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Estímulos e Incentivos Para MaestrosEl Caso de
InglaterraPresentación para la Mejora de la
Calidad de la Educación OCDE - MEXICO
Conferencia Conjunta
Ciudad de México, México Jueves 11 de
diciembre de 2008
Profesor David HopkinsPresidente de Liderazgo
Internacional HSBC iNet
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Introducción

• Un panorama sobre las repercusiones de la
  política en la profesión docente en Inglaterra
• Desafíos que enfrentan los docentes en Inglaterra
• Estímulos e incentivos introducidos en respuesta
  a los retos
• Avances

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Conocimiento pobre
1970s Opinión Profesional Desinformada
1980s Estatutos desinformados
Estatutos nacionales
Opinión Profesional
2000s Opinión Profesional Informada
1990s Estatutos Informados
Conocimiento rico
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Marco conceptual del Gran Reto y el Gran Apoyo
Intervención en proporción inversa al logro
Estándares ambiciosos
Gran Reto Gran Apoyo
Delegación de responsabilidades
Rendición de cuentas
Acceso a las mejores prácticas y calidad del
desarrollo profesional
Buena información y objetivos claros
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ESTANDARES AMBICIOSOS Altos estándares establecidos en un currículo nacional Pruebas nacionales a la edad de 7, 11, 14, 16 MEJORES PRÁCTICAS Y CDP Desarrollo profesional universal de acuerdo a prioridades nacionales (alfabetización o capacidades de lectura, escritura, capacidades aritméticas, ICT) Desarrollo del liderazgo como un derecho
RENDICIÓN DE CUENTAS Sistema de Insepección Nacional para Escuelas y Municipios Publicación anual de datos sobre el nivel de desempeño y objetivos de escuelas/municipios DELEGACIÓN DE RESPONABILIDADES La escuela como una unidad de rendición de cuentas Devolución a las escuelas de recursos así como la devolución de su capacidad para contratar
BUENOS DATOS/OBJETIVOS CLAROS Datos individuales por alumno recopilados a nivel nacional Objetivos establecidos por Ley a nivel municipal y escolar INTERVENCIÓN EN PROPORCIÓN INVERSA AL LOGRO Mejora de la subvención por la implementación de un plan de acción post-inspección Monitoreo del desempeño por municipio
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 La Evolución de la Profesión Docente

• Administración local de escuelas (LMS)
• La publicación de los resultados de exámenes y el
  régimen nacional de inspección
• La nueva relación con escuelas (NRwS)
• Cada niño importa (ECM)
• Reforma laboral

Inevitablemente los retos de la política para los
maestros se han incrementado dramáticamente a lo
largo de este periodo. Dos ejemplos críticos
recientes son el equilibrio entre las normas y el
bienestar y el impulso por la diversidad
escolar y elección de los padres.
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Marco Conceptual para Considerar los Retos e
Incentivos
Retos Respuestas
1. Carga de trabajo docente Reforma Laboral
2. Salario del maestro Incrementar el salario al maestro y el pago relacionado al desempeño
3. Aprovisionamiento de profesores Incentivos financieros e introducción de programas para atraer y retener a los docentes
4. Sentimiento de pérdida de auntonomía profesional 5. Agregar nuevos roles o responsabilidades Desarrollo profesional contínuo
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Retos que Enfrentan los Profesores y la
Profesión Docente
Carga de trabajo docente
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Retos que Enfrentan los Maestros y la Profesión
Docente

• 2. Pago a Maestros Los salarios de los maestros
  han fallado en tener en cuenta el costo de vida
  de Inglaterra por muchos años
• 3. Aprovisionamiento de profesores
• Maestros saliendo del servicio docente y una
  importante proporción jubilándose
• Otros retos específicos tales como escasez de
  maestros en algunas zonas geográficas y en
  ciertas áreas menos profesores de grupos étnicos
  minoritarios, menos maestros del sexo masculino
  en escuelas primarias.

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Retos que Enfrentan los Maestros y la Profesión
Docente

• Lo más importante
• 4. Sentido de pérdida de autonomía profesional
  Los profesores perciben la enseñanza como una
  profesión cada vez menos recompensada pero cada
  vez más controlada y regulada que una profesión
  de alto nivel (Hargreaves et al, 20071).
• 5. Agregar nuevas responsabilidades al rol del
  maestro
• Los cambios en las estructuras administrativas de
  las escuelas
• La Agenda Cada Niño Importa
• La iniciativa de personalizar cada vez más la
  experiencia del aprendizaje de los estudiantes y
• Manejar la conducta pobre del estudiante.

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Incentivos y Estímulos en Respuesta a los Retos

• 1. Reforma laboral en respuesta a las cargas de
  trabajo docente
• La firma del Acuerdo Nacional Elevando los
  Estándares y Enfrentando las Cargas de Trabajo en
  enero de 2004.
• Siete categorías principales de apoyo al
  personal existen ahora Asitentes de enseñanza,
  bienestar para los alumnos, apoyos técnicos,
  servicios administrativos, sitios de gestión y
  otro personal de apoyo para alumnos.
• Impacto
• El impacto del personal de apoyo en la enseñanza
  de los maestros, satisfacción laboral, estrés y
  carga de trabajo, así como en el aprendizaje de
  los alumnos y su comportamiento han sido
  positivos (Blatchford et al, 2006).
• Donde la colaboración entre los maestros y los
  asistentes de enseñanza son efectivos, los
  resultados son muy positivos para los alumnos
  (Lee, 2002).
• Preocupaciones sobre aulas cubiertas con
  personal no calificado.

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Incentivos y Estímulos en Respuesta a los Retos

• 2. Cambios al pago de maestros
• Introducción del pago relacionado al desempeño
  en 1998
• Incremento al salario de los profesores. El
  promedio de los salarios de profesores y
  directores se incrementaron en terminos reales
  entre un 15 y 26 respectivamente entre 1997 y
  2005 (STRB, 2008)
• Un arreglo final de tres años de 2.45 ha sido
  acordado desde septiembre de 2008 y un 2.3 por
  cada uno de los dos años subsecuentes. Los
  sindicatos han expresado su malestar hacia este
  arreglo.
• Impacto
• Los pagos al maestro son un asunto que no ha
  sido resuelto aún, sin embargo el incremento a
  los salarios de los profesores han contribuido a
  hacer la carrera de la enseñanza más atractiva
  para algunos.
• El pago relacionado al desempeño parece ir
  ganando la aceptación de los profesores. En las
  escuelas donde el esquema es sistemáticamente
  practicado ha permitido mejorar el
  establecimiento de objetivos e incrementar los
  resultados de los alumnos (Marsden and
  Belfied,2006 Atkninson et al,2004).

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Incentivos y Estímulos en Respuesta a los Retos

• 3. Aprovisionamiento de Profesores
• Incentivos financieros - salario de
  capacitación (6,000) Hola Dorado (4,000)
• Programa de Graduación de Docentes
• Programa de Enseñanza por la Vía Rápida (Fast
  Track)
• Programas para atraer profesores de grupos
  étnicos minoritarios
• Impacto
• Las cifras de reclutamiento para la enseñanza
  se han incremetado
• Es necesario hacer más para
• atraer y retener maestros

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Incentivos y Estímulos en Respuesta a los Retos

• 45. Desarrollo Profesional Continuo (CPD)
• Nuevo profesionalismo con la introducción del
  programa del pago relacionado al desempeño en
  1998
• La mayor parte del CPD existente se refiere a
  la etapa en la carrera del maestro (nuevos
  maestros profesores en su cuarto y quinto año de
  enseñanza líderes escolares)
• Otros CPD existentes
• Becas de Investigación de Mejores Prácticas.
• Premio relacionado con la capacitación INSET
• Programa Internacional de Desarrollo Profesional
  para Maestros
• Esquema Sabático
• Asignación de Desarrollo Profesional
• Habilidades avanzadas de profesores (ASTs)

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Incentivos y Estímulos en Respuesta a los Retos

• CPD
• La colaboración entre escuelas, con otras
  agencias, organizaciones, colegios, escuelas
  superiores, etc. parecen ser la clave para
  compartir las buenas prácticas y son fomentadas
  por el gobierno.
• Impacto
• Los estándares se incrementan en las escuelas
  que diseñan el CPD efectivamente y lo integran
  bien dentro de sus planes de mejora (Ofsted
  2006), sin embargo muchas escuelas necesitan
  apoyo para el diseño, selección e implementación
  efectiva del CPD.
• El periodo de inducción NQT es para muchos una
  experiencia positiva y actúa como un incentivo
  para permanecer dentro de la profesión, sin
  embargo la buena práctica no es lo
  suficientemente común (Ofsted, 2002).
• Las ASTs parecen tener un impacto positivo en la
  mejora de la enseñanza-aprendizaje (Chris et al,
  próximo).
• Las presiones de tiempo y las cargas de trabajo
  de los profesores han sido reportadas como
  barreras para el CPD.
•  

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Pago a Maestros (McKinsey, 200720-1)
Un buen salario no es necesariamente la principal
o única motivación para la enseñanza. Las
encuestas muestran que quienes ingresan a esta
profesión lo hacen motivados por muchos factores
y el salario es rara vez señalado como uno de
ellos, aún dentro de sistemas en donde la
compensación es buena. Países en los cuales se
paga un salario incial alto no han ganado, como
resultado, una mejora en los logros (excluyendo a
Corea del Sur).
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Pago a Maestros
Así pués Inglaterra ha puesto mayor énfasis en
el pago relacionado al desempeño para mejorar los
resultados de los alumnos. Como se vio
anteriormente, en las escuelas donde el esquema
de pago relacionado al desempeño es practicado
sistemáticamente, se han mejorado el
establecimiento de metas así como los resultados
de los estudiantes. Además de los pagos a
profesores basados en el desempeño, la visión
inglesa es que la manera más poderosa de mejorar
los resultados de los alumnos es a través del
estímulo del CPD.
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Avanzando

• Para maximizar el impacto positivo del CPD, tres
  cosas requieren mayor atención
• Las escuelas necesitan apoyo para la creación de
  la infraestructura para la administración del
  CPD
• La ciencia de la enseñanza necesita ser colocada
  en el corazón del CPD y
• 3. CPD necesita moverse para estar a la medida

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1. Crear una infraestructura para la
administración del CPD
20
Una Estrategia de Tres Fases para la Mejora
Educativa

• Fase 1 Establecimiento de procesos
• Grupo de mejora escolar
• Diseño de un programa escolar completo
• Fase 2 Puesta en marcha
• Establecimiento del enfoque de enseñanza
• Ciclos inciales de investigación
• Fase 3 Mantener el impulso
• Afilar el enfoque hacia el aprendizaje del
  estudiante
• Compartir los logros y construir redes

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La Gama de Actividades de Desarrollo de Personal

• Todos los días sobre la enseñanza-aprendizaje,
  planeación de la mejora escolar así como los
  recorridos curriculares para compartir el
  trabajo hecho en los departamentos o grupos de
  trabajo
• Juntas interdepartamentales para discutir
  estrategias de enseñanza
• Llevar a cabo talleres dentro de la escuela sobre
  estrategias de enseñanza por miembros del grupo
  Cadre y apoyos externos
• Asociación para la enseñanza y entrenamiento
  entre iguales
• Diseño y ejecución de actividades de
  investigación colaborativas las cuales son, por
  naturaleza, generadoras de conocimiento.

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Además, los grupos de mejora escolar están
involucrados en

• Entrenamientos fuera de la escuela sobre
  construcción de capacidades y enseñanza-aprendiza
  je
• La búsqueda de su propio conocimiento que apoye
  su rol- acerca de liderazgo, administración e
  implementación del cambio, el diseño de
  actividades de desarrollo profesional, etc.
• Planeación de juntas escolares
• Consultoría a grupos de trabajo de la escuela
• Observación y apoyo en clase
• Considerar visitas a otras escuelas dentro de la
  red.

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Entrenamiento entre Iguales

• Equipos de entrenamiento entre iguales ( 2 o 3
  miembros) son mucho más efectivos que los grupos
  grandes.
• Estos grupos son más efectivos cuando todo el
  personal está comprometido en la mejora escolar.
• Funciona mejor cuando los directores y adjuntos
  participan en el entrenamiento y la práctica.
• Los efectos son mayores cuando el estudio
  formativo del aprendizaje del alumno es incluido
  en el proceso.

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Estructurando el Desarrollo del Personal - 1

• Taller
• Entendiendo las ideas clave y los principios
• Modelo y demostración
• Práctica en situaciones no amenazantes
• Lugar de trabajo
• Práctica inmediata y sostenida
• Colaboración y entrenamiento entre iguales
• La reflexión y la acción de investigación
• Con nuestras disculpas para Bruce Joyce

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Estructurando el Desarrollo del Personal - 2

• Descripción manténgase en voz descriptiva tanto
  como le sea posible
• Análisis trabaje inductivamente para
  desarrollar las categorías y un modelo
• Predicción de la conclusión evalúe el impacto
  del aprendizaje de los estudiantes, cuándo, cómo
  y dónde y remítase a la evidencia de la
  investigación
• Consejo comparta la práctica y continue
  haciendo el trabajo- siempre haga el trabajo
• Con nuestras disculpas para Richard Elmore

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Impulso de la Investigación para el Mejoramiento
Escolar

• Las escuelas que reconocen que la investigación
  y la reflexión son importantes procesos para la
  mejora escolar encuentran más fácil el sostener
  los esfuerzos de mejora en torno a las
  prioridades establecidas y están mejor
  posicionadas para supervisar la medida en que las
  políticas realmente logran los resultados para
  los alumnos.  
• La recolección sistematizada, la interpretación y
  el uso de datos generados en la escuela para la
  toma de decisiones.
• Las estrategias efectivas para revisar el
  progreso e impacto de las políticas e iniciativas
  de la escuela.
• Amplia participación del personal en los procesos
  de recopilación y análisis de datos .
• Reglas claras del juego para la recopilación,
  control y uso de la base de datos de la escuela

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Entonces que sigue?
2. La Ciencia de la Enseñanza El centro del CPD
28
CURRICULUM
ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
EVALUACIÓN PARA EL APRENDIZAJE
29
Yo escribí (con Bruce Joyce) hace algún tiempo
que

• Las experiencias de aprendizaje están compuestas
  de contenido, procesos y clima social. Como
  maestros creamos por y con nuestros hijos
  oportunidades para explorar y construir
  importantes áreas de conocimiento, para
  desarrollar poderosas herramientas para el
  aprendizaje y vivir en condiciones sociales
  humanizadas.

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Tres Maneras de Pensar acerca de la Enseñanza
Relaciones docentes
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Habilidades Docentes

• Enseñanza Activa
• Tiempo comprometido tiempo en una tarea
• Estructurando información
• Cuestionamiento efectivo
• Logros consistentes
• Y?

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Relaciones Docentes

• Los efectos de las expectativas sobre los logros
  de los estudiantes parecen ocurrir en ambas
  direcciones entre la oportunidad de aprender
  (diferencias en la cantidad y naturaleza de la
  exposición al contenido y a las oportunidades
  para comprometerse en varios tipos de actividades
  académicas) e indirectamente a través del trato
  diferencial que parece afectar los conceptos del
  estudiante, sus inferencias sobre atributos y
  motivaciones.
• (Good y Brophy, 1994)

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Modelos de Enseñanza

• Nuestra herramienta es el modelo de enseñanza.
• Actualmente el modelo de aprendizaje,
  simultáneamente define la naturaleza del
  contenido, las estrategias de aprendizaje y los
  arreglos para la interacción social que crean los
  contextos de aprendizaje de nuestros estudiantes.
  Por ejemplo, en los salones de clase los
  estudiantes aprenden modelos para

• Extraer información e ideas de lecturas y
  presentaciones
• Memorizar información
• Construir hipótesis y teorías
• Lograr conceptos y como inventarlos
• Utilizar metáforas para pensar creativamente
• Trabajar efectivamente con otros para iniciar y
  llevar a cabo tareas de manera cooperativa

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Alcanzando el Efecto Doble Sigma
Número de estudiantes
Logro de estudiantes
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Magnitud de las Estrategias de Enseñanza

• Proceso de Información un efecto de valor
  esperado sobre 1.0 para resultados de mayor orden
• Aprendizaje Cooperativo efecto de valor
  esperado entre 3 to 0.7
• Modelos Personales efecto de valor esperado de
  0.3 o más para resultados congnitivos, afectivos
  y de comportamiento
• Modelos de Comportamiento efecto de valor
  esperado entre 0.5 to 1.0. Los más
  representativos son los tratamientos a corto
  plazo mirando los contenidos conceptuales de
  comportamiento y conocimiento

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Magnitud de la Enseñanza
Desempeño del estudiante
McKinsey Company, 200711
37
y qué sigue?
3. Mover el CPD para Escalar
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Redes e Innovación

• Redes de apoyo a la innovación educativa
• Proveer un punto focal para la difusión de buenas
  prácticas y la creación de agentes del
  conocimiento, transferencia y utilización.
• Mantener el enfoque en los propósitos principales
  de la educación en particular creando y
  manteniendo un discurso sobre la
  enseñanza-aprendizaje.
• Mejorando las habilidades de los maestros.
• Construyendo la capacidad de mejora continua a
  nivel local.
• Asegurando que los sistemas de presión y apoyo
  están integrados y no segmentados.
• Fungiendo como enlace entre las iniciativas
  políticas centralizadas y descentralizadas.

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Avanzar para Escalar
Tomar el Desarrollo Profesional Contínuo para Escalar Tomar el Desarrollo Profesional Contínuo para Escalar
DEMANDA Conductor del cambio Sobre profesores Revisiones de enseñanza-aprendizaje Estado de los profesores avanzados o /senior Progreso a través de la promoción y escala salarial Personalización y Cada Niño Importa Sobre las escuelas Autoevaluación escolar y conversación con el socio para la mejora escolar, inspector o equivalente Insepcciones y rendición de cuentas externas Oportunidad para convertirse en un Líder Escolar acreditado o en un porfesional de la comunidad de aprendizaje APROVISIONAMIENTO Asegurar la provisión Sobre profesores Habilidades avanzadas de maestros o equivalentes Capacitación basada en el trabajo CPD basado en la escuela Grupos especialistas por materia Sobre escuelas Redes Instituciones de educación superior Provisión localmente coordinada a través de agencias nacionales y autoridades locales Escuela ampliada

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Preguntas clave y Parámetros en el Desarrollo del
Sistema (McKinsey, 2007)
Preguntas Lo Mejor en el Mundo
Conseguir a la gente adecuada para ser maestros Conseguir a la gente adecuada para ser maestros
Cuál es el promedio de calidad académica de las personas que llegan a ser profesores? Entre los principales, 10 de la población
Cómo es percibida la profesión académica por los estudiantes universitarios y recién graduados? Una de las 3 opciones de carrera
Qué tan rigurosos son los procesos de selección para la formación de docentes? Controles rigurosos diseñados para evaluar el potencial de enseñanza. Por ejemplo práctica en la enseñanza, habilidades de lectura, escritura y pruebas aritméticas
Qué razón existe entre los lugares disponibles en cursos iniciales para la formación de maestros y la cantidad de solicitudes? 1 10
Cómo está la compensación inicial para maestros en comparación con los salarios de otros graduados? En línea comparado con los salarios de otros graduados
Desarrollando instructores efectivos Desarrollando instructores efectivos
Cuál es la cantidad total de entrenamiento que reciben los profesores en la escuela? gt20 semanas
Qué proporción del tiempo de cada profesor es utilizado para el desarrollo profesional? El 10 del tiempo laboral es utilizado para el desarrollo profesional
Tiene cada profesor conocimiento exacto de sus debilidades en su práctica docente? Si como resultado de las actividades diarias que suceden en las escuelas
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Preguntas Clave y Parámetros en el Desarrollo del
Sistema (McKinsey, 2007)
Desarrollando instructores efectivos (continúa) Desarrollando instructores efectivos (continúa)
Pueden los profesores observar y comprender mejor la práctica de la enseñanza en el ambiente escolar? Si, los profesores regularmente se invitan entre si a sus salones para observar y asesorar
Reflexionan los maestros y discuten sobre la práctica? Si, a través de procesos informales y formales dentro de las escuelas
Qué papel juegan los líderes escolares en el desarrollo efectivo de instructores? Los mejores entrenadores e instructores son seleccionados como líderes
Qué tanto la investigación sistemática enfocada ha dado como resultado una instrucción efectiva y ha servido de retroalimentación hacia una política y práctica en el salón de clases? El presupuesto para investigación equivale a 50 por estudiante cada año y está enfocado a la mejora de la enseñanza
Asegurando que cada estudiante tenga un buen desempeño Asegurando que cada estudiante tenga un buen desempeño
Qué estándares existen sobre los estudiantes en relación a cuanto deben de saber, comprender y ser capaces de hacer? Estándares claros son apropiados en el desempeño del sistema
Dentro del sistema total, que controles existen sobre la calidad del rendimiento escolar? Todas las escuelas están concientes de sus fortalezas y sus debilidades
Qué acciones se toman para abordar los problemas de bajo rendimiento? Existen mecanismos efectivos para apoyar todas las fallas de los alumnos La variación del desempeño entre las escuelas es mínima
Cómo está organizado el apoyo y el financiamiento? El apoyo y financiamiento está enfocado en aquellas áreas donde se puede tener mayor impacto
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Profesor David Hopkins Presidente de Liderazgo
Internacional
David Hopkins es primer presidente de Liderazgo
Internacional de HSBC donde se apoya el trabajo
de iNet, el brazo internacional de las Escuelas
Especializadas Trust (organización independiente
no lucrativa que trabaja junto con las escuelas
para mejorar el logro educativo y los estándares)
y el Centro de Liderazgo en el Instituto de
Educación de la Universidad de Londres. Es
Profesor Asociado en la Facultad de Educación de
la Universidad de Melbourne. Entre 2002 y 2005
sirvió a tres Secretarios de Estado como Jefe de
Asesores de la Escuela de Normas en el
Departamento de Educación y Habilidades.
Anteriormente, fue Presidente del Consejo de la
Ciudad de Leicester y Profesor de Educación, Jefe
de la Escuela y Decano de la Facultad de
Educación de la Universidad de Nottingham. Antes
de ello fue otra vez Tutor en la Universidad de
Cambridge en Instituto de Educación, Profesor de
la Escuela Secundaria e instructor de los
programas OB (programas enfocados al crecimiento
personal y de desarrollo de habilidades). David
también es Guía Internacional de Montañas y aún
sube regularmente a los Alpes e Himalaya. Antes
de convertirse en un funcionario expuso sus
puntos de vista sobre la calidad de la enseñanza,
la mejora de la escuela y la reforma a gran
escala en Hopkins D. (2001) La Verdadera Mejora
Escolar, Londres Routledge / Falmer. Su nuevo
libro Cada Escuela una Gran Escuela acaba de
ser publicado por la Prensa de la Universidad
Abierta.