IZRAVNA DISKRIMINACIJA

1
IZRAVNA DISKRIMINACIJA

• Snježana Vasiljevic
• Pravni fakultet u Zagrebu

2
DIREKTIVE

• 75/117/EC o uskladivanju zakonodavstva država
  clanica koje se odnosi na nacelo jednake place za
  jednak rad za žene i muškarce
• 97/80/EC o teretu dokazivanja u slucaju
  diskriminacije temeljem spola
• 2002/73/EC (76/207/EEC) o implementaciji nacela
  jednakog postupanja u zapošljavanju, strucnom
  usavršavanju, napredovanju na poslu te uvjetima
  rada)

3
UGOVOR IZ AMSTERDAMA, 1997.

• Nova pravna osnova za slucajeve diskriminacije na
  temelju spola

4
DIREKTIVA 2002/73/EC (76/207/EEC)

• Definicije izravne i neizravne diskriminacije su
  dodane u svrhu postizanja sukladnosti sa Rasnom
  direktivom (2000/43/EZ) i Direktivom 76/297/EZ.
• Postojeca praksa Suda EZ-a o trudnoci i
  majcinskom dopustu kao temelji izravne
  diskriminacije uvršetni su u Direktivu.

5
DISKRIMINACIJA

• Diskriminacija (lat. Discriminare) odvajati,
  razlucivati, razlikovati, iskljuciti
• Nediskriminacija, zajedno s ravnopravnošcu pred
  zakonom i ravnopravnom zaštitom pred zakonom,
  predstavlja osnovni i opce nacelo zaštite
  ljudskih prava. Diskriminacija je nezakonita bilo
  da je osnovana na rasi, etnickom porijeklu,
  poitickom uvjerenju, spolu ili nekom drugom
  statusu. Diskriminacija, zabranjena medunarodnim
  propisima o ljudskim pravima, može se definirati
  kao štetno razlikovanje koja nije sonovano na
  objektivnom kriteriju i nema razumno opravdanje.
• diskriminacija žena (CEDAW, 1979.) oznacava
  svaku razliku, iskljucivanje ili ogranicenje koje
  se cini na osnovu spola, a koje ima kao rezultat
  ili svrhu nanošenje štete ili poništenje
  priznanja, uživanja ili ostvarivanja od strane
  žena, bez obzira na njihov bracni status, a na
  osnovu jednakosti muškaraca i žena, ljudskih
  prava i osnovnih sloboda na politickom,
  gospodarskom, društvenom, kulturnom, gradanskom
  ili bilo kojem drugom podrucju.  CEDAW propisuje
  pozitivnu obvezu da se ukloni diskriminacija koju
  provodi  svaki pojedinac, organizacija ili
  privatna institucija/firma. Radi toga,
  Konvencija zahtijeva od država ugovornica da
  razmotre diskriminaciju i u privatnim životima i
  vezama svojih gradana, a ne samo u postupcima
  javnog sektora.

6
Izravna diskriminacija

• Što se tice samih definicija, od njih se
  zahtijeva da budu jasne i precizne.
• Unatoc tome, postoje barem tri problematicna
  podrucja
• 1. Diskriminacija trudnica i žena koje koriste
  porodiljni dopust
• 2. Diskriminacija u odnosu na bracno i obiteljsko
  stanje
• 3. Neizravna diskriminacija opcenito

7
Definicija (iz ZRS preuzeta iz Direktive
2002/73/EZ)

• Diskriminacija na temelju spola predstavlja svako
  normativno ili stvarno, izravno ili neizravno
  razlikovanje, iskljucivanje ili ogranicenje
  temeljeno na spolu kojim se otežava ili negira
  ravnopravno priznanje, uživanje ili ostvarivanje
  ljudskih prava muškaraca i žena u politickom,
  obrazovnom, ekonomskom, socijalnom, kulturnom,
  gradanskom i svakom drugom podrucju života.
• Izravna diskriminacija postoji ako se prema osobi
  postupa ili bi se moglo postupati nepovoljnije u
  jednakim ili slicnim okolnostima u odnosu na
  osobu suprotnoga spola.
• Neizravna diskriminacija postoji kada neutralna
  pravna norma, kriteriji ili praksa u jednakim ili
  slicnim okolnostima stavljaju osobe jednoga spola
  u nepovoljniji položaj u odnosu na osobu
  suprotnog spola.Diskriminacijom se ne smatraju
  pravne norme, kriterij ili praksa koji su nužni,
  odnosno mogu biti opravdani objektivnim
  cinjenicama koje su neovisne o spolu.

8
Izravna diskriminacija

• Koncept izravne diskrminacije se odnosi na
  diskriminaciju u smislu ucinaka koje proizvodi i
  u širem smislu na ucinke koje ima na pojedince. U
  posebnim slucajevima, razlicito postupanje može
  biti utemeljeno na odredenom kriteriju.
• A. Cilj
• Izravna diskriminacija koristi kriterij kao
  osnovu za razlicito postupanje. Diskriminacija
  proizlazi ukoliko se osoba tretira nepovoljno iz
  zabranjenog razloga.
• Izravna diskriminacija stoga može biti namjerna i
  eksplicitna u svezi zabranjenog motiva. Ipak,
  eksplicitna diskriminacija takvog tipa, posebno u
  standardima je dosta rijetka, zakoni teže da
  naglase ucinke koji proizlaze iz razlicitog
  postupanja, u skladu s objektivnim konceptom
  diskriminacije (Npr. CEDAW). U gradanskim i
  upravnim sporovima, nije važno da li postoji
  namjera za diskriminaciju.
• Dovoljno je dokazati nepovoljno postupanje, npr.
  u odnosu na zabranjeni kriterij, kako bi
  postojala diskriminacija.
• Stoga je važno razmotriti da li bi se prema
  takvim osobama postupalo jednako ukoliko se takav
  kriterij nije primjenio na njih.
• Tzv. criterion of a single distinguishing
  nature, tzv. but for test Slucaj Mme Grant,
  C-249/96, ECJ iz 17. veljace 1998.

9
Izravna diskriminacija

• B. Metoda
• Pristup diskriminaciji u smislu ucinka koje
  proizvodi ukljucuje usporedbu. Usporedba
  ukljucuje
• 1. analizu situacije to ne znaci da bi se
  usporedba trebala ograniciti na identicne
  siuacije koje se vrlo rijetko dešavaju. Umjesto
  toga, trebalo bi se osvrnuti na situacije koje su
  usporedive. Situacije se trebaju analizirati
  kroz dubinsko ispitavanje materijalnih okolnosti,
  koje provode na objektivan nacin, i bez utjecaja
  stereotipa.
• 2. vremensku analizu
• a) to ukljucuje usporedbu in concreto, buduci
  daje usporedba u smislu trajanja vrlo širokog
  opsega. Odredeni broj aspekata mora biti
  iskljucen kako bi se napravila usporedba slicnih
  situacija tijekom istog vremenskog razdoblja.
  Ipak, doticna situacija se može ponavljati
  vidjeti slucaj C-400/93 ECJ 31. svibanj 1995
  situacije koje su usporedive i slucaj C-309/97
  ECJ 11. svibanj 1999 situacije koje nisu
  usporedive).
• Iste karakteristike se mogu i ovdje primjeniti ,
  ali u odnosu na razlicite situacije vidjeti
  slucaj MacArthys Ltd v. Wendy Smith, C-129/79,
  27. ožujak 1980. Takve retrospektivne usporedbe
  izmedu situacija koje se dešavaju uzastopno mogu
  se ciniti bez vremenskih ogranicenja.

10
Izravna diskriminacija

• b) usporedba in abstracto takoder je moguca i
  ukljucuje hipotetski slucaj. Ova metoda je vrlo
  ucinkovita u situacijama kada je specificna
  usporedba nemoguca, primjerice kod segregacije na
  tržištu rada. Kada se promatraju pojedinci prema
  kojima se postupa nepovoljno, važno je razmotriti
  kako bi se postupalo prema drugim pojedincima na
  koje se ne primjenjuju isti kriteriji. Ovakva
  vrsta usporedbe je vec ucinjena u svrhu analize
  položaja žena u svezi korištenja porpdiljnog
  dopusta, slucaj ECJ C-109/00, Tele Danmark, 4.
  10. 2001. U ovom pristupu, osoba odgovorna za
  nepovoljno postupanje mora objasniti objektivne
  razloge situacije u kojoj se smatra da se prema
  osobi postupalo nepovoljno.

11
Izravna diskriminacija

• Genuine and determining occupational
  requirements
• Iznimka od pravila, kada je razlicito postupanje
  opravdano, i ne smatra se diskriminacijom, ali se
  primjenjuje samo u ogranicenim okolnostima, u
  pogledu direktiva o jednakom postupanju.
• Razlog za postupanje, iznimno odredbama
  direktiva, mora biti opravdan u svakom
  pojedinacnom slucaju i mora se provesti na
  odgovarajuci nacin.
• Ova iznimka se ne primjenjuje na pojedince koji
  ne ispunjavjau spomenute kriterije, jer ukoliko
  se primjenjuje preširoko, bilo bi u suprotnosti
  sa ciljevima direktiva.

12
Diskriminacija na temelju trudnoce i majcinstva

• Radi li se o nepovoljnijem postupanju na temelju
  trudnoce i majcinstva kako izravna diskriminacija
  u skladu s definicijom stavka 2. clanka 2.
  Direktive 2002/73?
• Na prvi pogled, ne.
• Muškarci nisu nikad u usporedivoj situaciji, pa
  ih ne možemo uzeti za usporedbu.
• Ako usporedbu vršimo sa ženama koje nisu trudne,
  onda trudnice ne tretiramo razlicito u odnosu na
  njihov spol, vec zato što su trudne.

13
Slucaj Brown v. Rentokil 1998 IRLR 445 ECJ

• Radi se o diskriminaciji na temelju spola?
• Pitanje da li Sex Discrimination Act (1975) i
  Direktiva 2002/73/EZ štite zaposlenice od
  otpuštanja u slucaju odsutnosti s posla zbog
  zdravstvenih problema uslijed trudnoce?
• Cinjeniceosoba B je bila zaposlena kao uslužna
  vozacica u firmi R Ltd. U kolovozu 1990. ostala
  je trudna. S posla je bila odsutna zbog
  zdravstvenih problema uslijed trudnoce od 16.
  kolovoza 1990. sve dok nije dobila otkaz u
  veljaci 1991. R je dao otkaz B buduci da jprema
  važecim pravilima radnog prava poslodavac može
  radniku dati otkaz ukoliko koristi bolovanje duže
  od 26 tjedana uzastopno.
• B je podnijela tužbu za diskriminaciju na temelju
  spola.
• House of Lords je uputio pitanje Sudu EZ.

14
Slucaj Brown v. Rentokil 1998 IRLR 445 ECJ

• STAJALIŠTE SUDA EZ Otpuštanje radnice na racun
  njezine trudnoce predstavlja izravnu
  diskriminaciju, buduci da pogada iskljucivo žene.
• Komplikacije tijekom trudnoce i poremecaji koji
  mogu proizaci, uzrokuju nesposbnost žena za
  rad.Ti rizici su svojstveni stanju trudnoce i
  stoga su specificne prirode i ne mogu se
  razdvojiti od trudnoce. Otpuštanje zaposlenice
  tijekom trajanja trudnoce zbog njezine privremene
  nesposobnosti za rad koja je rezultat trudnoce
  predstavlja izravnu diskriminaciju.
• Ipak, kada zdravstveni problemi uslijed trudnoce
  proizadu nakon završetka porodiljnog dopusta, kao
  što je bilo u slucaju Hertz, žena automatski više
  nije zašticena od otkaza.
• U takvoj situaciji jedino pitanje koje možemo
  razmotriti je da li bi muški zaposlenik u slucaju
  odsustva s posla pod istim uvjetima, bio
  otpušten. Ukoliko bi se prema muškom zaposleniku
  postupalo na jednak nacin, ne bi se radilo o
  diskriminaciji na temelju spola.
• Ukoliko ugovor o radu propisuje da poslodavac
  može dati otkaz zaposleniku/ci nakon odredenog
  vremena odsustva sa radnog mjesta, žena odsutna
  tijekom trudnoce zbog zdrastvenih problema
  uslijed trudnoce se ne može usporedivati sa
  muškarcem koji je odsutan isti period zbog
  bolesti.
• Dakle, u ovom slucaju radi se o izravnoj
  diskriminaciji na temelju spola.

15
Slucaj Brown v. Rentokil 1998 IRLR 445 ECJ

• KOMENTAR
• Sud EZ je potvrdio da se radi o izravnoj
  diskriminaciji na temelju spola ukoliko
  poslodavac otpusti ili tretira nepovoljno
  trudnicu iz razloga vezanih uz trudnocu
• Nejasno je kada se zapravo završava razdoblje
  zaštite i upitno je da li se ono može produžiti
  nakon povratka na posao, npr. što ako trudnica
  ima zdravstvenih problema uslijed trudnoce na dan
  završetka porodiljnog dopusta.
• Moguce je razlikovati od slucaja Hertz iz razloga
  što u tom slucaju, njezini zdravstveni problemi
  uslijed trudnoce nisu poceli sve do 6 mjeseci
  nakon što se vratila na posao.

16
Slucaj Dekker v Stiching C-177 88 1991 IRLR 27
ECJ

• Pitanja da li poslodavac krši izravno ili
  neizravno nacelo jednakog postupanja iz Direktive
  o jednakom postupanju ukoliko odbije potpisati
  ugovor o radu sa kandidatom/kinjom koji
  zadovoljava potrebne uvjete, ukoliko se odbijanje
  temelji na mogucim nepovoljnim posljedicama za
  poslodavca prema uredbi vlade o postupanju u
  slucaju nesposobnosti za rad na jednak nacin zbog
  trudnoce i bolesti?
• Može li se raditi o diskriminaciji ukoliko je
  podnositelj zahtijeva za radno mjesto muškarac?

17
Slucaj Dekker v Stiching C-177 88 1991 IRLR 27
ECJ

• CINJENICE Elizabeth Dekker (ED) se prijavila na
  mjesto instrukora u centru za mlade kojeg vodi
  VJV, obavijestivši odbor za odabir kandidata da
  je trudna. Odbor ju je izabrao kao najboljeg
  kanidata i preporucio VJV da ju zaposli. Prema
  nizozemskom pravu, zaposlenici u javnom sektoru
  koji su smanjenih sposobnosti za rad zbog
  trudnoce ili porodaja, prema njima se postupa na
  jednak nacin kao i sa zaposlenicima koji su
  nesposobnosti vršiti radne dužnosti kao rezultat
  bolesti. Zaposlenici imaju pravo na 100 iznos
  prosjecne mjesecne place prvu godinu i 80 drugu
  godinu. VJV je bio zabrinut buduci da se
  odsutnost ED s posla mogla odmah predvidjeti u
  vrijeme podnošenja prijave za posao, njegov
  osiguravatelj nije htio isplatiti VJV iznos
  osiguranja u slucaju bolesti koji bi se trebao
  isplatiti ED. Ukoliko VJV ne bi dobio taj iznos
  osiguranja , ne bi bio u mogucnost zaposliti
  nekoga u zamjenu za ED tijekom njezinog
  porodiljnog dopusta i izgubili bi to mjesto
  instruktora. Iz tog razloga VJV je odbio
  zaposliti ED. Nizozemski sud je zakljucio da je
  došlo do kršenja zakona o jednakim mogucnostima,
  ali je takoder rekao da je VJV uspješno
  obrazložio vlastiti postupak koji je
  diskriminatoran. Nizozemski Vrhovni sud je
  povodom tog slucaja posalo upit Sudu EZ.

18
Slucaj Dekker v Stiching C-177 88 1991 IRLR 27
ECJ

• STAJALIŠTE SUDA
• Poslodavac koji odbije zaposliti odgovarajuceg
  ženskog kanidata na temelju mogucih nepovoljnih
  posljedica za njega koje proizlaze iz cinjenice
  da je ona trudna u vrijeme prijave za posao je
  izravno u suprotnosti sa Direktivom o jednakom
  postupanju.
• Da li se radi o istoj stvari u slucaju ED ovisi o
  prosudbi najvažnijeg razloga za odbijanje
  zaposlenja, odnosno da li bi se isto desilo da se
  radilo o muškom kandidatu?
• Odbijanje zaposlenja iz financijskih razloga zbog
  nepojavljivanja na poslu uslijed trudnoce se
  temelji iskljucivo na razlogu trudnoce.
• Buduci da samo žena može biti trudna, odbijanje
  zaposlenja u ovom slucaju smatra se izravnom
  diskriminacijom.
• Cinjenica da su svi kandidati koji su se
  prijavili na natjecaj su ženskog spola ne znaci
  da se ne radi o spolnoj diskriminaciji.
• Buduci da se radi o odbijanju iz razloga trudnoce
  izravno je vezano uz spol i radi se o
  diskriminaciji. Nije od važnosti jesu li se na
  natjecaj prijavili muški kandidati.

19
Slucaj Dekker v Stiching C-177 88 1991 IRLR 27
ECJ

• Iako cl. 6. Direktive o jednakom postupanju
  dopušta državama slobodu da odluce o primjerenoj
  sankciji u nacionalnom pravu za kršenje odredbi
  Direktive, Direktiva ne zahtijeva da takva
  sankcija pruži stvarnu i ucinkovitu sudsku
  zaštitu i da ima zastrašujuci ucinak na
  poslodavca.
• Ipak, niti jedan razlog za opravdanje koji
  postoji u nacionalnom pravu ne može se
  prihvatiti.
• Sud EZ je zakljucio da cinjenica da nizozemsko
  pravo u svezi naknada u slucaju bolesti, postupa
  prema trudnoci na jednak nacin kao i prema
  bolesti, ne rezultira sama po sebi
  diskriminacijom. Sud smatra izravnom
  diskriminacijom ono što se dogodilo u slucaju ED
  cannot be justified by the financial
  detriment...suffered by the employer during
  maternity leave. Takav pristup sud je usvojio i
  u slucaju Mahlburg 2000 IRLR 276 , cime se
  odražava nacelo da je poslodavac dužan snositi
  financijske i organizacijske posljedice u slucaju
  trudnoce zaposlenica.

20
Slucaj Webb v. EMO Air cargo (UK) Ltd. C-32/93.

• STAJALIŠTE SUDA
• Prvo, otpuštanje zaposlenice iz razloga trudnoce
  predstavlja izravnu diskriminaciju na temelju
  spola u situaciji u kojoj se žena smatra
  nesposobnom za rad i obavljanje radnih zadataka
  uslijed trudnoce koju je otkrila nedugo nakon
  sklapanja ugovora o radu, ne može se usporediti
  sa muškarcem koji takoder ne može obavljati svoje
  radne zadatke zbog zdravstvenih ili drugih
  razloga, buduci da se trudnoca ne može
  usporedivati sa patološkim stanjima, cak i sa
  nesposobnošcu za rad uslijed razloga koji nisu
  zdravstvene prirode.
• Drugo, otpuštanje trudnice koja je zaposlena na
  neodredeni rok ne može se opravdati njezinom
  nemogucnosti da ispuni temeljne uvjete ugovora,
  cak i kada je prisutnost zaposlenika nužna kao
  preduvjet za ispunjenje obveza iz ugovora o radu,
  buduci da zaštita koju pravo Zajednice propisuje
  za trudnice ne ovisi o njezinoj prisutnosti na
  radnom mjestu tijekom trudnoceu svrhu potpunog
  vršenja obveza iz rada kojeje preuzela ugovorm
  svaka suprotna interpretacija smatra se kršenjem
  odredbi Direktive.

21
Slucaj Webb v. EMO Air cargo (UK) Ltd. C-32/93.

• Kao što je Sud naveo u clanku 13. presude u
  slucaju C-179/88 Handels-og ltkontorfunktionaererns
  Forbund i Danmark 1990 ECR I-3979 (slucaj
  Hertz) i potvrdio u clanku 15. presude u slucaju
  C-421/92 Habermann-Beltermann 1994 ECR I-0000,
  otpuštanje zaposlenice uslijed trudnoce
  predstavlja izravnu diskriminaciju na temelju
  spola.

22
Hertz v Aldi Marked (1991 IRLR 31) (ECJ)

• Gda Hertz je bila zaposlena kao blagajnica i
  prodavacica na pola radnog vremena. Tijekom
  trudnoce koristila je bolovanje.Vratila se na
  posao nakon majcinskog dopusta i narednih 6
  mjeseci nije imala zdravstvenih problema. Ipak, u
  slijedecoj godini je imala 100 dana bolovanja
  njezina bolest bila je izravno povezana sa
  trudnocom. Njezin poslodavac joj je dao otkaz
  uslijed ucestalog izostanka s posla zbog bolesti.
  Danski sud poslao je Sudu EZ upit (prethodno
  odlucivanje) tražeci od Suda da razjasni da li
  Direktiva o jednakom postupanju pruža zaštitu
  ženama koje su dobile otkaz kao posljedicu
  odustva s posla uslijed bolesti koja je vezana uz
  trudnocu i radanje. Ukoliko pruža zaštitu, danski
  sud je pitao da li postoji vremensko ogranicenje
  unutar kojeg se takva zaštita primjenjuje.  

23
Hertz v Aldi Marked (1991 IRLR 31) (ECJ)

• STAJALIŠTE SUDA
• Sud EZ je odlucio da je žena zašticena od otkaza
  u slucaju bolesti tijekom trajanja porodiljnog
  dopusta, ali nakon završetka porodiljnog
  dopustanema razloga za razlikovanje bolesti
  vezane uz trudnocu i ostalih oblika bolesti.
  Otpuštanje žene zbog bolesti tijekom trudnoce ili
  porodiljnog dopusta ce se automatski smatrati
  izravnom diskriminacijom, ali urucenje otkaza
  zbog bolesti nakon povratka sa porodiljnog
  dopusta ce se smatrati diskriminacijom samo
  ukoliko se dokaže da bi se u takvom slucaju
  postupalo povoljnije prema muškarcu.

24
Slucaj Pedersen v. Kvickly Skive, 1999 IRLR 55 ECJ

• Gda Pedersen je imala problematicnu trudnocu i
  nije bila sposobna za rad zbog zdravstvenih
  problema prije nego što je pocela koristiti
  porodiljni dopust.
• Prema danskom pravu zaposlenici koji su odsutni s
  posla zbog bolesti imaju pravo na punu placu.
  Ipak, postoje drukcije odredbe za zaposlenice
  koje su trudne.
• Zaposlenice koje su trudne imaju pravo na punu
  placu ukoliko bolest nije povezana sa trudnocom.
  U skladu s tim pravilima, gda Pedersen nije imala
  pravo na punu placu, jer njezina bolest nije bila
  povezana sa trudnocom. U skladu s danskim pravom,
  placa joj se smanjila na polovicu.

25
Slucaj Pedersen v. Kvickly Skive, 1999 IRLR 55 ECJ

• STAJALIŠTE SUDA
• Sud je to automatski smatrao izravnom
  diskriminacijom na temelju spola buduci da
  zaposlenica kao trudnica koja još nije pocela
  koristiti porodiljni dopust nije imala pravo na
  placu koja inace imaju zaposlenici uslijed
  korištenja bolovanja cak i kada je to povezano sa
  trudnocom. Ipak, ne smatra se diskriminacijom
  ukoliko se ženi odbije platiti naknada u slucaju
  bolovanja zbog nekih drugih poteškoca uslijed
  trudnoce, a ne radi se o bolesti.
• Sud takoder smatra da ukoliko je žena
  suspendirana sa posla iz zdravstvenih i
  sigurnosnih razloga jer joj se ne može naci
  odgovarajuce radno mjesto, smatra se
  diskriminacijom ukoliko joj se ne isplati cijela
  placa tijekom razdoblja odsustnosti.

26
ZAKLJUCAK

• Žena ne može tražiti punu placu i ostale
  doprinose dok je na pordiljnom dopustu (prema
  spomenutim slucajevima). Vidjeti takoder slucaj
  Gillespie v Northern Health and Social Services
  Board 1996 IRLR 214 ECJ.
• Takoder nema ista prava tijekom korištenja
  bolovanja kao i muškarac. Vidjet Todd v Eastern
  Health and Social Services Board and another ( No
  2) 1997 IRLR 410 NICA.
• Smatra se da ima pravo da povišicu place koja joj
  je dodijeljena prije ili tijekom korištenja
  porodiljnog dopusta. Vidjeti Gillespie and
  Alabaster v Woolwich plc 2004 IRLR 486 ECJ.
• Ukoliko je izvješce o placi provedeno tijekom
  trajanja porodiljnog dopusta, propust da se to
  ucini smatra se kršenjem ugovora o radu i/ili
  diskriminacijom. Ukoliko se on temelji na
  produktivnosti, mora se ocijeniti na temelju
  prosjeka koji ne ukljucuje razdoblje korištenja
  porodiljnog dopusta. Vidjeti CNAVTS v Thibault
  1998 IRLR 399 ECJ.