Tema 9.

1
Tema 9.

• La prestación laboral el salario

2
1. Concepto legal de salario

• def. gt compensación, recompensa, remuneración o
  retribución del trabajo
• ET Art. 26.1
• NOTAS
• 1. todas las retribuciones de contenido económico
  que recibe el trabajador del empresario en pago
  de su trabajo
• no importa denominación, sino si retribuyen el
  trabajo
• 2.- Compensa el trabajo, remunerando tanto el
  tiempo de trabajo como el descanso remunerado gt
• descanso semanal y festivos, interrupción en
  jornada continua (en su caso), permisos,
  vacaciones y las interrupciones del trabajo
  ajenas al trabajador e imputables al empresario
• 3. las percepciones que no compensan el trabajo
  no son salario
• 4. Presunción legal (iuris tantum) gt todas las
  remuneraciones de contenido contenido que el
  empresario da al trabajador salario
• Carga de la prueba (en contrario) gtempresario
• 5. Cargas fiscales y cuotas SS del trabajador gt
  nulo pacto por el que las asume el empresario
  (art. 26.4 LET)
• sinónimos de salario sueldo (salario mensual),
  jornal (salario diario)
• Modalidades de salario
• En dinero (CHEQUE, TALÓN, MÉTALICO, INGRESO EN
  CUENTA)
• En especie Def. Todo lo que se abona a
  trabajador por el trabajo realizado que no sea
  por medio de dinero. Definición indirecta lo
  que no sea dinero
• Puede ser objetos o servicios ropa, agua,
  combustible (electricidad, carbón,...),
  transportes, automóvil, vivienda,...

3

• Sistemas saláriales
• Diversos sistemas o procedimientos para
  cuantificar el importe del salario.
• Opción por uno u otro corresponde básicamente a
  la negociación colectiva (convenio o pacto.)
• Normas legales ? regulan aspectos parciales
• a. salario a tiempo y salario a resultado.
• b. salario a tarea.
• c. salario a comisión.
• d. participación en beneficios.
• Percepciones que no son salario (art 26.2 LET)
  extrasalariales
• Consecuencia no se tiene en cuenta para las
  cotizaciones de la SS (art109.2 LGSS), ni para el
  IRPF
• Precisión por encima de ciertos límites
  estas percepciones si se tiene en cuenta para SS
  (RD 2064/1995, de 22.12, art. 23.2)
• Tipos
• -Indemnizaciones o suplidos (compensan gastos
  realizados por el trabajador en o para el
  trabajo)
• (Quebranto de moneda, desgaste de materiales,
  plus trasporte, plus distancia, (gastos de
  locomoción), dietas,)
• -Prestaciones e indemnizaciones de la seguridad
  social (incluidas mejoras voluntarias)
• -indemnizaciones por traslado, suspensión o
  despido
• -Otro tipo de percepciones (prestaciones o
  servicios asistenciales de la empresa)

4
5.Composición del salario (estructura salarial)

• Reforma de 1994 gt derogación de las normas
  reguladoras (Decreto 2380/1973 especialmente)
• Hoy gt regulación estructura salario por
  convenio Col. ( en su defecto por contrato)
• a. salario base gt remuneración del trabajador en
  base al tiempo de trabajo ordinario ( o en su
  caso, a la unidad de obra fijada)
• - base (bajo esta u otra denominación) ? porque
  sirve para cálculo de los complementos.
• - Salario base / salario mínimo
  interprofesional (la garantía es referente al
  salario total no al salario base)
• b. complementos saláriales
• def. Componentes del salario, distintos del
  salario base, añadidos a éste cuando concurren
  diferentes factores o circunstancias. (no son
  imprescindibles)
• 1.. Complementos personales por circunstancias
  personales del trabajador antigüedad,
  conocimientos especiales (idiomas, títulos,...)
• Anteriormente antigüedad automáticamente y
  sometida a topes
• Actualidad ni automática ni topes (Art. 25 ET)
• 2. Por el trabajo realizado ? reúne 2 tipos
  distintos de complementos
• A De puesto de trabajo circunstancias concretas
  del puesto de trabajo, negativas con respecto al
  trabajo ordinario
• se abonan en la medida en ocurren (sólo por días
  laborales)nocturnidad, penosidad, toxicidad o
  peligrosidad, turnos, disponibilidad...
• B. - en función de la cantidad o calidad de
  trabajo gt trabajo de mayor calidad o cantidad
  más tiempo, más productividad o más
  calidad.Ejem. horas extras, Pluses de actividad
  o de asistencia, primas, incentivos...
• C. por resultados empresa? participación en
  resultados de la empreSA
• Consolidación ? mantenimiento del complemento
  desaparecida la causa.
• Son consolidables complementos salariales?
• Según convenio ? a falta convenio ? art. 23.3 LET
  ? vinculados al puesto de trabajo y a los
  resultado de la egresa no consolidables

5
7. determinación del salario.

• El salario se fija libremente entre el trabajador
  y el empresario, pero existen una serie de
  límites a la libre determinación del salario
• salario mínimo profesional, salario convenio,
  principio de no discriminación, compensación y
  absorción de salarios.
• Salario mínimo interprofesional.
• Norma art 27.1 LET
• Def. Precio mínimo del trabajo asalariado que
  establece anualmente por ley el Gobierno.
• SMI lo que todos los trabajadores sea cuan sea
  sexo, profesión, puesto de trabajo y edad por lo
  menos han de cobrar en jornada ordinaria.
• Interpretación de normas es posible a tiempo
  completo cobrar por debajo del SMI en algún
  contrato de trabajo?
• Cada año se específica cuantía ? establece
  gobierno, previa consulta organizaciones
  empresariales y sindicales más representativas,
  criterios revaloración IPC, productividad media,
  coyuntura económica
• Garantía anual (se ha eliminado las referencias a
  menores de 18 años).
• Pacto por debajo del SMI gt ya por C.Col ya por
  contrato individual gt salario por debajo nulo y
  se sustituye por SMI
• LEY 3/2004 ? un nuevo índice (IPREM) indicador
  público de renta de efectos públicos

6
7. determinación del salario.SMI

• SMI AÑO 2011
• Real Decreto 1795/2010, de 30 de diciembre

• Notas
• 1. SMI jornada completa (jornadas salario
  proporcional)
• 2. SMI diario no comprendidos descansos
  semanales, (5 días se pagan 7)
• 3. Al computo anual se añaden complementos del
  Con. Col. para comparar cómputo anual 8.979,6
• Para todas las contingencias sale de aquí, de
  llevar al mes el SMI anual
• 8.979,6 748,3
• 12
• 4. Trabajadores eventuales ? trabajo inferior a
  120 días ? al trabajo diario se añaden descanso
  semanal, fiestas y prorrateo de las pagas extras.
  Garantía no inferior a 30,39
• Trabajadores eventuales, domésticos por horas
  5,02

Día 21,38 euros/día
Mes 641,40 euros/mes,
Año 8.979,60 euros
7
. determinación del salario.

• b. salario convenio
• Normativa LET art 3 y 82.3
• .Convenio colectivo fija salario mínimo para
  profesión dentro del convenio. (salvo contratos
  formativos) por convenio se fija suelo salarial
  para cada categoría y ámbito
• Por contrato individual ? se puede mejorar
  salario (no inferior salario convenio).
• Posible articular topes máximos de incrementos
  salariales y Cláusulas de revisión ? en función
  del IPC
• c. Igualdad por sexo
• Norma, LET Art. 17.1 (prohibición general de
  discriminación) y art 28 (específica sobre el
  salario)
• Diferencias saláriales para romper el principio
  de no discriminación deben ser injustificadas
• Importantegt no existe la obligación de igualdad
  retributiva, sólo se prohíbe la discriminación
• Si trabajo igual pero relación jurídica diferente
  pueden existir diferencias (funcionarios y
  personal laboral)
• No se aceptan diferencias por tipo de contrato
  (temporal o indefinido), ni por otras
  circunstancias discriminatorias (etnia, raza,
  religión, etc.)
• (En la practica, media del salario de las mujeres
  entre un 10 y 25 más bajo, según se tenga en
  cuenta la brecha salarial- la diferencia absoluta
  entre hombres y mujeres- o la diferencia a
  iguales características)
• d. COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN DE SALARIOS
• Instrumento de neutralización de las subidas
  saláriales
• Ventajas por encima de mínimos (procedentes de
  algún tipo de norma) paralizan las subidas
  automáticas de otra procedencia
• Norma
• Reglas

8
8.Pago del salario

• a. lugar.
• b. Tiempo frecuencia, mora y anticipos.
• c. Forma del pago. El recibo de salarios
• Lugar Donde se debe abonar el salario?
• Regla general En el lugar pactado (a falta de
  pacto, según los usos y costumbres)
• Prohibición especial gt Convenio 117. de la OIT.
  ? Prohibición de abonar los salarios en tabernas
  y similares
• Tiempo ? Regla general gt en lugar y en la fecha
  pactada
• A falta de pacto, según los usos y costumbres
• Periodo de abono gt como máximo 1 mes
• En caso de las gratificaciones extraordinarias gt
  en diciembre y la otra en la fecha pactada en
  convenio
• salario a comisión gt periodo de liquidación 1
  año (salvo pacto o convenio colectivo)
• Interés por mora gt salarios hay que pagarlos a
  tiempo
• Si abono con retraso gt a la deuda se añade el
  interés por mora
• 1.- 10 por cierto
• 2. en cómputo anual
• 3. no es aplicable en caso de ser una deuda
  discutida.
• Anticipos
• Por lo ya trabajado y aún no cobrado se puede
  solicitar gt anticipos del salario

9

• La protección del salario.
• Son una serie de garantías y de medidas de
  protección del salario ante diversas situaciones
  son de contenido muy diverso pues responden a
  necesidades distintas.
• .
• a. Garantías frente a los acreedores del
  trabajador la inembargabilidad del salario.
• la inembargabilidad del salario.
• El salario mínimo interprofesional en su cuantía
  es inembargable (ET Art. 27.2 y Ley de
  Enjuiciamiento Civil, Ley 1/2000, de 7 de enero,
  Art. 607.1) inmebargabilidad absoluta
• (Lo mismo sucede con las prestaciones de la
  Seguridad Social)
• Excepción las prestaciones de alimentos entre
  familiares y pensiones en caso de divorcio LEC
  Art. 608
• LEC gt Art. 607.2 establece retenciones en caso
  de embargo según la cuantía del salario ?
  inembargabilidad relativa

Hasta 1. salario mínimo inembargable
Hasta 2. salario mínimo 30
Hasta 3. salario mínimo 50
4. salario mínimo 60
5. salario mínimo 75
Más de 5 veces salario mínimo 90
10
. La protección del salario.

• b. Garantías frente a los acreedores del
  empresario.
• Los salarios y créditos saláriales gozan de una
  serie de preferencias y garantías frente a otros
  acreedores del empresario.
• Triple situación si solo existen créditos
  laborales, Concurso de acreedores y ausencia de
  concurso
• I1. si sólo existen créditos laborales entonces
  se reparten proporcionalmente los bienes del
  empresario entre ellos, sin tener en cuenta
  cuando se han aceptado
• 2. garantías créditos laborales en concurso de
  acreedores
• Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal
• a. créditos contra la masa art 84 Ley 22/2003
• def. bienes y derechos necesarios para
  satisfacer créditos contra la masa
• -últimos 30 días anteriores declaración concurso,
  Límite 2 SMI
• -créditos salariales (tb. Indemnizaciones) desde
  declaración del concurso, hasta juez declara cese
  actividad, se declare fin convenio o apruebe
  convenio de acreedores.
• Estos créditos se deducen del total de bienes
  (masa) a su vencimiento.
• b.Créditos con privilegio especial art 90.3 Ley
  22/2003
• -créditos de los trabajadores sobre objetos
  elaborados por ellos (en propiedad o posesión del
  empresario)
• precisión objetos elaborados en primer lugar
  afectos al pago de quien los elabora
• notadeudas con S o hacienda esta misma
  calificación.
• c.Créditos con privilegio general art 91. Ley
  22/2003
• creditos salariales sin privilegio, límite 3
  SMI, indemnizaciones (límite 3 SMI), otros
  créditos laborales ? anteriores a declaración
  concurso.
• Se abonan ? masa deducidos créditos contra la
  masa, bienes afectos a pagos específicos, en
  orden art. 91 (laborales los primeros)
• d. Créditos ordinarios

11
9. La protección del salario.b. Garantías frente
a los acreedores del empresario

• d. reglas generales
• 1. tramitación de un procedimiento concursal sí
  suspende acciones de los trabajadores para el
  cobro de sus créditos.
• Trabajadores gt pueden solicitar y ejecutar sus
  créditos en procedimientos laborales.
• 2. Plazo para ejercitar derechos e preferencia
  del crédito salarial 1 año desde el momento del
  devengo
• Normativa ET Art. 33 y RD 505/1985 (modificados
  por LEY 43/2006, de 29 de diciembre, para la
  mejora del crecimiento y del empleo)
• c. Garantía frente a la insolvencia del
  empresario. El Fondo de Garantía Salarial.
• Fondo de Garantía Salarial (FOGASA)
• Finalidad servir de garantía para el abono de
  los salarios y de las indemnizaciones en caso de
  quiebra, suspensión de pagos, insolvencia y
  concurso de acreedores
• Objetivo servir de seguro salarial, aunque
  también importancia en los procesos de
  reconversión industrial
• Funciones
• En algunas situaciones (quiebra, suspensión de
  pagos, insolvencia y concurso de acreedores) paga
  salarios e indemnizaciones devengados y no
  cobrados.
• declaración judicial ? insuficiencia de bienes
  para hacer frente a los deudas
• Casos especiales
• 1. En caso de extinción del contrato basados en
  Art. 51 y 52.c. del ET y 64 de la Ley Concursal,
  si la empresa es menor de 25 trabajadores, Fogasa
  paga el 40 de las indemnizaciones, sin tener en
  cuenta situación económica de la empresa ?
  (responsabilidad directa)
• 2. casos de extinción por fuerza mayor, Fogasa
  abona indemnizaciones en la medida y en los casos
  que establezca la autoridad laboral.

12
9. La protección del salario.c. Garantía frente
a la insolvencia del empresario. El Fondo de
Garantía Salarial.

• Límites
• 1. 1 anualidad
• 2. límite cuantía 3 veces SMI, incluyendo
  prorrateo de pagas extras
• (en caso de despido o extinción del art. 50 las
  indemnizaciones se calculan con 30 días por año,
  modificado art.12.4 Ley 22/2003)
• nota importante Fogasa se subroga en los
  créditos de los trabajadores. Si empresa continua
  aunque sea en manos de los trabajadores puede ser
  responsable
• En caso de empresas de menos de 25 trabajadores
• En caso de extinciones del art. 51 y 52 del ET,
  FOGASA abona el 40 de la indemnización, si tener
  en cuenta la situación económica de la empresa
• Límites 1 año, 3 veces SMI
• -- El otro 60 lo abona la empresa
• Si Suceden las causas generales (quiebra,
  insolvencia,...) FOGASA abonará lo que
  corresponda
• Plazo (general)
• 1 año desde la sentencia o del acto de
  conciliación o decisión de la autoridad laboral
• Plazo se interrumpe cuando se solicita ejecución
  (y por las mismas causas que en la prescripción)
• (Jurisprudencia gt cuenta el plazo desde el acta
  de declaración de insolvencia)
• Procedimiento gt a Instancia del trabajador,
  previa solicitud y reconocimiento en expediente
  administrativo
• excepción gt FOGASA inicia de oficio en caso de
  exoneración por fuerza mayor o de empresa de
  menos de 25 trabajadores
• OJO!! la solicitud fuera del plazo por parte del
  jurista, perdida del derecho y genera
  responsabilidad del jurista