BONNE GOUVERNANCE COMMUNALE Outils et Methodes

1
BONNE GOUVERNANCE COMMUNALEOutils et Methodes
MERZOUK Latifa
2
Plan

• Introduction
• La Bonne Gouvernance Communale
•  
• 1.1 Définitions
• A/ Définition selon la banque mondiale
• B/ Définition selon ONU
• C/ Définition de la bonne gouvernance communal
• 1.2 Planification stratégie participative
  communal
• A / Définition
• B / Guide pratique de la planification
  stratégique participative communale
• C/ Guide pratique ou kit et méthode de
  gestion de projet

3
Plan

• 2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
  gouvernance communale
• 2.1 Outils de compétitivités  contrôle interne
  communal
• A / Audit global communal
• B/ Controle de gestion et mise en place des
  tableaux de bords
• C/Système dinformation managériale
• 2.2 Méthode d approche systémique (7S) 
• A/Définition de la méthode(7S)
• B/ Etude de cas ville dAGADIR
• C/ Plan daction après diagnostics interne
• Conclusion
•  

4
Introduction
Concurrence accrue Citoyens exigeants et
informé vu la diversifications des moyens d
informations . Limplication du citoyen dans
la prise de décision concernant
P.C.D. Comment réussir à exécuter nimporte
quelle tache communale, dés le 1er coup à tous
les coups et au moindre coût ?
5
1.La Bonne Gouvernance Communale
6
1.1 Définitions
1.La Bonne Gouvernance Communale

• A/ Selon la banque mondiale
• La bonne gouvernance se définit comme la manière
  dont le pouvoir en exercice gère les ressources
  économiques et sociales dun milieux en faveur de
  son développement .
• B/ Selon lONU
• La bonne gouvernance vise  la croissance et le
  développement humain durable .Les principales
  caractéristiques de la bonne gouvernance sont la
  transparence, la responsabilité, lobligation de
  rendre compte, la participation et la prise en
  compte des besoins de la population.

7
1.1 Définitions
1.La Bonne Gouvernance Communale

• C/ La bonne gouvernance communale
• La bonne gouvernance communale est une
  planification stratégique participative qui joue
  le rôle d'un instrument essentiel permettant la
  commune de sinscrire dans un projet global et
  cohérent ayant des perspectives à long terme en
  matière de développement économique ,de
  développement spatial, et développement social et
  environnementale ce qui donnera une identité à
  la ville , et redorera son image .Cette image
  ne peut être cristalliser sans la mise en place
  des trois leviers de compétitivités la qualité,
  le prix et le délais qui nécessite
  laccompagnement d un contrôle interne efficace
  au sein de la commune afin daméliorer la
  qualité de service.

8
Vigilance
Compétence
Performance
Transparence
Efficacité
Qualité()
Coût(-)
Délai()
Audit interne Audit externe
Contrôle de Gestion Tableau de bord
Système dinformations Managerielle
9
1.2 Planification stratégique participative
communale
1.La Bonne Gouvernance Communale

• A / Définition
• La PSP est une démarche qui stimule une réflexion
  tournée vers le futur Elle permet de mettre en
  évidence les besoins présents et futurs de la
  population et de prévoir et anticiper les
  changements. Dans ce sens, la PSP incite à la
  formulation d'une vision d'avenir, à
  l'identification des stratégies adéquates pour
  répondre aux besoins et aux attentes de la
  population.
• La stratégie vise à adapter la commune à son
  environnement à lui permettre de saisir les
  opportunités quoffre lenvironnement et se
  protéger de ses menaces aussi vise à réaliser un
  diagnostic interne qui détecte les forces et les
  faiblesses de chaque division de la commune

10

1.La Bonne Gouvernance Communale
B / Guide pratique de la planification
stratégique participative communale
11
1.La Bonne Gouvernance Communale
12
1.La Bonne Gouvernance Communale

• C/ Guide pratique ou kit et méthode de gestion
  de projet (3Phases)

13
C/ Guide pratique ou kit et méthode de gestion
de projet 3Phases
1.La Bonne Gouvernance Communale
P1 Préparer
P2 Piloter
P3 Progresser
14
1.La Bonne Gouvernance Communale

• Les livrables

Nom du document Format du document
00 - Check-list du projet .xls
01 - Commande du commanditaire .doc
02 - Note de cadrage .doc
03 - Plan de communication .doc
04 - Planning détaillé .xls ou .gan
05 - Budget détaille .xls
06 - Grille danalyse des risques .doc
07 - Compte rendu de réunion .doc
08 - Revue de projet .ppt
09 - Fiche de reporting .xls
10 - Grille de bilan .doc
11 - Diagramme de Gantt .gan
15
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
16
2.1 Outils de compétitivités  contrôle interne
communal
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale

• A / Audit global communale
• B/ Contrôle de gestion et mise en place des
  tableaux de bords
• C/Système dinformation managériale

17
2.2 Méthode d approche systémique (7S) 
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale

• A/Définition de la méthode(7S)
• Cette approche consiste à conduire le diagnostic
  dune commune par les 7 leviers de son
  efficacité.
• Le modèle des 7s développé par le cabinet Mc
  Kinsey met en évidence la diversité des leviers
  qui détermine lefficacité dune organisation et
  lharmonie nécessaire qui doit exister entre eux.

18
A/Définition de la méthode(7S)
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale

• Les leviers identifiés sont ainsi au nombre de
  sept
• 1.La stratégie (stratégie)
• 2.La structure(structure)
• 3. Les systèmes(Systems)
• 4.Le style de management(style)
• 5.Les ressources humaines(staff)
• 6.Les savoir-faire(skills)
• 7.Les finalités et valeurs partagées(shared
  values)
• Trois des ces leviers sont considérés comme des
  leviers durs les quatre autres sont
  considérés comme des leviers soft.

19
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
B/ Etude de cas ville dAGADIR
20
Diagnostic de lorganisation de la CUA
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
Items Avis
Lorganigramme de la CUA est cohérent et fonctionnel. Avis partagé
2. Les services travaillent ensemble à la poursuite d'objectifs communs clairement définis. Avis plutôt défavorable
3. Entre les élus et l'encadrement, la délégation de pouvoir est bien organisée. Avis plutôt défavorable
4. Les personnels sont la plupart du temps consultés et participent à l'élaboration des solutions concernant leur service. Avis très défavorable
5. Lorganisation administrative et les différentes procédures sont rigoureuses et efficaces. Avis partagé
6. Il existe un véritable système de gestion du personnel prenant en compte l'évaluation, la motivation, la promotion, la gestion des horaires et le recrutement. Avis très défavorable
21
Diagnostic de lorganisation de la CUA
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
Items Avis
7. On ressent bien dans le fonctionnement interne de un encadrement qui impulse et coordonne. Avis très défavorable
8. Il existe un plan de formation dynamique qui prend en compte les problèmes de polyvalence et de mutation. Avis défavorable
9. Les compétences du personnel communal sont valorisées et reconnues. Avis très défavorable
10. La qualification du personnel communal est très convenable. Avis favorable
11. Faire toujours mieux dans l'intérêt des usagers est un objectif prioritaire et partagé par tous. Avis très défavorable
12. Les objectifs sont clairement definis et explicités aux personnel communal. Avis défavorable
22
Diagnostic de La communication externe et interne
de la CUA
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
Items Avis
La population est bien informée des activités proposées par les différents services de la CUA. Avis très défavorable
2. bénéficie d'un climat de confiance favorable auprès de la population. Avis plutôt défavorable
3. Les habitants de la ville sont bien informés sur les actions de la CUA. Avis très défavorable
4. Linformation donnée par est politiquement neutre. Avis plutôt défavorable
5. Il règne une bonne entente et un bon état d'esprit au sein des services. Avis plutôt défavorable
6. La coordination entre les services et les élus répond de manière satisfaisante aux demandes de la population. Avis plutôt défavorable
23
Diagnostic de La communication externe et interne
de la CUA
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
Items Avis
7. La circulation de l'information est bien organisée entre la municipalité et le personnel des services extérieurs. Avis favorable
8. Linformation circule bien entre les différents services / divisions de la CUA. Avis défavorable
9. Les réunions dans les services / divisions sont efficaces. Avis très défavorable
10. Le personnel communal perçoit qu'il y a une bonne cohésion entre les élus et les agents. Avis très défavorable
11. La circulation des informations entre les élus et le personnel communal est satisfaisante. Avis favorable
12. Il existe une information complète sur ce que réalisent les différents services. Avis plutôt défavorable
24
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Structure Cest le squelette de la commune -Tous ce qui caractérise la manière dont la commune est organisée. -Centralisée ou décentralisée ? -Délégation ou concentration ? -Mise en avant du fonctionnel ou de lopérationnel -Façon dassembler les pièces de lorganigramme  Horizontal/Vertical ? - Structure organisée autour des élus. - Les délégations de pourvoir entre élus et chefs de service ne sont pas claires, ce qui entraîne une confusion des rôles. - Le rôle des différentes sirotes de lencadrement nest pas clair, ni compris de tous. - Manque de coordination entre les différents secteurs dun même service et entre les différents services. - Il existe des organigrammes par service mais ils ne sont pas diffusés à lensemble du personnel de OBJECTIF  -Cohérence -Clarté -Adaptation -Décloisonnement ACTION  -Audit organisationnel -Etablissement dun organigramme idéal avec description de poste et profil de chaque chef de division et service y compris leurs taches et leurs missions
25
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Stratégie Cest la formation des axes directeurs qui doivent orienter toute les actions communales et qui permettent à la commune datteindre ses objectifs. La stratégie peut être formulée à plus ou moins long terme. La commune a intérêt à formuler sa stratégie de façon claire et précise et à la communiquer et expliciter à toutes les catégories du personnel. - Les objectifs de la commune ne sont pas clairement définis par les élus. - Le personnel nest pas informé des objectifs de la commune. - Les axes stratégiques et les priorités pour chaque secteur dactivités ne sont pas connus. - Les objectifs ne sont pas planifiés dans le temps ce qui entraînes une gestion   au coup par coup - Le personnel est peu ou pas consulté sur la mise en œuvre des objectifs. OBJECTIF  Clarification Ajustement Déclinaison en objectifs par service Priorités ACTION  Etablissement de plan de développement stratégique participatif
26
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Système Ce sont les muscles et les organes de la commune. -Tout ce qui caractérise les processus et procédures dans la marche de la commune. -Tous les outils de gestion. -De quelle façon   circule linformation   sont prises les décisions   se fait la planification   se font les contrôles, les réunions et les rapports de tout sortes ?  -Comment fonctionne le processus de communication (Réseaux de communication) Montant/Descendant ? Transversal ? - Les systèmes de transmission de linformation et de gestion du personnel ne sont pas assez formalisés et par conséquent ne peuvent pas être respectés par tous. -Communication interne  on ne sest pas à qui sadresser, linformation se transmet essentiellement par oral, manque de réunions de service. -Le personnel nest pas informé du suivi ou des résultats dun dossier auquel il a participé . -La procédure de prise de décision trop lourde, trop lente. -Communication externe  Pas de guide communal ,pas de site internet ,pas de journal périodique. -Pas de véritable système de gestion des ressources humaines OBJECTIF  Transparence et respect des procédures Formalisation ACTION  Etablissement dun manuel de procédure communal Informatisation des services communaux Audit de communication Mise en place de communication interne et externe Mise en place et actualisation de système géographique et communal Mise en place de contrôle de gestion et tableaux de bords
27
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Valeur Partagé Ce sont les principes spirituels de la commune. -Le code des valeurs exprimées par la commune et ressentis ou non par le personnel. -Les convictions qui influencent le comportement des gens. -Lesprit  maison  - Faire toujours mieux dans lintérêt des usagers est une valeur non partagée par la majorité du personnel. - Le sentiment dappartenance à lentité nest pas partagé par tous. En revanche il existe un fort sentiment de frustration et non dépanouissement. -Mauvaise entente entre la commune et son environnement. OBJECTIF  Amélioration de la qualité de service communal Cohésion Sentiment dappartenance ACTION  Motivation de personnel Audit de qualité Certification de certains services communal
28
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Savoir Faire -Ce sont les qualités spécifiques requises par le personnel et par la commune pour laccomplissement de sa mission. -Cest ce qui distingue la commune de ses concurrents grâce au savoir faire de son personnel. - Les demandes individuelles de formation sont en général satisfaites. - Pas de plan de formation générale pour lensemble de personnel, qui prenne en compte les attentes individuelles, les besoins des services et les objectifs de la commune. - Les compétences professionnelles du personnel ne sont pas utilisées à leur juste valeur. - La qualification du personnel est jugée plutôt bonne mais manquant de professionnalisme. - Insuffisance de formation des techniques de savoir faire en animation déquipe, conduite de réunion et technique managérial particulièrement pour les cadres OBJECTIF  Professionnalisme Mobilité Plan de formation Reconnaissance des potentiels ACTION  Etablissement d un schéma directeur des ressources humaines communal Création d un nouveau service de gestion des compétence potentiels au sein de la division de RH Etablissement dune charte de formation particulièrement au profit des cadres communaux en partenariat avec l université IBNO ZORH
29
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Style Cest ce qui caractérise le comportement des dirigeants et de lencadrement dans la poursuite des objectifs de la commune. Cest léthique du management. Le style de pouvoir  Autocratique ? Laisser-faire ? participatif ? paternaliste ? centré sur les hommes ? centré sur les objectifs ? Style général  manque de consultation entre la base et la hiérarchie, Relativement bonne écoute de lencadrement mais manque de soutien et de coordination pour mener de nouvelles missions. Elus  trop interventionniste dirigisme, manque de dialogue et découte, . Encadrement insuffisant ,manque dimpulseur des projets et de coordinateur, manque de soutien, de reconnaissance pour le travail effectué. Participation insuffisante des agents de la recherche des solutions. OBJECTIF  Ecoute Participation Délégation Impulsion et suivi ACTION  Planification des programmes de formation et séminaires au profit des élus en partenariat avec luniversité IBNO ZORH
30
Questions sur lenvironnement (7s) Points forts Points faibles (en 7 points) (7s) A transformer en objectifs et action
Personnel Cest lanalyse des différentes catégories de personnel nécessaires au fonctionnement de la commune par rapport à leurs besoins respectifs. Cest lanalyse  des besoins des attentes des vœux et avis et des motivations du personnel. - Le personnel se sent peu responsabilité dans son travail et peu consulté. - Volonté de simpliquer, dêtre informé de participer à la bonne marche de la commune. - Aspiration du personnel peu prise en compte, compétences peu reconnue démotivation. -Souhaits de mobilité ne sont pas réellement pris en compte. - La contribution de certains métiers nest pas suffisamment valorisé à lintérieur comme à lextérieur de la commune . OBJECTIF Initiative Créativité Motivation Consultation Reconnaissance ACTION Mieux affecter les moyens humaines et matériels en fonction des besoins réels
31
2 .Outils et méthodes dapproche pour une bonne
gouvernance communale
32
(No Transcript)
33
(No Transcript)
34
(No Transcript)
35
(No Transcript)
36
à transformer en objectifs pour demain
37

• C/ Plan daction après diagnostics interne
• Le Plan daction ou plan de dynamisation
• 1 er axe  Stratégie/Organisation
• -Rédaction et diffusion des orientations
  municipales.
• -Définition et mise en œuvre de la coordination
  Interservices.
• -Mise à jour de lorganigramme général.
• -Clarification de la situation des personnels
  auxiliaires.
• -Réalisation dun premier bilan dactivité par
  service.
•  
• 2e axe  Communication
• -Mise en place de réunions dinformation dans
  chaque service.
• -Diversification des supports dinformation.
• -Présentation des services et de leurs actions
  régulièrement dans le journal jour municipal.
• -Réactivation des instances de concertation.
•  
• 3e axe  Conditions de Travail
• -Mise à jour de la réglementation
•  

38
Conclusion
Savoir pour prévoir , prévoir pour pouvoir.
Auguste Comte Développant les hommes pour quon
se développe.