Proyecto docente

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Departamento Académico de Administración Instituto
Tecnológico Autónomo de México
TEMA 15
MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO Y POLÍTICAS DE
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO
msastre_at_itam.mx
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DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA EL
DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO
Material de trabajo Sastre Castillo, M.A. y
Aguilar Pastor, E.M. (2003).- Dirección de
Recursos Humanos. Un enfoque estratégico,
McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 14. Bonache, J. y
Cabrera, A. (2002).- Dirección Estratégica de
Personas, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 8.
LecturaMaking a business case for balance
(work/life) Lectura Cases for women development

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Una carrera es una serie de puestos de trabajo
ocupados por un individuo a lo largo del tiempo.
La organización tiene que encajar las carreras en
su estructura organizativa

• 3 tipos de carreras
• Organizacionales
• Profesionales/ocupacionales
• Secundarias

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La duración media de los empleos no disminuyó en
la década de los noventa sino que aumentó
levemente
País 1992 1998
Alemania España Estados Unidos Francia Italia Japón Promedio 10.7 9.9 6.7 10.4 11.9 10.9 10.2 10.4 10.0 6.6 11.3 12.1 11.6 10.5
Fundamentos de los sistemas organizativos que
suelen regular estas relaciones, y que
normalmente son conocidos como mercados
laborales internos (MLIs)
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MLIs Conjunto de reglas y procedimientos que
regulan las relaciones de la organización con sus
empleados, donde forman a sus propios candidatos
para promocionarlos a niveles superiores de
responsabilidad
Los MLIs inreractúan limitadamente con el
mercado laboral. Las condiciones del mercado de
trabajo ejercen una influencia relativa en la
asignación de PT y retribución del interno. Un
MLI funciona con sus propias normas internas. Hay
conexión entre ambos mercados a través de los
llamados puntos de entrada, PT para los que una
empresa contrata a nuevos empleados. El resto se
ocupa por promociones internas, por lo que están
aislados de la competencia externa.
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• Características de los mercados laborales
  internos
• Contrato entre la empresa y el trabajador
• Reglas formales que regulan las relaciones
  laborales
• Relaciones de empleo de larga duración
• Sistema de promoción interna
• Sistema de formación
• Decisiones de promociones y remuneración basadas
  en gran medida en la antigüedad

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MLI como solucionador de problemas
Problema del riesgo moral en la aportación del
esfuerzo
Problema de la inducción de la autoselección
No debe relacionarse con un sistema rígido,
burocrático o de cultura tradicional. Ejemplo de
Kodak o Hewlett Packard.
En una empresa pueden operar varios MLIs
paralelos
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• Razones de eficiencia económica
• Favorecen la adquisición por parte de los
  empleados de capital humano específico a la
  empresa
• Facilitan los procesos de reclutamiento y
  contratación
• Proporcionan incentivos a largo plazo mediante
  promesas implícitas de promociones futuras

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• Razones socio-psicológicas
• Las relaciones laborales a largo plazo fortalecen
  la estructura informal de la empresa, haciendo
  más fácil el trabajo en equipo
• Psicología del compromiso creciente el
  compromiso y la lealtad del trabajador aumentan
  cuanto más tiempo lleva éste en la organización
• La tradición y la costumbre generan reglas
  implícitas acerca de cómo han de regularse las
  relaciones laborales dentro de la empresa

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• Razones institucionales y políticas
• Las empresas adoptan las reglas laborales que se
  consideran aceptables en su entorno institucional
• Visión crítica los mercados internos de trabajo
  surgen como sistemas de control y subordinación

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• Rigidez y dificultades de adaptación al cambio
• Los sistemas de promoción interna demasiado
  rígidos suponen un freno a la capacidad
  innovadora de la empresa, pues ésta encuentra
  dificultades para introducir nuevos sistemas de
  trabajo, así como para contratar trabajadores
  externos que proporcionen nuevas competencias de
  las que carecen los empleados actuales
• Estos sistemas tienen el potencial de reducir o
  eliminar los incentivos a la excelencia
• Los intereses de grupos sociales dentro de la
  empresa pueden dominar sobre las necesidades del
  negocio

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• Inquietudes de carrera
• Si los trabajadores están muy preocupados por su
  futuro profesional dentro de la empresa, pueden
  dedicar parte de su jornada laboral a realizar
  actividades de influencia
• Si los sistemas de promoción interna están muy
  definidos, los empleados se opondrán a
  modificaciones de la estructura jerárquica de la
  organización

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