Partie 1

1
Partie 1

• Introduction à la psychologie du travail

2
1. Quest ce que le travail?

• Les représentations du travail dans le sens
  commun ? ambiguïté et variété des représentations
• Epanouissement personnel/fonction alimentaire
• Distinction travail/loisir
• Mise en avant du contenu
• Mise en avant du résultat
• Mise en avant du statut

3

• A coté de ces représentations ou propre à
  chacun, certaines idées sont attachées à la
  notion de travail de façon plus stable
• Pénibilité (latin tripalium)
• Invention, création, adaptation, résolution de
  pb, etc. ? extension des capacités humaines.

4
Place du travail dans la société

• Répartition de la pop active
• Durée du travail
• Le chômage
• La durée du travail
• Travail à temps partiel
• CDD, stage, intérim
• Dureté du travail
• Maladies professionnelles
• Accidents du travail
• Exemple du Japon Karoschi et Gakurekibyo
• Lincertitude comme norme (plus rare, plus
  court, moins stable, remise en cause de CSP)

5
Évolution de la population active
Chiffres en milliers
6
(No Transcript)
7
18.5
39
Chiffres en 1962
29.5
27.2
Chiffres en 1998
11
18.8
4.7
12.2
10.9
15.9
6.5
2.6
8
Taux de chômage selon le diplôme, le sexe et la
durée depuis la sortie de formation initiale
9
(No Transcript)
10
Evolution des formes particulières demploi
En milliers
11
Evolution du nb de maladie pro. Nouvellement
reconnues

12
Accident du travail
13
Vocabulaire

• Indice de fréquence
• Nb daccidents du travail pour 1000 salariés
• Elément matériel
• Cause ou élément responsable de lAT
• Taux dincapacité
• Quand les séquelles dun AT sont irréversibles
• Journée perdues
• Durée des arrêts de travail

14
Conclusion sur lévolution de la notion de travail

• Incertitude comme norme?
• Plus rare, plus court, moins stable
• Encore le fondement dun certain nombre de
  valeurs? Garant de lévolution et du progrès de
  la société?
• Moins agressif sur le plan physique plus
  perturbant sur le plan psychologique?

15
2. Travail et évolution technique

• 3 types de changements techniques/technologiques
• Développement des composants électroniques, de
  linformatique et du traitement de linformation
• Les nouvelles énergies, les nouveaux matériaux
• Les biotechnologies

16
Phases de lévolution des rapports entre lH. et
la technique...  du geste à la pensée 

• Guillevic (1992) a pris en compte 3 composantes
  du travail
• Lopérateur (celui qui fait laction)
• Le champs du travail (le point dapplication de
  lhomme au travail, ce sur quoi il agit)
• Les procédés utilisés (lensemble des moyens dont
  lhomme dispose et quil mobilise pour agir)
• Il a regardé lévolution des rapports entre ces
  3 composants ? A distingué 4 phases

17
Phase 1 linstrumentation
? On est passé de la main à loutil

• loutil est le 1er médiateur de laction de
  lhomme il décharge lhomme de leffort, il
  étend les possibilités
• (exle potier est passé du modelage au tour)

18
Phase 2 La mécanisation
? On passe de loutil à la machine
On a une prise en charge par la machine des
actions de lhomme sur son champ de travail.
Lopérateur se contente (en apparence) de mettre
en marche et arrêter la machine et de gérer ses
disfonctionnements. Il est de en dans une
activité de contrôle.
Champ de travail
opérateur
Lessentiel du travail est invisible
19
Phase 3 lautomatisation
? On passe de la machine au robot
On a une intervention massive des calculateurs
électroniques dans les processus de
fabrication. Lautomatisation est  lensemble
des techniques ayant pour but de réduire
lintervention de lopérateur humains dans un
processus ou cette intervention était
coutumière  (Obrenan 1988)
Machine
opérateur
20
Phase 4 linterconnexion
? Du robot aux systèmes daide  intelligents 
Champ de travail
développement des systèmes experts. Ce système
à un rôle daide à la décision.
Machine
Système daide à la décision
Dispositifs de signalisation
Automatisme calculateur
Dispositifs de commande
opérateur
21
Conclusion

• On est passé  de la civilisation de la peine à
  la civilisation de la panne .
• Le rôle de lopérateur est dans la prévention de
  la panne et non plus dans celui de contrôle de la
  supervision et encore moins dans celui de la
  manipulation

22
Et ailleurs que dans lindustrie?

• La psycho du travail sest surtout developpée à
  partir de lindustrie.
• Lopérateur séloigne de en de son champ de
  travail (augmentation des capacités de travail
  complexification et éloignement du champ de
  travail initial) (ex facture)
• - Parfois les outils daide sont absents ou
  créer par lhomme lui même pendant son travail ?
  importance des représentations/expertise que
  lindividus a de son travail et de sa tâche. (ex
  policiers, prise dotages ? tâche non défini, pas
  daide à la décision)

23
Travail définition (1950)
 Le travail est une activité systématisée,
organisée en vue dun effet producteur, faite en
commun avec des hommes et destinée à créer des
objets ou des valeurs ayant une utilité dans un
groupe, cest de plus une activité disciplinée
soumise à des contraintes de la matière et du
milieu lui-même.  (Meyerson 1950)
24
Travail définition (1994)

•  Le travail est une activité finalisée, réalisée
  de façon individuelle ou collective, par un homme
  ou une femme donnée, dans une temporalité donnée,
  situé dans un contexte particulier qui fixe les
  contraintes de la situation. Cette activité nest
  pas neutre, elle engage et transforme en retour
  celui qui laccomplit 
• (Teiger, 1994)

25

• La notion de femme au travail est apparue
  explicitement
• On perd la notion de soumission aux contraintes
  et apparaît celle de maîtrise des contraintes
• Activité disciplinée ? activité finalisée.
• Le travail a une action directe sur lindividus,
  Ce nest plus une activité neutre

26
Lactivité de travail selon Karnas et Salengros
(1983)

•  Le travail - on pourrai dire toute activité de
  lhomme - comporte toujours 4 composants avec
  plus ou moins dintensité

27
1er composant
1.Travailler cest occuper des postures, réaliser
des gestes.
28
2ème composant
2.Travailler cest traiter de linformation,
cest  communiquer  avec la matière, soit
directement, soit à laide dintermédiaires plus
ou moins complexes, depuis le cadran, le bouton,
la pédale, jusquà lordinateur ou le robot, en
passant par lautomate. 
29
3ème composant
3.Travailler cest aussi réguler des processus
complexes nés notamment des interactions entre
les cellules dun système dont on est soi-même
lun des éléments qui est cela est évident-
aussi un système. 
30
4ème composant
4.Travailler cest enfin, mettre en jeu des
processus de pensée gérant les activités
précédentes  cest donc mettre en uvre des
algorithmes, des heuristiques, des
représentations, des stratégies.
31

• La psycho abonde en sous discipline car létude
  de lhumain se situe à lintersection des
  domaines de nombreuses disciplines scientifiques
  sociologie, linguistique, logique, maths,
  neuroscience, informatique
• Suivant  langle dapproche  de la notion de
  travail et suivant la situation à étudier on va
  se placer dans lune ou lautre des sous/co
  disciplines de la psycho du travail (IF, DP,
  ergo, psycho-ergo, RH)

32
La psychologie du travail

• ? Létude de lhomme au travail
•  
• Se focalise sur les milieux de travail et sur les
  relations que les travailleurs entretiennent avec
  leur environnement.
• Intervient pour que ces relations qui peuvent
  être perturbées (accidents du travail,
  absentéisme, rotation du personnel, erreurs,
  maladies professionnelles, souffrance psychique)
  se modifient, saméliorent ou soient redéfinies
  par les acteurs concernés.

33
Niveaux dinterventions en psycho du travail

• Deux grands niveaux dinterventions vont être à
  distinguer 
• ? lergonomie (modifier lenvironnement de
  travail pour améliorer la sécurité, la
  productivité et le bien être)
• ? la valorisation des ressources humaines
  (valoriser les hommes pour quils sadaptent aux
  exigences du travail)

34
Historique de la psycho du travail

• Taylor (1856-1915) courant de la  psychologie
  industrielle 
• 1930 courant des relations humaines, Mayo
  (1924-1932) western Electric Company
• 1950 Maslow, la hiérarchie des besoins
• Théorie de la contingence
• 1980 Management participatif, management par
  projet, direction par objectif
• Aujourdhui RH et ergonomie

35
Psychologue du travail

• Titre protégé
• Lieux dexercice
• Université, laboratoire de recherche
• Organismes de formation pro
• Organisme dinsertion pro
• Cabinet de recrutement
• Cabinet de conseil, daudit, de reclassement
• Services RH
• Service public

36
Psychologue du travail

• Définition fiches métier de lANPE (fiches Rome/
  Répertoire Opérationnel des Métiers et des
  Emplois)
•  Le psychologue du travail informe les publics
  demandeurs de formation (salariés, entreprises,
  jeunes scolarisés...), analyse les attentes,
  évalue les acquis, les niveaux et les
  potentialités. Il conseille, participe à la
  définition d'un itinéraire de formation et
  oriente vers les dispositifs mis en place en
  fonction des objectifs de la structure, de la
  législation en vigueur et de l'environnement
  socio-économique.

37

• Il peut accompagner et effectuer le suivi du
  projet de formation choisi.
• Il peut dans certains cas animer des réunions
  d'information.
• Il peut coordonner une équipe de travail et
  mettre en oeuvre des procédures de
  recrutement. Pour ça, il élabore et met en oeuvre
  les moyens quantitatifs et qualitatifs (gestion
  de l'emploi, recrutement, formation) nécessaires
  à une optimisation ou une adaptation des
  ressources humaines aux finalités économiques de
  l'entreprise. Il assure la conduite de la gestion
  du recrutement du personnel.

38
Ses activités

• La gestion de lemploi
• La formation
• Les conditions de travail

39
Les  co-disciplines  de la psychologie du
travail
40
Ergonomie

• Son nom provient du grec
• ergon (travail)
• et
• nomos (lois)
• ? la science du travail

41
Ergonomie définition

•  Lergonomie vise létude de linteraction
  homme-situation de travail dans le but dadapter
  la situation et la tâche à lhomme en
  sintéressant aux conditions externes du
  travail.  (Boucheix 2003)
•   Lergonomie (ou létude des facteurs humains)
  est la discipline scientifique qui vise la
  compréhension fondamentale des interactions entre
  les êtres humains et les autres composantes dun
  système, et la mise en uvre dans la conception
  de théories, de principes, de méthodes et de
  données pertinentes afin d'améliorer le bien-être
  des hommes et l'efficacité globale des
  systèmes. 
• (association internationale dergonomie)

42
Lergonomie

• Discipline scientifique
• Vise à améliorer les conditions de travail en
  adaptant le milieu de travail à lhomme et non
  linverse
• Elle est au carrefour de différentes sciences

43
Les recherches en ergonomie

• Courant anglo-saxon en laboratoire pour
  améliorer les connaissances sur lHomme
• Problème de validité écologique
• Courant francophone analyse de lactivité du
  travailleur en situation réelle (Faverge, Leplat)
• Les 2 courants sont complémentaires

44
Psychologie ergonomique

• Elle sintéresse aux situations de travail et,
  plus largement, à toutes les situations complexes
  qui sont vécues par lopérateur humain dans la
  totalité de ses fonctions.
• Ces situations présentent toutes les dimensions
  étudiées par la psychologie en général, dans
  leurs aspects cognitifs, logiques, sociaux,
  affectifs, neurophysiologiques ou
  neuropsychologiques.

45

•  Les recherches développées depuis plusieurs
  dizaines dannées par la psychologie ergonomique
  se caractérisent par une attention particulière à
  lexpertise.
• La psycho ergonomique peut être qualifiée de
   psychologie de lexpertise 
• Elle sintéresse à des habiletés qui requièrent
  non seulement des formations prolongées, mais
  aussi des pratiques répétées pendant de très
  longues périodes de temps.
• Lexpertise dont il est question ici nest pas
  seulement lexpertise technique ou scientifique
  mais aussi lexpérience. (ex pilote)

46
Expert

• Modèle de référence pour la compréhension de la
  situation
• Permet une analyse du travail
• Accès au niveau cognitif du travail
• Prise dinformation, raisonnement, prise de
  décision, diagnostic
• Permet de respecter la validité écologique

47
Passage de lergonomie à lergonomie cognitive

• Au départ, lergonomie était essentiellement
  physiologique (ex Mayo 1924). 
• Lamélioration des connaissances du
  fonctionnement de lhomme a permis à lergonomie
  de mieux concevoir lenvironnement du travail et
  de le réguler par des normes.
• Suite à lévolution du monde du travail,
  lergonomie physiologique sest enrichie de deux
  nouvelles dimensions.  

48
Dimension cognitive de lergonomie

• ? Le monde du travail sest dirigé vers une
  automatisation croissante conduisant lhomme à
  jouer de plus en plus un rôle de superviseur. Il
  est là pour surveiller les processus et pour
  reprendre la main quand la technologie est
  déficiente. Cest pourquoi les ergonomes
  focalisent désormais leur attention sur les
  fonctions cognitives de lhomme.

49
Dimension organisationnelle de lergonomie

• Lhomme travaille en groupe. Lergonome ne peut
  donc pas se satisfaire dobserver un individu
  isolé  il doit observer lindividu dans son
  environnement de travail et dans ses
  communications avec les autres.

50
Ergonomie cognitive des apprentissages en
formation professionnelle 
 Mise en uvre dun ensemble de connaissances
théoriques et méthodologiques objectives
concernant lapprentissage et lactivité de
travail permettant la conception et la
structuration des situations de formation
professionnelles adaptées à la fois aux
mécanismes cognitifs de lapprentissage humain ou
du développement des compétences et à la tâche
réelle visée dans le travail considéré.  (Bouchei
x 2003)
51
Conclusion

• 2 étapes dans lévolution de la psycho du
  travail
• Etape 1 liée à lexplosion industrielle
• Développement des champ dintervention en réponse
  à une demande sociale multiforme
• Etape 2 structuration de la discipline
• Psychologie cognitive du travail
• Ergonomie cognitive
• Ingénierie de la formation, didactique
  professionnelle
• Psychologie sociale

52
Les champs de la psychologie du travail

• (Leplat et Cuny, 1984)

53
Définition du système Homme-machine (HxM)
 Un système homme-machine est une organisation
dont les composantes sont des hommes et des
machines, reliés par un réseau de communication
et travaillant ensemble pour atteindre un but
commun (kennedy, 1962), compte tenu des
contraintes dun environnement donné. 
(Spérandio, 1984)
54
Organisation Homme-machine Leplat et Cuny (1977)
La machine représente ce avec quoi lopérateur
interagit lors de son travail
55
Système (HxM)

• Système élémentaire ?1 opérateur face à 1
  machine, 1 individus face à 1 tâche
• Système complexe (système sociotechnique) ? 1
  individus et lensemble du système dans lequel il
  exerce son activité (bureau, atelier, magasin)
• Suivant les questions auxquelles on souhaite
  répondre, on se centrera soit sur létude de H,
  soit sur létude de M, soit sur le système global.

56
Les grands champs de la psychologie du
travail (Leplat et Cuny, 1984 - partie 1 -)
I. Analyse du travail\poste\conduite
57
Les grands champs de la psychologie du
travail (Leplat et Cuny, 1984 - partie 2 -)
II. Psychologie des organisations
58
Les grands champs de la psychologie du
travail (Leplat et Cuny, 1984 - partie 3 -)
III. Ressource humaines et gestion des carrières
59
Conclusion sur la perspective systémique en
psychologie du travail

• La situation de travail est considérée comme un
  ensemble de composantes
• ? les hommes,
• ? lorganisation,
• ? la technologie.
• Le tout relié par des boucles de régulation qui
  assurent la stabilité du système.

60

• ? La particularité de la PE est de mettre
  laccent sur le rôle essentiel de lH dans le
  maintien de léquilibre du système.
• ? Lactivité de travail est envisagé comme un
  dialogue entre un (ou des) hommes(s) et une (ou
  des) machines en vue de coordonner des
  informations et des actions pour résoudre des
  problèmes.

61
Des remarques

• Le psychologue du travail peut avoir une
  multiplicité de  rôles 
• On utilise peu le terne de  psychologue 
• La méthodologie importe plus que le titre
• Se baser sur des techniques fiables, orientées
  par une démarche scientifique
• Le psychologue doit posséder une bonne formation
  méthodologique et statistique
• Le psychologue ne travaille pas seul
• Il travaille avec différents interlocuteurs et
  doit adapter son langage
• Le psychologue répond à une demande

62
Bibliographie

• Revue  Le Travail humain  (PUF)
•  Psychologie du travail , Guillevic (1992)
  Nathan
•  Introduction à la psychologie du travail ,
  Leplat et Cuny (1984) PUF
•  Lanalyse psychologique de lactivité en
  ergonomie , Leplat (2000) Octarès
•  Lanalyse du travail en psychologie
  ergonomique , recueil de texte, Leplat (1992)
  Octarès
•  Traité de psychologie du travail ,
  Levy-Leboyer et Sperandio (1987), PUF

63
A retenir de ce chapitre

• Le travail est une notion complexe avec des
  définitions polymorphes
• Définition de lactivité de travail et ses 4
  composants (Karnas et Salengro, 1983)
• Quest ce que la psychologie du travail?
• Quest ce que la psycho-ergonomie?
• Pourquoi parler de psychologie de lexpertise?
• Quelle est la dimension cognitive de lergonomie?
• Les 2 étapes de lévolution de la psycho du
  travail
• Quest ce quun système HxM? Pourquoi étudier un
  tel système? Quels sont les champs détude de la
  psycho du travail?

64
Chapitre 2

• Analyse psychologique de lactivité

65
Phase de lintervention ergonomique et de ses
conditions Leplat (2000)
Connaissances et méthodes
But de lintervention
Analyse du travail, diagnostic
Définition de lintervention
Réalisation de lintervention
Evaluation
Moyens pratiques de lintervention (temps,
techniques, humains)
Les segments reliant les cases ne sont pas
orientés car ils doivent être dans les 2 sens
pour tenir compte des feedback possibles
66
Quest ce que lanalyse du travail?
Il sagit de réaliser une  photographie  de la
situation de travail dans son ensemble, à partir
de lidentification des  4 entités  suivantes 
Contextes
Activités
Opérateurs
Taches
67
Lanalyse du travail
 2 perspectives sont à distinguer dés le départ
dans une analyse du travail  celle du quoi et
celle du comment. Quest ce quil y a à faire et
comment les travailleurs que lon considère le
font-ils ?  (Ombredane et Faverge, 1955)
68
Tâche et Activité
Analyser le travail cest dabord définir la
tâche, puis lactivité et enfin leur
articulation.  Ce quil est convenu dappeler
lanalyse du travail se développe dans une
dialectique entre une analyse de la tâche et une
analyse de lactivité.  Leplat et Hoc, 1983
La tâche  Cest le but à atteindre et les
conditions dans lesquelles il doit être atteint.
Lactivité  Cest ce qui est mis en uvre par
le sujet pour exécuter la tâche.
69
Analyse de la tâche

• Quelles tâches?
• Comment les analyser

70
Lanalyse de la tâche

• ? Consiste à collecter toutes les informations
  nécessaires à la compréhension des objectifs
  attendus et des moyens mis en uvre pour les
  atteindre. 

71
Identification des éléments essentiels de la tâche

• Recueil dinformations
• Observation sur le terrain
• Entretiens individuels sur les postes de travail
• Décrit à partir des prescriptions
  (certification)
• Documents officiels
• Mode opératoire, manuel utilisateur

72
Les tâches

• La tâche prescrite est la tâche fixée par celui
  qui en demande lexécution. (organisateur du
  travail, concepteur).
• ? La tâche redéfinie correspond à lintention de
  lagent, à ce quil se propose de faire.
• La tâche effective est celle réalisée par
  lopérateur.

73
Tâche effective pour lanalyste
Tâche à réaliser
Tâche prescrite
Tâche redéfinie
Tâche effective
Tâche effective pour lexécutant
Activité du concepteur
Activité de lagent
Représentation de lactivité
Lélaboration de lactivité en terme de tâches
(Leplat, 2000)
74
Lanalyse de la tâche (Leplat)

• 1/ La situation de la tâche dans son contexte
• 2/ La description de la tâche
• 3/ La description des variables influençant le
  comportement de lopérateur

75
Analyse de lactivité

• Après le quoi, le comment?

76
Quest ce que lanalyse du travail?
Analyse de lactivité Comment fait lopérateur
pour réaliser sa tâche?
77
Lanalyse de lactivité

• A pour objectif de comprendre de quelle façon
  lopérateur sadapte aux contraintes de la tâche.
• Comprendre quels sont les processus cognitifs
  mis en jeu pour traiter linformation, pour
  planifier une action ou pour prendre une décision
  dans laccomplissement de son travail.

78
Schéma général pour lanalyse de lactivité
Caractéristiques de lopérateur
Conséquences pour lopérateur
Conditions de travail
Activité
Conséquences pour le système
Tâche
79
Créer des expérimentations

• Pourquoi?
• Peu dindices disponibles
• Ex Étude de M. Rebsamen (2001)
• Observation napporte pas dindice sur la prise
  de décision ? construction dun poste de travail
  expérimental
• Contrôler la variabilité des caractéristiques
  des items
• Soumettre les mêmes items à tous les sujets
• Activité difficilement observable
• Ex Intervention dune équipe au SAMU
• Méthode expérimentale ? Provoquer des
  comportements mesurables

80
3 approches danalyse des activités (Faverge,
1972)
- Analyse en ternes dactivités gestuelles, -
Analyse en termes dinformation, - Analyse en
termes de régulation.  travailler, cest
mettre en action des formes de pensée, utiliser
des algorithmes ou des heuristiques, employer des
techniques et des stratégies, prendre des
décision 
81
Analyse du  travail mental 

• Relation entre
• Les processus intellectuels
• La finalité de laction
• Lopérateur prend et traite linformation utile
  et répond par des actions sur lobjet travaillé
• Repérer les modes opératoires réels
• Construction des connaissances
• Stockage dinformations
• Développement de stratégies

82
But de lanalyse de lactivité

• - Formaliser les algorithmes en schématisant le
  déroulement logique des opérations.
• - Définir les processus de traitement mis en
  uvre et les variables susceptibles de modifier
  ces traitements.
• - Montrer les mécanismes de la régulation de
  laction.
• Ceci en fonction
• - Des caractéristiques de la tâche,
• - Des caractéristiques des opérateurs,
• -- Du contexte

83
Les méthodes de lanalyse du travail

• - Méthode pour lanalyse de la tâche
• - Méthode pour lanalyse de lactivité

84
Lanalyse de la tâche, points essentiels

• La délimitation du système HM.
• Lélaboration dun croquis densemble qui
  définira lopérateur, la machine, les
  informations, les actions.
• La description dynamique du fonctionnement du
  système.
• Identification des exigences de travail.
• Repérage des dysfonctionnements éventuels.

85
Les techniques pour lanalyse de lactivité

• Les techniques sont
•          lentretien
•          lobservation
•          létude des traces
•          lexpérimentation

86
Conclusion

• Lanalyse du travail permet de répondre à une
  Demande que le psychologue aura pris soin de
  clairement définir.
• Cest un outil qui nous permet danalyser la
  situation de travail afin, ensuite, dapporter
  des réponses adaptées à la demande.
• Elle constitue une part très importante du
  travail du psychologue.