Diapositive 1

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• Que révèle la communication interne dune
  organisation ?
• Comment communiquer pour accompagner le
  changement ?
• Est-elle un levier de lapprentissage collectif ?

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Une veille histoire
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Finalités et Enjeux permanents
COMMUNICATION
1. Idée déchange
Créer et renforcer des liens entre les acteurs
2. Idée de charge (commune)
Montrer et faciliter la contribution de chacun à
un tout (une uvre commune)
INTERNE
3. Idée dIdentité (bonne santé, bien être,
spécificité)
Mettre en valeur Fierté (image externe)
Dynamique Qualité de vie
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Doù, la communication interne reflète

• La nature et la qualité des liens entre les
  acteurs
• Lexistence ou non dune uvre commune et la
  contribution de chacun
• La bonne santé et la prospérité de la communauté
  dans son environnement

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Quelques idées (ou poncifs)
Avant dapprendre à communiquer, il est
préférable dapprendre à écouter (Plutarque)
On est jamais sûr davoir été compris, ni davoir
vraiment compris lautre (Pédagogie)
Une bonne information négale pas une
communication efficace, mais une communication
non assise sur une information de qualité restera
stérile (références)

• Pour construire un discours, structurer à partir
  de
• Quel message je souhaite que mes interlocuteurs
  retiennent ?
• Quest-ce que jattends deux ?
• Quest-ce que je connais de leurs préoccupations
  (projets ou inquiétudes) ?

Pour que les gens changent de comportement,
commençons par les amener à penser autrement, à
changer de regard ou de prisme de lecture
Ajouter les vôtres, vos convictions personnelles

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Positionnement possibles et Objectifs de la
communication interne
Orienter Futur / Sens
Contributeur à la stratégie
Acteur du changement
Donner une information rapide, fiable et
adaptée aux différents acteurs pour comprendre
lenvironnement, les enjeux, la stratégie et
les grands projets
Concevoir de nouveaux outils et méthodes pour
projeter les acteurs dans le futur et leur
donner envie dy aller. Promouvoir le changement,
les initiatives (projets)
Formaliser un cadre de référence
Mettre en valeur les acteurs
Concevoir et mettre en place des outils,
évènements, processus pratiques et concrets pour
permettre aux acteurs (relais) daccéder à
linformation afin de se repérer, de dialoguer et
dagir
Savoir être à lécoute (cf. réseaux), faciliter
lexpression, répondre aux interrogations, reconna
ître les spécificités, mettre en scène les
acteurs, fêter les succès, mettre en avant ce qui
rassemble
Expert des techniques
Champion des acteurs
Vivre au quotidien
(Daprès la matrice de Dave Ulrich)
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LES TYPES DE CHANGEMENTS et LA CONDUITE ASSOCIEE
CHANGEMENT PRESCRIT
CHANGEMENT CONSTRUIT
Progressif
COLLABORATION / PARTICIPATION
INTERVENTION
Rythme
CHANGEMENT DE CRISE
CHANGEMENT ADAPTATIF
Brutal
EDUCATION / COMMUNICATION
DIRECTION/ COERCITION
Imposé
Volontaire
Intentionnalité
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Pour réussir un changement prescrit/construit

• Avoir un message clair porteur de sens avec trois
  à quatre mots clés pour réussir
• Valoriser la période (timing), cf.  Nous avons
  deux ans pour  
• Fédérer une équipe convaincue et lui donner les
  moyens
• Mettre en place et faire vivre un dispositif
  participatif structuré et cadré par les
  orientations et règles du jeu choisies (le
  périmètre daction et les incontournables).
• Communiquer sur les avancées, les étapes et les
  difficultés, faire parler les acteurs, passer
  dune vision globale aux histoires locales

Chacun des 5 thèmes ci-dessus est matière à
communication pour motiver et rendre plus
efficace les parties prenantes
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Attention aux écarts de perception entre ceux
qui pensent le changement et ceux qui sont
impactés

V alorisation du changement
il y a mieux à faire ça cache quelque chose
cela nous mène où
Ceci est fondamental pour nous
U tilité/Efficacité après le changement
Cela nous rendra plus efficace sur
Ça ne changera rien, les problèmes sont ailleurs
On va perdre du temps
E motions associés au changement
On va pouvoir prendre son pied
Encore des ennuis à venir on ne pourra plus
avoir le temps de
Mettre les personnes en position dacteurs des
changements qui les affectent et donner la
possibilité à ceux qui simpliquent de
communiquer dessus
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Transmission et Création de savoir-faire et de
savoir-être daprès le modèle de NONAKA et
TAKEUCHY
Individuelle
Collective
Codifiable, transférable et copiable via des
manuels, procédures (best practices), modules de
formation
Explicite
Difficilement imitable, élucidation par
lobservation et léchange avec ceux qui font,
apprentissage issu de laction
Tacite
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Conclusions Finalités et Enjeux permanents
Créer et renforcer des liens entre les acteurs
Montrer et faciliter la contribution de chacun à
un tout (une uvre commune)
Mettre en valeur Fierté Dynamique Qualité
de vie

• Partenaire stratégique
• Expert technique
• Champion des acteurs
• Acteur du changement

4 positionnement possibles
au sujet de lidentité ou plutôt des identités
pour ouvrir !!!
Les complémentarités et antagonismes entre

• lidentité de référence  Je travaille pour
    

• Lidentité dappartenance  Je travaille chez