INCITER LENGAGEMENT par LA RECONNAISSANCE NON MONTAIRE

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INCITER À LENGAGEMENT par LA RECONNAISSANCE
NON MONÉTAIRE

• André Savard
• DESSUREAULT SAVARD CARON
• et associés inc.

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Le contexte général

• Assurer la bonne marche des affaires ne suffit
  plus.
• Le statu quo nest plus possible.
• Satisfaire des exigences defficience et de
  qualité de plus
• en plus élevées.
• Maintenir des services de qualité malgré des
  coupures budgétaires.
• Sadapter à des méthodes de travail et des
  technologies complexes et changeantes.
• Faire face à une pénurie probable de
  main-duvre.

3
Dans un tel contexte

• Peut-on encore se payer des employés désengagés?
• Susciter la motivation et lengagement nest plus
  une option cest une nécessité!

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1er CONSTATLessentiel cest de

• Pouvoir sengager, se motiver et motiver!
• Se valoriser à travers son expérience de travail.
• Pouvoir sinvestir au travail.

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2ième CONSTAT

• Le temps du  cha-bu-duo est terminé!
•  Almost OK !
•  Ben correct comme ça! 

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État de la situation Consultation

• Quel rendement obtenez-vous actuellement de vos
  employés?
• Combien avez-vous demployés engagés?

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État de la situation Niveau dengagement des
employés au travail
(Récente étude Gallup auprès de 700,000 employés
dans 350 organisations)
(Étude Gallup, mai 02)

• AVEC 10 ANS ET PLUS DE SERVICE
• Engagement 20
• Sans engagement particulier 57
• Désengagement complet 23
• AVEC 6 MOIS OU MOINS DE SERVICE
• Engagement 28
• Sans engagement particulier 60
• Désengagement complet 12

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Le besoin pousse à laction

• La motivation au travail
• combler des besoins.

9
Types de motivation

• Quand je dois
• intervenir pour
• provoquer laction.

• LA MOTIVATION EXTRINSÈQUE

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Types de motivation

• Quand je nai pas à intervenir pour provoquer
  laction.

• LA MOTIVATION INTRINSÈQUE

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•  Pour motiver avec de largent,
• ça en prend beaucoup! 

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Facteurs contribuant à établir un moral élevé
CLASSER CES ÉLÉMENTS PAR ORDRE DIMPORTANCE

• Intérêt pour le travail -----
• Promotions / opportunités de développement ---
  --
• Attitude sympathique face aux problèmes
  personnels -----
• Appréciation du travail accompli -----
• Subtilité de la discipline -----
• Bon salaire -----
• Bonnes conditions de travail -----
• Sécurité demploi -----
• Bonne perception des situations -----
• Loyauté de la direction -----

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Facteurs contribuant à établir un moral élevé
Perceptions vs réalité
DIRIGEANTS
EMPLOYÉS

• Appréciation du travail accompli
• Bonne perception des situations
• Attitude sympathique face aux
• problèmes personnels

• Bon salaire
• Sécurité demploi
• Promotions / possibilités
• de croissance

Grande importance

• Sécurité demploi
• Bon salaire
• Intérêt pour le travail
• Promotions / possibilités
• de croissance

• Intérêt pour le travail
• Bonnes conditions de travail
• Loyauté de la direction

Importance moyenne

• Subtilité de la discipline
• Appréciation du travail accompli
• Attitude sympathique face aux problèmes
  personnels
• Bonne perception des situations

• Loyauté de la direction
• Bonnes conditions de travail
• Subtilité de la discipline

Importance moindre
Foremen facts, Labor Relations Institute of New
York
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Facteurs contribuant à établir un moral élevé
Perceptions vs réalité
DIRIGEANTS
EMPLOYÉS
Appréciation du travail accompli Bonne perception
des situations Attitude sympathique face
aux problèmes personnels

• Bon salaire
• Sécurité demploi
• Promotions / possibilités
• de croissance

Grande importance

• Sécurité demploi
• Bon salaire
• Intérêt pour le travail
• Promotions / possibilités
• de croissance

• Intérêt pour le travail
• Bonnes conditions de travail
• Loyauté de la direction

Importance moyenne

• Subtilité de la discipline

Appréciation du travail accompli Attitude
sympathique face aux problèmes personnels Bonne
perception des situations

• Loyauté de la direction
• Bonnes conditions de travail
• Subtilité de la discipline

Importance moindre
Foremen facts, Labor Relations Institute of New
York
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Facteurs contribuant à établir un moral élevé
Perceptions vs réalité
DIRIGEANTS
EMPLOYÉS

• Appréciation du travail accompli
• Bonne perception des situations
• Attitude sympathique face aux
• problèmes personnels

Appréciation du travail accompli Bonne perception
des situations Attitude sympathique face
aux problèmes personnels
Bon salaire Sécurité demploi
Grande importance

• Promotions / possibilités
• de croissance

Sécurité demploi Bon salaire

• Intérêt pour le travail
• Bonnes conditions de travail
• Loyauté de la direction

Importance moyenne

• Intérêt pour le travail
• Promotions / possibilités
• de croissance

• Subtilité de la discipline
• Appréciation du travail accompli
• Attitude sympathique face aux problèmes
  personnels
• Bonne perception des situations

• Loyauté de la direction
• Bonnes conditions de travail
• Subtilité de la discipline

Importance moindre
Foremen facts, Labor Relations Institute of New
York
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Facteurs contribuant à établir un moral élevé
Perceptions vs réalité
DIRIGEANTS
EMPLOYÉS

• Appréciation du travail accompli
• Bonne perception des situations
• Attitude sympathique face aux
• problèmes personnels

• Bon salaire
• Sécurité demploi
• Promotions / possibilités
• de croissance

Grande importance

• Sécurité demploi
• Bon salaire

Intérêt pour le travail
Importance moyenne

• Bonnes conditions de travail
• Loyauté de la direction

Intérêt pour le travail

• Promotions / possibilités
• de croissance

• Subtilité de la discipline
• Appréciation du travail accompli
• Attitude sympathique face aux problèmes
  personnels
• Bonne perception des situations

• Loyauté de la direction
• Bonnes conditions de travail
• Subtilité de la discipline

Importance moindre
Forement facts, Labor Relations Institute of New
York
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Ce que veulent les employés

•   Dites-le nous si on fait du bon travail! 
•   On veut lentendre de la bouche de notre
  patron! 
•   Laissez faire le gros party! 
•   Gardez ça simple! 

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3ième CONSTAT

• Il existe un déficit de reconnaissance
• dans nos organisations.

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La reconnaissance un besoin...

• même pour les cadres!

20
Le déficit est réel

• On en demande de plus en plus.
• On en donne de moins en moins.

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 La reconnaissance non monétaire motive plus
que largent! 
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Le moyen privilégié la reconnaissance

• UNE DÉFINITION
• Sentiment qui pousse à éprouver vivement un
  bienfait reçu, à sen souvenir et à se sentir
  redevable.

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Reconnaître cest

• DISCERNER
• DISTINGUER
• DISPENSER

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La reconnaissance

• Féliciter en privé
• Note positive au dossier personnel
• Consulter demander lavis ou le conseil
• Demander au grand patron de féliciter
• Envoyer une note à la maison
• Représenter le département lors de réunion
•  Bon travail aujourdhui. Merci! 

• Moyens qui ne coûtent rien et qui sont
  complètement sous votre contrôle

• Articles avec logos
• Célébrations
• Du temps libre
• Projets spéciaux
• Article dans le journal

Moyens que vous pouvez initier après consultation

• Primes
• Trophées, plaques
• Galas dexcellence
• Certificats cadeaux
• Voyages
• Concours dexcellence

Éléments de programmes organisationnels
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Pourquoi ça se fait si peu?

• Exprimer ses émotions, cest dangereux pour une
  carrière.
• Question de culture ça fait soft , peu
  importe les résultats.
• Donner, cest perdre! Quand je donne, je perds!
• Ça fait très peu tendance! Le bon sens a
  mauvaise presse.
• Le syndrome du T-34.
• La propension corrective.

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Principes généraux à respecter

• La reconnaissance  colle  aux objectifs
  corporatifs.
• La reconnaissance  colle  à lindividu ou au
  groupe.
• La reconnaissance  colle  à la réalisation.
• La reconnaissance  colle  mieux dans limmédiat.

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Lorganisation reconnaissante une stratégie
QUI QUOI
COMMENT
Un conseiller reconnaissant
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Un lien de considération à redéfinir.

• Le lien traditionnel sest brisé au cours des 20
  dernières années.
• Apprendre à concilier  couper des coûts  et
   mettre dans le coup! 
• On doit refaire le lien sur une base plus
  immédiate, plus court terme.

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La conclusion

•  Ce qui compte, cest lestime de soi
• et la réalisation. 
• Vous aimez ce que vous faites?Arrangez-vous donc
  pour que ça paraisse!
• On obtient ce que lon reconnaît.