticas de género.
• Ausencia de valoración de las promotoras de salud
  (voluntarias y no remuneradas)

16
Brechas político institucionales (cont.)

• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Incorporar en la agenda política la situación del
  RRHH, tanto en los ministerios de salud como en
  el ámbito de Economía y Trabajo
• Ampliar la participación de actores privados, no
  gubernamentales y gubernamentales.
• Transversalizar la perspectiva de género en las
  políticas de salud

17
Brechas culturales

• Segmentación y segregación laboral vertical y
  horizontal para las mujeres.
• Inadecuación entre el reconocimiento social y el
  diseño del modelo de atención.
• Prácticas de salud estereotipadas sacrificio,
  abnegación, caridad, entrega, desprendimiento.
• Socialización de género en el ejercicio de la
  profesión Involucramiento afectivo e
  identificación.

18
Brechas culturales (cont.)

• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Visibilizar y transformar la división sexual del
  trabajo en el empleo en salud.
• Cuestionar tanto la maternalización del rol de
  las trabajadoras sanitarias como el poder
  autoritario de los trabajadores.
• Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y
  mujeres por lugar de trabajo y funciones.

19
Brechas de organización

• Inseguridad en los lugares de trabajo.
• Déficits de información sobre el recurso humano,
  condiciones de trabajo y dotación del personal
• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Garantizar la seguridad personal de los
  trabajadores
• Producción de estadísticas e indicadores de
  género.
• Identificar las condiciones de trabajo y
  establecer prioridades de acción y
  presupuestarias.

20
Brechas de relacionamientointer-institucional

• Déficit de instituciones ocupadas de la
  problemática de las mujeres
• Restricciones para la coordinación de los
  sub-sectores
• Falta de articulación entre efectores
•   SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Fortalecer la articulación de cada organización y
  efector en redes de cooperación.
• Iniciar un diálogo intrasectorial e
  interinstitucional con el objeto de alcanzar
  consensos para la formulación de políticas
  laborales con equidad de género.

21
Política de RR.HH. e incentivos

• BRECHAS
• Déficits en el establecimiento de concursos para
  el acceso a cargos y carreras de formación y
  especialización.
• Impacto del trabajo en salud sobre la salud de
  los trabajadores y las trabajadoras.
• SENDEROS ESTRATÉGICOS
• Incorporar veedores de género en concursos y para
  vigilar el cumplimiento en el sector salud de las
  leyes y convenios colectivos.
• Mejorar el acceso a la salud de los y las
  trabajadoras de la salud y estimular el control
  sanitario.
• Considerar las carpetas médicas y establecer
  régimen de suplencias.
• Promover políticas de conciliación
  trabajo/familia. Considerar las responsabilidades
  familiares al definir turnos, vacaciones,
  guardias.

22
Brechas en términos de habilidades

• Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil
  profesional
• Descalificación de los y las trabajadores/as
• SENDEROS ESTRATEGICOS
• Establecer políticas de calificación con
  promoción de la capacitación en servicio y
  fortalecimiento del vínculo con el ámbito
  académico
• Mejorar la empleabilidad a través de
  institucionalización de carreras profesionales y
  una política de desarrollo del potencial
  profesional.
• Promover procesos de aprendizaje a través del
  intercambio de experiencias comunes entre
  empleados con saberes diferentes pero
  complementarios e interdependientes.

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Facilitadores

• Mayor representatividad de las mujeres
• Diagnóstico y análisis de la situación del empleo
  a nivel nacional y local desde un enfoque de
  equidad.
• Acuerdos firmados en el marco del COFESA
• Posibilidad de consensuar y articular líneas de
  acción entre los diversos actores involucrados.
• Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de
  mujeres que aportan una mirada de género).
• Guía para políticas de empleo a nivel local con
  perspectiva de género

24
(No Transcript)