Diapositive 1

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Les équipes RH et les gestionnaires joueurs
déquipe ou partenaires obligés
Roger Guimond Groupe Conseil CFC
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De quoi parle-t-on au juste?

• Lobjet de cet atelier

La nature et la qualité de la relation entre le
conseiller RH et le gestionnaire
ou
Comment faire en sorte que les deux travaillent
ensemble de manière pleinement satisfaisante et
pour le plus grand bénéfice de lorganisation
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Limportance des défis humains dans les
établissements de santé

• Les défis humains sont au cœur des
  transformations que vivent vos organisations
• Transformation de structure
• Transformation des mesures de performance de
  lorganisation
• Transformation de la culture
• Transformation des processus
• Transformation de lorganisation du travail, etc.
• La complexité de ces transformations se trouve
  multipliée par le fait des enjeux démographiques
  pénuries, départs, transfert de connaissances,
  choc des générations

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Limportance des défis humains dans les
établissements de santé
Pour faire face à ces défis humains,
gestionnaires et équipes RH sont naturellement
appelés à unir leurs efforts et à agir de façon
concertée
Y arrivent-ils? De toute évidence, pas toujours!
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Que se passe-t-il entre gestionnaires et
conseillers RH?

• Que disent les gestionnaires à légard des
  équipes RH?

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Que se passe-t-il entre gestionnaires et
conseillers RH?

• Que disent les équipes RH à légard des
  gestionnaires?

7
Que se passe-t-il entre gestionnaires et
conseillers RH ?
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Le rôle du conseiller RH

• Positionner correctement le rôle du conseiller RH
  nest pas aussi simple que cela peut sembler à
  prime abord

Direction générale
RH
Site A
Site B
Site C
DSI
Site D
Programme X
RF
DSP
Programme Y
RT
DR
Programme Z
Unités
Unités
Unités
Soutien clinique et professionnel
Soutien administratif
Programmes clientèles
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Le rôle du conseiller RH
Le conseiller RH fait donc partie dune unité
qui est en service aux autres unités
Le gestionnaire devient donc son client !!! Oups
!!! Mais la réalité est plus complexe
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Le rôle du conseiller RH
VOLETS Critères dedifférenciation FONCTIONNEL CONSEIL CONSEIL EXÉCUTION
Base de légitimité La direction de lentreprise, pour assurer le contrôle et le développement La direction de lentreprise, pour implanter une orientation Une demande daide du client Une demande du client ou de la direction de lentreprise, pour réaliser une action
Initiative prise par Direction de lentreprise Direction de lentreprise ou conseiller Client Client ou direction de lentreprise
Type dintervention Encadrement Développement Agent de changement Accompagnement Exécutant
Résultats visés Respect des normes Satisfaction de lentreprise Satisfaction mutuelle entreprise et client Responsabilisation du client Mobilisation du client Apprentissage du client Autonomie du client Satisfaction mutuelle entreprise et client Responsabilisation du client Mobilisation du client Apprentissage du client Autonomie du client Rendre le produit à la satisfaction du client
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Le rôle du conseiller RH

• Le rôle du conseiller RH est donc complexe et
  multidimensionnel
• Le gestionnaire reste fondamentalement son client
  
• et
• il devient son partenaire  obligé  (au pire) ou
  son coéquipier (au mieux) quand vient le temps
  datteindre certains résultats organisationnels
  attendus de la direction

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Un rôle qui exige de lagilité !

• Exercer efficacement le rôle RH suppose de
  pouvoir  jouer  sur chacun des volets du rôle
• au bon moment
• dans un mode dintervention qui favorise la
  responsabilisation du gestionnaire
• en bâtissant une relation qui permet au
  gestionnaire de comprendre et dêtre à laise
  avec lapproche utilisée par le conseiller

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Le volet conseil définition et finalité
Une relation de collaboration entre un
conseiller et son client où le conseiller
utilise ses ressources personnelles et
professionnelles pour aider son client à
mobiliser ses propres ressources et à développer
son autonomie dans le but datteindre un résultat
souhaité par celui-ci.
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Le processus de consultation
ANCRAGE
CONTACT
RETRAIT
TRAVAIL
CONTRAT
DIAGNOSTIC
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Les modes dintervention

• LEXPERT
• Centré sur le contenu
• Centré sur le problème
• Centré sur les solutions
• Influence avec ses connaissances
• DONNER UN POISSON

• LE FACILITATEUR
• Centré sur le processus
• Centré sur la personne
• Centré sur le vécu du client
• Influence avec sa personne
• MONTRER À PÊCHER

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Quelles sont les compétences requises pour
exercer efficacement ce rôle ?

• Lexercice du rôle RH nécessite la maîtrise de
  trois types de compétences

• Expertise de contenu

Compétences TECHNIQUES
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Compétence MÉTHODOLOGIQUE

• Maîtrise du processus-conseil

Rôle RH
2
Compétence RELATIONNELLE

• Capacité de gestion des relations
  interpersonnelles

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Limportance des habiletés relationnelles
COMPÉTENCES TECHNIQUE ET MÉTHODOLOGIQUE
COMPÉTENCE RELATIONNELLE
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Des exemples concrets liés à lutilisation du
volet Conseil

• RH intervient pour appuyer léquipe de gestion
  dans la préparation de son plan annuel
• RH intervient pour faciliter lintégration de
  personnes de cultures différentes dans léquipe
• RH intervient pour faciliter lintégration dun
  nouveau gestionnaire dans son équipe

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Des exemples concrets liés à lutilisation du
volet Conseil

• RH intervient pour réaliser une démarche
  conjointe de consultation des employés
• RH intervient pour soutenir la préparation dun
  plan daction pour agir sur le climat
• RH intervient pour soutenir un gestionnaire
  faisant face à une plainte de harcèlement

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Limportance des habiletés relationnelles
Même si on admet que les habiletés relationnelles
sont importantes pour lexercice efficace du rôle
RH dans tous ses volets, il faut aussi constater
quêtre en relation véritable ce nest pas
toujours chose aisée !
ILLUSTRATION !
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Au cœur des compétences relationnelles le
triangle de la complicité
Écoute en profondeur
Questionnement aidant
Le triangle de la complicité
Feedback transparent
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Les habiletés relationnelles le moteur pour
conduire au véritable partenariat
SOUMISSION Je moccupe de la demande de lautre
à ses conditions et à court terme
PARTENARIAT Je moccupe de lautreet de sa
demande en tenant compte de nos besoins
respectifs et dans une perspective à long terme
Les besoinsde l'autresont exprimés
VIDE(absence de lien)
IMPOSITION Je moccupe de la demande de lautre
à mes conditions et à court terme
Les besoinsde l'autre ne sont pas exprimés
Mes besoins ne sont pas exprimés
Mes besoins sont exprimés
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En conclusion
Si je veux modifier mon impact auprès de mes
clients ou dans mon équipe, par où commencer?
En dautres termes, quel est le premier obstacle
à franchir pour amorcer un changement?
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En conclusion

• Se positionner soi-même face à ses propres
  besoins
• Prendre conscience de sa situation actuelle
  volet RH utilisé et mode dintervention principal
• Évaluer sa motivation à changer la situation
  actuelle est-ce réellement important pour moi?
  Est-ce que je veux réellement autre chose?

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En conclusion

• Se donner des conditions pour agir
• Que dois-je faire dans ma situation actuelle pour
  créer une ouverture au changement?
• Quelles sont les opportunités à ma portée pour
  expérimenter de nouveaux comportements ou une
  nouvelle approche?
• De quoi aurais-je besoin pour me sentir plus à
  laise dans ce mouvement (soutien, formation)?

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En conclusion
Et une fois les conditions en place passer à
laction !
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Roger Guimond Groupe Conseil CFC rguimond_at_groupecf
c.com [phone]