O papel do selecionador

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5º ADM GESTÃO DE PESSOAS
OS PROCESSOS DE SELEÇÃO E RECRUTAMENTO Unidade
III.
glaytonjen_at_bol.com.br
Prof. Adm. ESP. GLAYTON RODRIGUES
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SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE PESSOAS

• Planejamento de RH
• Recrutamento de pessoal
• Seleção de pessoal

• Desenho de cargos
• Descrição e análise de cargos
• Avaliação do desempenho Humano

• Compensação
• Benefícios Sociais
• Higiene e segurança
• Motivação
• Relações sindicais

• Treinamento e desenvolvimento de pessoas
• Desenvolvimento organizacional

• Banco de dados e sistemas de informação
• Auditoria de RH

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SELEÇÃO
É o processo que envolve técnicas para conhecer
os candidatos e identificar aquele que melhor
atende aos requisitos atuais e futuros da Empresa.

• SELEÇÃO DE PESSOAS processo de escolher o
  melhor candidato dentre aqueles recrutados. A
  pessoa certa para o lugar certo.
• Instrumentos de seleção mais utilizados
• Entrevistas
• Testes de conhecimentos
• Testes de habilidades
• Testes psicométricos
• Testes de personalidade
• Simulação
• Dinâmicas de grupo

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RECRUTAMENTO
È o conjunto de técnicas que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes
de ocupar cargos na organização.

• Formas mais utilizadas
• edital interno
• anúncios em jornais e revistas
• inscrição pelo site
• recebimento espontâneo de currículos
• utilização de agências especializadas
  tradicionais ou virtuais
• divulgação em escolas (estágios)
• indicação de pessoas de confiança.

• O que atrai um candidato ?
• desafios profissionais
• possibilidades de ascensão profissional
• oportunidades de desenvolvimento
• pacote de remuneração e benefícios
• ambiente de trabalho
• imagem da organização.

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OBJETIVOS DO RS
Atrair e selecionar profissonais altamente
qualificados (Competências) e inteligentes, que
venham rapidamente contribuir para a superação
dos resultados da organização, aptos a trabalhar
em equipes, dentro de um estilo participativo,
demostrando interesse real pelo próprio sucesso,
apoiando vigorosamente a visão da empresa e
comportando-se como seus verdadeiros sócios.
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RS POR QUE?
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• QUESTÕES RELACIONADAS AO CARGO
• DESCRIÇÃO DO CARGO definição escrita dos
  deveres, responsabilidades e condições de
  trabalho do cargo (o que, como e porque o
  ocupante faz).
• ESPECIFICAÇÃO DO CARGO detalhamento escrito dos
  requisitos do ocupante (conhecimentos,
  habilidades e aptidões).
• ANÁLISE DE CARGOS processo que permite criar
  e/ou atualizar um cargo definindo sua descrição e
  especificação.

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• O DESENHO DOS CARGOS deve ser feito
  considerando 5 dimensões essenciais do cargo
• Variedade de tarefas (criando condições para a
  multifuncionalidade)
• Autonomia (independência para escolher métodos de
  trabalho)
• Significado das tarefas (interdependência com
  outros cargos)
• Identidade com as tarefas (tarefas com princípio,
  meio e fim no mesmo cargo)
• Retroação (conhecimento dos resultados).

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• Questões-chave para o sucesso dos processos de
  RS
• Qual o peso que asatitudes têm em relação aos
  conhecimentos ?
• Qual a importância de se trabalhar naquilo que se
  gosta de fazer ? Que se tem paixão por realizar ?
• Qual a relação disso com qualidade, produtividade
  e motivação ?

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INDICADORES DE PERFORMANCE DO PROCESSO

• RECRUTAMENTO

• SELEÇÃO

• Cargos preenchidos por pessoas que permanecem na
  empresa por mais de 1 ano
• Cargos preenchidos por pessoas que estão
  satisfeitas com suas novas posições
• Cargos preenchidos a custos cada vez mais baixos
  (custo por admissão)
• Qualidade dos entrevistados avaliada pelos
  entrevistadores (eficácia na triagem)
• Percentagem dos candidatos recomendados que são
  admitidos e têm bom desempenho
• Qualidade dos candidatos admitidos
  (acompanhamento do desempenho e dos índices de
  rotatividade e de absenteísmo)
• Tempo requerido para gerar candidatos para a
  etapa posterior de seleção

• Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no
  trabalho
• Rapidez no ajustamento e integração do novo
  empregado às novas funções
• Melhoria gradativa do potencial humano medida
  pelos resultados do trabalho em si e pela
  avaliação de desempenho
• Redução da rotatividade e dos índices de
  absenteísmo
• Maior rendimento e produtividade pelo aumento da
  capacitação das pessoas
• Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento
  melhor e elevação do moral)
• Menores investimentos e esforços em treinamento
  pela maior facilidade em aprender as tarefas do
  cargo

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OS PROCESSOS DE AGREGAR PESSOAS

• Ajustar suas características e competências
  pessoais com as características predominantes na
  organização
• Cada organização escolhe as pessoas que possuem
  as características em elevado grau para atingir
  seus objetivos.
• As pessoas também escolhem onde pretendem
  trabalhar. Uma via de mão dupla.

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Tradicional x Moderna

• Enfoque operacional
• Ação microorientada
• Abordagem molar
• Modelo vegetativo
• Estabilidade
• Conservantismo
• Ênfase na eficiência
• Centralização no DRH

• Enfoque estratégico
• Ação macroorientada
• Abordagem molar
• Modelo incremental
• Instabilidade e mudança
• Criatividade e inovação
• Ênfase na eficácia
• Descentralização

Processos de agregar pessoas
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TALENTO HUMANO
CAPITAL HUMANO
Talentos, dotados de conhecimentos, habilidades e
competências, que são constantemente atualizados,
reforçados e compensados. Mas precisa coexistir
dentro de um contexto. Contexto, é o ambiente
adequado para que os talentos floresçam e
cresçam Desenho organizacional Cultura
organizacional Estilo de gestão

• Conhecimento. É o saber.
• Habilidade. É o saber fazer.
• Atitude (Competência). É o saber fazer acontecer.

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O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?
C.H.A.
Competência Conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes que possibilitam
desempenhar determinada função na busca de
resultados concretos.
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O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?

1. Conhecimento informação adquirida através de
   estudos ou pela experiência que uma pessoa
   utiliza. Saber
2. Habilidade é a capacidade de realizar uma
   tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade
   com determinados padrões exigidos pela
   organização. Saber fazer
3. Atitude comportamento manifesto que envolve
   habilidade e traços de personalidade, diretamente
   relacionado com o querer e a ação. Querer fazer
   / Como Fazer/ saber Fazer Acontecer

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A importância da seleção

• As pessoas constituem o mais importante ativo das
  organizações
• Devem ser recrutadas e selecionadas com a maior
  competência possível
• Nova postura na gestão de pessoas
  descentralizada
• As atividades vem sendo confiadas às chefias
  imediatas
• Falta de conhecimento técnico é um problema
• Alguns casos a rotatividade atinge níveis
  inaceitáveis
• Empregar pessoas sem qualificação custa muito
  dinheiro, pode gerar hostilidade por parte de
  clientes e fornecedores e favorecer conflitos
  diversos .

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PROBLEMAS A SEREM MINIMIZADOS COM O PLANO DE RH

• ABSENTEÍSMO, ou ausentismo, é o tempo de trabalho
  perdido quando os funcionários não vêm ao
  trabalho por falta, atraso ou algum motivo
  interveniente.
• ROTATIVIDADE DE PESSOAL,

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O RECRUTAMENTO

• Recrutamento ( INTERNO e EXTERNO)
• Cartazes
• Recomendação
• Pessoal dispensado
• Agências
• Contato com escolas, universidades
• Associações de profissionais
• Anúncios
• Internet

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RECRUTAMETO INTERNO E EXTERNO

• O preenchimento das vagas e oportunidades é feito
  pelos próprios funcionários atuais.
• Os funcionários internos são os candidatos
  preferidos.
• Isto exige que sejam promovidos ou transferidos
  para as novas oportunidades
• A organização oferece uma carreira de
  oportunidades ao funcionário.

INTERNO

• RECRUTAMENTO

• O preenchimento das vagas e oportunidades é feito
  pela admissão de candidatos externos.
• Os candidatos externos são os candidato
  preferidos
• Isto exige que sejam recrutados externamente e
  selecionados para preencher as oportunidades.
• A organização oferece oportunidades aos
  candidatos externos.

EXTERNO
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Vantagens x Desvantagens
RECRUTAMENTO INTERNO

• Pode bloquear a entrada de novas idéias,
  experiências e expectativas.
• Facilita o conservantismo e favorece a rotina
  atual
• Mantém inalterado o patrimônio humano da
  organização.
• Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
• Mantém e conserva a cultura organizacional
  existente.
• Funciona como um sistema fechado de reciclagem
  contínua.

• Aproveita melhor o potencial humano da
  organização
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional
  dos atuais funcionários
• Incentiva a permanência e a fidelidade
• Ideal para situação de estabilidade e pouca
  mudança ambiental
• Probabilidade de melhor seleção, os candidatos
  são bem conhecidos

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Vantagens x Desvantagens
RECRUTAMENTO EXTERNO

• Introduz sangue novo na organização talentos,
  habilidades e expectativas.
• Enriquece o patrimônio Humano
• Aumenta do capital intelectual
• Renova a cultura organizacional
• Incentiva a interação com o RH
• Indicado para enriquecer mais intensa e
  rapidamente o capital intelectual.

• Afeta negativamente a motivação dos atuais
  funcionários da organização.
• Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer
  oportunidades a estranhos.
• Requer aplicação de técnicas seletivas para a
  escolha dos candidatos externos. Isto significa
  custos operacionais.
• Exige esquemas de socialização organizacional.
• É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que
  o recrutamento interno.

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A SELEÇÃO

• Escolha do método de seleção
• Testes psicológicos
• Análise dos currículos
• Testes escritos
• Testes práticos
• Entrevista
• Dinâmica de grupo
• Sistema informatizado (software)
• Avaliação do candidato
• Tomada de decisão

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Processo Seletivo Como devo me comportar?
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...ANTES DE MAIS NADA...

• Conheça detalhes da vaga
• Obtenha dados da área de atuação
• Pesquise as características do segmento
• Investigue principais concorrentes
• Analise quais os impactos em sua vida pessoal
  (mudança, casamento, salário, local/cidade)
• Capriche no CV (cartão de visita/02 folhas em
  média)
• Elabore a ficha de inscrição (caso haja)
• Demonstre interesse na vaga (eu quero...).

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REGRAS BÁSICAS PARA COMUNICAÇÃO

• Comunicação Não Verbal
• Emissor.
• expressão facial
• aparência física
• postura curvado
• gestos - braços cruzados
• posição corpo - onde você se coloca
  (favoritismo)
• voz - que saudade
• Toque Visual - 50 a 70 (rapidez)
• Ex. jogo de tênis (aspecto do rosto) 75.

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O QUE DIGO NA HORA DA ENTREVISTA?

• Comunicação adequada
• Fale corretamente
• Mantenha um sorriso na voz
• Tom de voz agradável
• Fique certo de que suas infomações foram
  compreendidas
• Evite o uso ostensivo de palavras técnicas
• Gírias
• Expressões íntimas (querido, meu bem)
• Mascar chicletes.

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O que faço na hora da entrevista?

• Postura Adequada
• Olhe para o entrevistador enquanto fala evite
  fixar-se em algum em especial
• Transmita segurança não arrogância
• Ouça atentamente e evite cortar o
  entrevistador
• Seja educado e gentil
• Evite tocar no entrevistador
• Lembre-se que não há favoritismo
• Se tiver oportunidade, demonstre outras
  habilidades (esportes, religião, comunidade).

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O QUE FAÇO NA HORA DA ENTREVISTA?

• Dicas especiais para mulheres.
• Evitar roupas ousadas
• Perfumes exagerados
• Cabelos esvoaçantes
• Evitar a sedução (masculina e feminina).

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DICAS IMPORTANTES

• Demonstre Atitude não apenas a capacitação
  técnica
• Adquira outras habilidades (treine)
• Seja empreendedor dedique tempo, sacrifique
  interesses pessoais, abra mão de facilidades e
  invista no aprendizado
• Permita-se as novas situações (criatividade
  necessidade).

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O PAPEL DO RH

• Manter os profissionais atualizados
• Estabelecer uma metodologia de trabalho
• Criar uma parceria com o cliente interno
• Fornecer infomações coerentes
• Dar e receber Feedback do processo (cliente e
  participantes)
• Assumir responsabilidade na condução do processo
  (não tem volta)
• Ter como premissa a Ética e a Transparência nos
  processos de RS.

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TESTES PSICOLÓGICOS

• PROFISSIONAL DA ÁREA ESPECIALIZADO (PSICÓLOGO)

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(No Transcript)
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CONHECENDO A PARTIR DOS DESENHOS
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(No Transcript)
35
(No Transcript)
36
(No Transcript)
37
CONHECENDO A PARTIR DA ESCRITA
38
(No Transcript)
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ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA
É o Método de entrevista que tem como objetivo
mapear o perfil de competências de um indivíduo.

• OUTROS OBJETIVOS...
• Identificar possíveis potenciais
• Investigar repertório comportamental do
  entrevistado
• Subsidiar os gestores na montagem de sua equipe
• Estabelecer parâmetros aos profissionais de RH.

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MINHAS COMPETÊNCIAS

• Como estão as minhas competências???
• CRIATIVIDADE Ter capacidade de conhecer
  soluções simples, inovadoras e adequadas,
  apresentando contribuições e respostas eficazes
  para a solução de problemas (exposição).

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MINHAS COMPETÊNCIAS

• Como estão as minhas competências???
• ENERGIA Ter capacidade de manter-se ativo e
  produtivo, administrando bem o tempo e revelando
  multiplicidade de interesses, inciativa,
  dinamismo, agilidade e capacidade de
  empreendimento.

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MINHAS COMPETÊNCIAS

• Como estão as minhas competências???
• LIDERANÇA Ter capacidade de catalisar as
  energias de um grupo de forma a atingir ou
  superar os objetivos organizacionais, através de
  uma relação de parceria com a as pessoas,
  estimulando-lhes o crescimento e auto-realização,
  dentro de clima de motivação elevado.

43
MINHAS COMPETÊNCIAS

• Como estão as minhas competências???
• TRABALHO EM EQUIPE Ter capacidade de agregar
  suas contribuições dentro de um grupo, de forma
  cooperativa e participativa, objetivando o
  atingimento de metas e resultados, atuando como
  verdadeiro membro de um time.

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Dinâmica de grupo

• ODEIO!
• Dinâmica de grupo
• Zoo (girafa/elefante)
• 10 voluntários Enigmas
• Passagem do baralho

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DINÂMICA DE GRUPO
São vivências e exercícios grupais, com as
variáveis internas e externas, onde são
programados pontos críticos que demandam tomada
de decisão onde os participantes desempenham
diferentes papéis. Na Dinâmica de grupo é
possível avaliar a inteligência emocional dos
indivíduos, bem como os demais indicadores de
alto potencial.
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DINÂMICA DE GRUPO

• Não é terapia grupal
• Cria interação grupal
• Não avalia perfil psicológico
• Avalia perfil de competências
• Não expõem as pessoas
• Valoriza as competências
• Não brinca
• Joga (objetivos/estratégia/planejamento).

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DINÂMICA DE GRUPO

• Alguns indicadores/comportamentos
• Criatividade
• Flexibilidade
• Liderança
• Energia
• Agressividade
• Comunicação
• Cooperação
• Trabalho em equipe

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DINÂMICA DE GRUPO

• Alguns tipos de dinâmicas
• Aquecimento cria um clima de confiança e
  descontração (quebra-gelo)
• Sensibilização observa em processos grupais as
  situações de tensão e ansiedade (tempo, grupos de
  verbalização)
• Avalia a capacidade - do grupo atingir
  resultados (cooperação intergrupal, competição
  intragrupal)
• Jogos de estratégias possibilita o desenho e
  arquitetura de planos e estratégias de maior
  complexidade (perfil gerencial) .

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DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS

• Políticas de seleção da empresa
• Caso não existam cabe ao selecionador
  descobri-las à descrição dos cargos a serem
  preenchidos.
• Muito importante
• Importante
• Pouco importante

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DEFINIÇÃO DE CRITÉRIOS

• Que conhecimentos a pessoa deve ter?
• Que experiência é necessária?
• Que aptidões são necessárias (mecânica, destreza
  manual, facilidade no uso das palavras,
  facilidade com números).
• Que características pessoais são necessárias
  disciplina, paciência, iniciativa,
  sociabilidade.
• Que circunstâncias pessoais? Família, local,
  residência, automóvel, computador, internet...

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ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO

• Análise de currículos
• Competência profissional
• Desejo de permanência no emprego
• Experiência prática
• Adequação ao grupo
• Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
• Orientação para os lucros e melhoria de desempenho

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ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO

• Testes escritos
• Testes práticos
• Testes psicológicos
• Entrevista
• Dinâmica de grupo

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ESCOLHA DO MÉTODO DE SELEÇÃO

• Entrevista
• Vantagens útil instrumento para seleção de
  pessoal, possibilita contato direto,
  identificação da capacitação para o cargo.
• Desvantagens requer muito tempo é dispendiosa é
  afetada pela subjetividade do entrevistador.

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CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

• Pré-seleção dos candidatos
• Elaboração do roteiro
• Definição do local
• Preparação do material
• Quebra gelo
• Formulação de perguntas
• Controle da entrevista
• Tomada de anotações

• Atitude de escuta
• Auto-controle
• Análise do comportamento não verbal
• Sinceridade
• Conclusão da entrevista
• Sumarização da entrevista
• Auto avaliação

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COMO VAI MINHA EMPREGABILIDADE?
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Definição
É o destaque e prestígio reconhecidos pelo
mercado de trabalho em relação a sua capacidade
de saber lidar com pessoas, eficazmente, grande
iniciativa e determinação para fazer as coisas
acontecerem. É o que Eu ofereço ao mercado de
trabalho!
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3 FATORES ESSENCIAIS

• Conhecimento Técnico atualizado
• Capacidade de interagir eficazmente com pessoas
• Iniciativa própria para fazer as coisas
  acontecerem

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FATORES QUE INFLUENCIAM NA HORA DA DEMISSÃO
Fonte ASTA Assessoria/Saad-Fellipelli
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3 FATORES ESSENCIAIS

• Comportamentais capacidade de relacionar-se com
  outras pessoas atitudes no trabalho
• Técnicos conhecimentos e habilidades
  específicas experiência de carreira
• Atualização disposição para se reciclar e
  aumentar continuamente os conhecimentos, através
  de leitura, cursos, etc
• Gerenciais liderança e capacidade de comandar
  pessoas e obter resultados.

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Equilíbrio Emocional x Empregabilidade

• Desequilíbrio emocional
• Compromete
• Atitudes no trabalho
• Compromete
• Empregabilidade

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IMPORTÂNCIA DO BOM HUMOR NO TRABALHO

• O bom humor e a presença de espírito vêm
  ganhando espaço no mundo dos negócios
• Ricardo Gonçalves Presidente da Nestlé
• Profissionais que demonstram o bom humor mesmo
  em momentos mais críticos tendem a ser bem
  sucedidos
• Giorgio Della Seta Presidente da Pirelli
• Em nossa contratações, procuramos identificar
  profissionais de alto astral, maduros e
  responsáveis
• Francisco Amaury Olsen Presidente da Tigre

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O QUE PERGUNTAR ?

• HISTÓRICO PROFISSIONAL
• Pode apresentar-me um breve resumo de sua
  história profissional? Fase de introdução da
  entrevista.
• Quais eram seus deveres e responsabilidades no
  último emprego ( nos anteriores )?
• Interessante para determinar o nível de
  responsabilidade e autoridade, e progresso de um
  emprego a outro.
• Considerando os vários empregos que já teve, qual
  considera o melhor e qual o pior? Se tivesse que
  regressar a um deles, qual escolheria? E por quê?
• As respostas poderão esclarecer onde residem os
  interesses e motivações do candidato.

• Elaborar um plano de entrevista baseado na
  descrição do cargo.
• Experiência profissional
• Formação e treinamentos
• Dados familiares e sociais
• Conhecimentos e habilidades
• Atitudes e interesses

APARÊNCIA DO CANDIDATO (observar) - Compleição
alta, média, baixa - Vestuário refinado,
descuidado - Higiene pessoal ( imagem)
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O QUE PERGUNTAR ?

• HISTÓRICO FAMILIAR E SOCIAL, apenas perguntas
  relevantes para o cargo.
• Qual era a profissão de seu pai quando cursava a
  escola?
• Identificar o status do candidato.
• Com que idade adquiriu auto-suficiência
  financeira?
• Identificar hábitos de trabalho e poupança
• Qual é seu estado civil?
• Vive com o cônjuge ?
• O que seu (sua) esposo (a) acha deste emprego?
• Qual a disponibilidade para viajar ?
• Qual a disponibilidade para mudar de cidade ?
• O que você acha de trabalhar aos sábados ?
• Quais são seus gastos mensais ?
• Tem alguma dívida além das despesas com sua
  manutenção e a da família ?
• Tem alguma outra fonte de renda ?
• Seu esposo (a) também trabalha fora de casa ?
• Por quanto tempo esteve desempregado nos últimos
  cinco anos ?
• Como passou esse tempo ?

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O QUE PERGUNTAR ?

• CONHECIMENTOS E HABILIDADES
• Como você faria para implantar um sistema de
  atendimento ao cliente por telefone?
• Determina se o candidato dispõe dos conhecimentos
  requeridos pelo cargo
• O que você acha que é importante para se obter
  sucesso em...
• Como você costuma tomar decisões ?

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O QUE PERGUNTAR ?

• ATITUDES E INTERESSES
• Qual seu passa tempo predileto ? Como costuma
  distrair-se ?
• Ajuda a formar uma idéia da personalidade do
  candidato
• Quais os aspectos deste emprego que mais lhe
  interessam ?
• Distinguem os que só querem um emprego dos querem
  trabalhar na empresa.
• Quais foram os maiores fracassos de sua vida
  profissional ?
• Você gostava de trabalhar para a outra empresa ?
• Pode identificar possíveis problemas de
  relacionamento.

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O QUE PERGUNTAR ?

• ATITUDES E INTERESSES
• Que tipo de referências você acredita que seu
  último chefe daria a seu respeito ?
• Pode indicar que o candidato tem algo a esconder
  ou não está seguro que tenha sido um bom
  funcionário.
• Pense no melhor chefe que já teve e procure
  descrever suas características.
• Esclarece o tipo de supervisão que o candidato
  gosta.
• Onde você pretende estar daqui a três anos ?
• Avaliar sua ambições.

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AVALIAÇÃO DO CANDIDATO

• Os dados obtidos devem ser avaliados
• Avaliar constitui uma tarefa delicada
• Difícil ter certeza que uma avaliação será
  satisfatória
• Prever o comportamento futuro do candidato, pouco
  conhecido numa situação de trabalho.

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Avaliação do candidato

• Separação do material relevante somente parte
  das informações coletadas são relevantes.
• Aceitação ou rejeição das informações nem tudo
  que o candidato diz é verdadeiro, observar à
  forma de responder às perguntas, linguagem
  corporal, pausas forçadas, inquietação, respostas
  cautelosas, ênfase nos aspectos positivos,
  inconsistência no histórico de vida.
• Organização dos traços do candidato
  características pessoas são contrastadas com as
  características requeridas pelo cargo.

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TOMADA DE DECISÃO

• Em relação à contratação é tarefa de grande
  responsabilidade
• Envolve muito de pessoal
• Todavia existe algumas recomendações
• É mais importante as realizações do que as
  credenciais
• Excluir preconceitos de raça, idade e religião
  pois levam a ver defeitos inexistentes
• Candidatos fortes ameaçam candidatos fracos
• Candidatos superqualificados costumam sentir-se
  desmotivados no trabalho
• Candidatos finalistas não devem ser dispensados
  até que o escolhido aceite definitivamente o
  cargo.

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• DE QUEM É A RESPONSABILIDADE PELA FALTA DE
  MOTIVAÇÃO DOS EMPREGADOS?

71
O QUE ORIGINA E MANTÉM A QUEDA DO DESEMPENHO
E A BAIXA PRODUTIVIDADE?

72
O QUE SUA ORGANIZAÇÃO PODE FAZER PARA IDENTIFICAR
AS CAUSAS DESSE PROBLEMA?
73
COMO RESOLVER ESSAS QUESTÕES?

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CONCLUSÕES

• A porta de entrada de uma pessoa para a
  organização se dá através dos processos de
  RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
• Para uma aplicação eficaz dos processos de RS é
  necessária a correta descrição e especificação
  dos cargos.
• Por isso, deve-se assegurar que esses processos
  tenham qualidade total com melhoria contínua.