La croissance via une strat

1
La croissance via une stratégie de
différenciationun regard sur le cas LEVI
STRAUSS CO

• Comment les entreprises du monde occidental, avec
  un personnel de haute compétence et à coût
  salarial élevé, peuventelles se différencier?
• Quel rôle les RH peuvent-elles jouer dans cette
  stratégie de différenciation?

2
GRH et stratégie quelques questions pour
lanalyse dun cas(Cfr.Etude de cas La Poste à
HEC-Ulg) (1)
Aspects Aspects - Aspects ? Recommandations
Organisation, organigramme
Caractéristisques du personnel
Relations sociales
Métiers et fonctions
3
GRH et stratégie quelques questions pour
lanalyse dun cas(Cfr.Etude de cas La Poste à
HEC-Ulg) (2)
Aspects Aspects - Aspects ? Recommandations
Mobilité des membres du personnel
Style de management Leadership
Politiques de GRH
-Recrutement Formation Evaluation Gestion des carrières
4
Les questions de GRH à travers un cours de
stratégie dentreprise (J.P. BAEYENS-Ph.BARZIN-M.
DESCHAMPS-M.SCHOONBROODT, HEC-Ulg) (1)

• Créer de la valeur économique dans un
  environnement concurrentiel, grâce à des
  avantages compétitifs qualité des produits,
  réseau de distribution, technologie,etc.
• gt un personnel combatif, motivé et compétent
• Stratégie développer un système cohérent
  dactivités industrielles ou de services fondé
  sur des avantages concurrentiels
• Le cycle stratégique
• Analysegt Décisiongt Implementation gt Suivi

5
Les questions de GRH à travers un cours de
stratégie dentreprise (J.P. BAEYENS-Ph.BARZIN-M.
DESCHAMPS-M.SCHOONBROODT, HEC-Ulg) (2)

• Analyse stratégique
• Analyse des ressources internescompétences
  individuelles et collectives, valeurs et culture,
  implication du personnel
• Analyse du business system
• R-D ? Conception? Production? Commercialisation?
  SAV
• A quelles étapes lentreprise a-t-elle
  (na-t-elle pas) du savoir-faire? Quelles
  compétences pour se différencier (compétences
  distinctives), quelles compétences utiles pour
  le client?
• Valeurs de lentreprise qui ont une plus-value
  stratégiqueorientation client, qualité, leader
  technologique , être différent, être  unique ,
  etc.
• Culture dentreprise
• Analyse SWOT (y compris externalisation vers pays
  émergents)

6
Les questions de GRH à travers un cours de
stratégie dentreprise (J.P. BAEYENS-Ph.BARZIN-M.
DESCHAMPS-M.SCHOONBROODT, HEC-Ulg) (3)

• Décision
• Élaboration de scenarii stratégiques
• Critères de choix quantitatifs et qualitatifs,
  dont disponibilité des compétences, adéquation
  par rapport aux valeurs
• Implementation de la stratégie
• Modèle des  7S  de Peters et Waterman
• Structure, organigramme
• Savoir-faire individuels et collectifs
• Politiques de GRHrecrutement, formation,
  évaluation,
• gestion des départs,
  rémunération,etc.
• Style de management
• Valeurs
• Gestion du changement
• Plan daction/fiches daction dont aspects GRH
• Suivi - évaluation
• paramètres stratégiques, tableaux de
  bord dont indicateurs GRH

7
La démarche stratégique de LEVI STRAUSS CO
une question de mesure (1)

• Les RH sont associées dès la phase danalyse
  stratégique
• Interaction entre le groupe danalyse stratégique
  (Strategic business planning) et les RH (Human
  ressources planning)
• L  état des lieux  fait par les RH ( what do
  we have ?) permet danalyser la faisabilité des
  scenarii stratégiques, le timing nécessaire, les
  ressources à mettre en œuvre
• Cet outil de gestion prévisionnelle des RH, en
  version simplifiée, est applicable dans les PME
  qui veulent mettre en œuvre une stratégie de
  différenciation. Il pourrait également être
  utilisé pour les autres voies de croissance
  exportation, innovation R-D, acquisition
  dactivités-intégration.

8
La démarche stratégique de LEVI STRAUSS COune
question de mesure (2)
Pour chaque scenario stratégique Analyse des
compétences organisationnelles (organization-relat
ed capabilities)
NEED HAVE GAP PLAN
Culture
People
Systems
Organization
Processes
9
La démarche stratégique de LEVI STRAUSS CO
une question de mesure (3)

• Cet outil de Human resources planning, dans sa
  version complète, est très précis et puissant
• Tableau de bord GRH et indicateurs de performance
  du capital humain
• Mesure de limpact de la culture dentreprise sur
  le fonctionnement et lefficacité de lentreprise
• Mesure des compétences managériales
• Indicateurs de productivité du capital humain
• Evaluation des compétences individuelles des
  cadres

10
La démarche stratégique de LEVI STRAUSS CO
dune question de mesure à une question
 dambiance  (1)

• Le brassage des cultures et des compétences 36
  nationalités, 200 personnes sur 500 recrutées à
  létranger
• Une culture de l  uniqueness  (une culture de
  pionnier, avec des produits pour des gens qui ont
  de la personnalité)
• Une démarche dinclusion orientée business
  attirer des créatifs, les développer, les motiver
  par une environnement de travail stimulant
• Une démarche dinnovation et de
  recherche-développement importance de la phase
   créer  dans le business system gt nécessité
  dattirer et de conserver des designers
  talentueux

11
La démarche stratégique de LEVI STRAUSS CO
dune question de mesure à une question
 dambiance  (2)

• En termes de business system
• R-D ? Conception ? production ?
  commercialisation ? SAV
• (dével.technique)
• Importance du  brassage des compétences  dans
  les métiers critiques de lentreprise
  designers, merchandisers, développement
  technique, marketing et commercialisation.
• Motiver par une démarche de responsabilité
  sociale dentreprise action  second hand,
  second life  avec  Les Petits Riens