Employment Equity:

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Léquité en matière demploi Un aperçu
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Les objectifs de cette discussion sont

• d'assurer une compréhension commune du moment où
  cette question est importante pour l'égalité des
  femmes.
• d'identifier les objectifs de négociation communs
  d'équité en matière d'emploi sur la question.
• d'assurer l'enthousiasme pour retourner vers nos
  sectionslocales/secteurs/régions afin de faire
  des gains au cours de la négociation sur la
  question de l'équité en matière d'emploi.

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Que signifie léquité en matière demploi?

• Un concept créé par la Commission royale Abella
  de 1984 afin de distancer leur travail de
   laction positive , un terme américain chargé
  démotion, souvent étiqueté à tort comme de la
   discrimination à rebours  ou des  systèmes de
  quotas .
• Défini dans le Rapport Abella comme étant des
   pratiques demploi conçues pour éliminer les
  obstacles discriminatoires afin doffrir de
  manière significative des possibilités demploi
  équitables .
• Une main-dœuvre représentative de la
  collectivité environnante à tous les niveaux et
  dans tous les postes au sein de lorganisation.

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Comment atteindre léquité en matière demploi?

• Lidentification et lélimination des obstacles
  intrinsèques aux politiques et pratiques demploi
  en ce qui a trait au recrutement, à lembauche, à
  la conservation, au traitement et à la promotion.
• La mise en œuvre de mesures positives temporaires
  qui sont utilisées afin daméliorer la
  représentation des groupes désignés plus
  rapidement afin de compenser les pratiques
  discriminatoires passées.
• La mise en œuvre de mesures de soutien qui
  améliorent la qualité du lieu de travail pour
  toutes les travailleuses et tous les travailleurs.

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Qui sont les groupes désignés?

• Les groupes désignés sont les groupes de
  travailleuses et travailleurs qui sont
  historiquement sous-représentés dans la
  main-dœuvre générale, sont souvent
  sous-employés, gagnent moins ou sont regroupés
  dans certains (souvent marginalisés ou au niveau
  dentrée) postes plus que dautres groupes de
  travailleuses et travailleurs.
• Les programmes de léquité en matière demploi et
  les lois incluent généralement les femmes, les
  Autochtones, les personnes ayant un handicap et
  les personnes racialisées.
• Certaines organisations incluent les personnes
  LGBT, les francophones et les jeunes.

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Quest-ce quun obstacle?

• Un obstacle est généralement une forme de
  discrimination soit directe ou systémique.
• Discrimination directe un acte volontaire et
  conscient pour établir une discrimination contre
  un groupe ou des groupes de personnes.
• Discrimination systémique pratiques et
  politiques établies historiquement qui ont un
  résultat involontaire de discrimination contre un
  groupe ou des groupes de personnes.

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Exemples dobstacles

• Recrutement comment un employeur attire des
  personnes pour des emplois
• Emplois annoncés uniquement au bureau des
  Ressources humaines
• Les postes pourvus par le bouche-à-oreille
• Sélection comment un employeur choisit la ou
  le  meilleur  candidat pour le poste
• Un directeur blanc choisit à lui seul la ou le
  candidat sans aucun critère défini ou
  questionnaire
• Les critères de sélection pour un poste sont
  conçus de manière à choisir une ou un candidat
  spécifique

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Dautres exemples dobstacles

• Classification comment un employeur décide des
  fonctions dun poste et de la valeur dun emploi.
• Les emplois occupés principalement par des
  membres des groupes désignés ont peu de chance
  davancement.
• Les emplois effectués principalement par des
  membres des groupes désignés sont sous-évalués en
  comparaison dautres emplois.
• Promotion comment un employeur décide qui aura
  une promotion et comment.
• Les critères de promotion ne sont pas liés à
  lemploi.
• On donne aux gens des postes temporaires, ce qui
  leur donne un avantage injuste lorsque le poste
  est pourvu sur une base permanente.

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Dautres exemples dobstacles

• Formation qui reçoit une formation  type,
  fréquence, conditions
• Seuls les emplois à majorité masculine
  ou  professionnels  ont droit à une formation.
• La formation est fournie les fins de semaine sans
  service de garde offert.
• Conditions de travail (heures de travail,
  atmosphère de travail, lieu de travail physique)
• Les membres des groupes désignés sont souvent
  confrontés à du harcèlement.
• Le lieu de travail est inaccessible pour les
  personnes ayant un handicap.

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Que peut faire le syndicat?

• Négocier des dispositions sur léquité en matière
  demploi et les appliquer.
• Rejoindre les membres des groupes désignés pour
  sassurer que notre syndicat est représentatif de
  la collectivité dans laquelle nous vivons.
• Négocier des dispositions de lutte contre la
  discrimination et de lutte contre le harcèlement
  dans nos conventions collectives et les
  appliquer.
• Rendre obligatoire la formation sur les droits de
  la personne pour les dirigeantes et dirigeants
  locaux.
• Voir à ce que lemployeur respecte la loi sur les
  droits de la personne et les programmes déquité
  en matière demploi applicables.
• Faire pression pour ladoption de lois sur
  léquité en matière demploi.

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Programme de contrats fédéraux

• Introduit en 1986 politique régie par Emploi et
  Immigration Canada.
• Sapplique aux fournisseurs de biens et services
  du gouvernement fédéral ayant au moins 100
  personnes employées et qui soumissionnent pour
  des contrats fédéraux dau moins 200 000 .
• Les fournisseurs doivent éliminer les obstacles à
  lemploi et améliorer le statut demploi des
  groupes désignés à tous les niveaux demploi.

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Étapes pour léquité en matière demploi  un
modèle

• Effectuer un sondage auprès de la main-dœuvre.
• Recueillir des données du recensement pour une
  collectivité définie et les analyser.
• Effectuer un examen des systèmes demploi
  comprend une analyse des politiques et des
  pratiques demploi écrites et non écrites.
• Négocier un plan déquité en matière demploi.
• Établir des objectifs quantitatifs et des
  échéanciers.
• Identifier des mesures pour éliminer les
  obstacles.
• Identifier des mesures positives pour compenser
  les pratiques discriminatoires passées.
• Identifier des mesures de soutien.
• Établir un processus permanent, dont des sondages
  réguliers de la main-dœuvre et des examens
  établis des conséquences des mesures mises en
  œuvre par le biais du plan.

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Exemples de mesures pour éliminer les obstacles

• Annoncer les possibilités demploi à lexterne
  dans divers médias, y compris les médias locaux.
• Éliminer les tests et autres critères de
  sélection qui ne sont pas liés aux exigences de
  lemploi.
• Une évaluation équitable des acquis passés, des
  titres de compétence étrangers et de lexpérience.

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Exemples de mesures positives

• Financement pour la formation et les postes
  dapprentissage.
• Choisir une personne membre du groupe désigné
  lorsque les qualifications et lancienneté sont
  relativement les mêmes dans le cadre dun
  concours pour un emploi.
• Rejoindre de façon ciblée les collectivités des
  groupes désignés.
• Offrir des cours pertinents aux groupes désignés.
• Établir des postes de transition afin de
  permettre aux membres des groupes désignés
  dacquérir les qualifications et lexpérience
  nécessaires pour lavancement.

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Exemples de mesures de soutien

• Mettre en œuvre des politiques de conciliation
  travail-famille comme des services de garde et
  des services aux aînés.
• Programmes de travail flexible, comme le partage
  de postes.
• Programmes de mentorat.
• Programmes et politiques de lutte contre le
  harcèlement.
• Mesures daccommodement.
• Reconnaître quil y a plus dune façon de faire
  les choses.

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Pourquoi devrions-nous faire de léquité en
matière demploi une priorité?

• Toute forme de discrimination enfreint nos
  principes syndicaux ce qui est fait à lune ou
  lun dentre nous est fait à chacune et chacun
  dentre nous.
• Cest tout simplement la bonne chose à faire.
• Les syndicats visent le changement positif.
• Un lieu de travail diversifié nous enrichit
  toutes et tous.
• La discrimination est illégale.

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Le mot de la fin de la Juge Abella

•  Ce n'est pas que les membres des groupes
  désignés ne sont pas intrinsèquement capables de
  parvenir à l'égalité par leurs propres moyens,
  mais que les obstacles sociaux et autres qui
  entravent leur route sont si considérables et si
  ancrés qu'il est impossible de les surmonter sans
  une intervention. Attendre et espérer que les
  obstacles disparaissent avec le temps serait
  faire preuve d'impassibilité et d'une
  inconscience impardonnable. L'égalité en matière
  d'emploi ne deviendra réalité que si nous mettons
  tout en œuvre pour y parvenir. 
• Rapport de la Commission royale sur l'égalité en
  matière d'emploi,
• Juge Rosalie Abella, commissaire, 1984.
• sepb 491