Gestion des informations de l

1
Gestion des informations de lentreprise 4LE SI
DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

• ENSG
• 30 mars 2004

2
Missions de la GRH

• Le client de la GRH est le manager opérationnel
• La fonction RH est pour le manager un consultant
  et un fournisseur de moyens.
• Trois grandes fonctions
• La paie
• La gestion prévisionnelle des effectifs
• La gestion des compétences

3
La paie

• La paie
• Une obligation incontournable !
• Si la paie marche mal, lentreprise est en crise
• Une des premières fonctions que lentreprise ait
  automatisées
• Recouvre non seulement la paie proprement dite,
  mais le remboursement des frais de mission, les
  primes etc.
• Une qualité mesurable
• Ponctualité
• Rapidité de la mise à jour
• Éviter les erreurs et les rappels
• Un processus à animer et à contrôler de près

4
La gestion prévisionnelle des effectifs

• La population des salariés de lentreprise a une
  pyramide des âges, et elle est répartie par
  service et par fonction
• Les mouvements sont externes (recrutements,
  départs de lentreprise, départ à la retraite) et
  interne (changement de fonction, changement de
  service)
• En situation stable, le flux annuel des
  recrutements et des départs est de lordre de 3 à
  5 des effectifs le flux des mutations
  internes est de lordre de 10 à 30 des
  effectifs
• Des modèles de prévision sont nécessaires pour
  calibrer la politique de recrutement et de
  formation.

5
La gestion des compétences

• Le référentiel des compétences repose sur une
  segmentation du personnel première ligne,
  filière hiérarchique, fonctionnels (informatique,
  RH etc.)
• Évaluation des compétences
• Pour les cadres entretiens avec des missi
  dominici, validés par la hiérarchie qui évalue
  les comportements
• Pour les autres personnes,  entretiens de
  progrès .
• Lévaluation de la compétence est validée par la
  personne. Un contrat tripartite
  agent-encadrement-DRH est établi.

6
Le SIRH et le SI de lentreprise

• Le SIRH et lannuaire des personnes
• Profils et habilitations
• Mise à jour de lannuaire
• Le SIRH et le référentiel de lorganisation
• Affectation des personnes aux unités, aux projets
• Programmer formations et affectations selon
• Processus à équiper en ressources humaines,
• Stock de compétences acquises
• Formation et SI
• Former les utilisateurs du SI aux diverses
  applications
• Développer les compétences en MOA
• Gestion des compétences à la DSI (trop souvent
  mal connue de la DRH)

7
Une étude de cas

• OASIS
• Le SIRH de lANPE
• François Andrieux, CP MOE du projet OASIS, puis
  MOAD à la grande direction  métier  de lANPE,
  actuellement en fonction à la DRH
• Une histoire instructive
• Définition des fonctionnalités
• Utilisation dun ERP
• Procédure des marchés publics
• Coopération MOA/MOE