CAPITAL HUMANO

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República Bolivariana de Venezuela. Ministerio
de Educación Superior. Universidad Nacional
Experimental Simón Rodríguez. Núcleo Palo Verde.
CAPITAL HUMANO Y GESTION POR COMPETENCIAS

• Grupo Nª 2
• Acuña Carlos CI 20.308.783
• Alburqueque Yesenia CI 22.354.728
• García Lisbeth CI 6.291.130
• González Claudia C.I 23.162.513

Caracas, Abril ,2009
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Puntos a exponer

• Capital Humano

• Gestión por Competencia

• Perfiles de Competencia

• Estructura de un modelo de gestión por
• competencia

Yesenia Alburqueque
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Capital Humano
El capital humano es definido como la mano de
obra dentro de una empresa y es el recurso más
importante y básico ya que son los que
desarrollan el trabajo de la productividad de
bienes y servicios.
Gary Becker y su trabajo en el concepto de
Capital Humano.
Yesenia Alburqueque
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Definiciones
Capital
Gestión
Competencia
Humano
Yesenia Alburqueque
5
Yesenia Alburqueque
6
Gestión por Competencia
Consiste en atraer, desarrollar y mantener el
talento mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos, en base
a las capacidades y resultados requeridos para un
desempeño competente..
Lisbeth García
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Objetivos de un sistema de competencia

• Mejora y simplificación de la gestión integrada
  de los recursos humanos.
• Generación de un proceso continuo.
• Vinculación del directivo en la gestión.
• Contribución al desarrollo profesional de
  personas y organización.
• Toma de decisiones.

Lisbeth García
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Contenidos implicados en una competencia
SABER
SABER HACER
SABER SER
SABER ESTAR
Lisbeth García
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Elementos que componen una competencia
Lisbeth García
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Elementos que componen una competencia
Lisbeth García
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Modelos de una competencia

Funcional
Conductual
Contructivista
Lisbeth García
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Perfil de Competencia
. Relación de características personales ligadas
a resultados superiores en el desempeño del
puesto. . Está estrechamente relacionado con la
estructura, estrategia y cultura de la empresa. .
En cada característica se describen
comportamientos observables. . Es un modelo
conciso, fiable y válido para predecir el éxito
en el puesto.
Claudia González
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Proceso para la elaboración de perfiles de
competencia
Claudia González
14
Tipos de perfiles de competencia
Claudia González
15
Claudia González
16
Estructura de un modelo de gestión por competencia
El modelo de competencias, surge como una
alternativa que permite lograr una gestión de
recursos humanos que posea una mirada integral,
mediante objetivos comunes y un modo de acceder a
ellos también común, es decir, los diferentes
procesos productivos resultan coherentes entre
sí.
Carlos Acuña
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Diccionario de competencias Organizacional
Es un listado que sintetiza el abanico de
competencias que puedan aparecer en una
organización, incluye una clasificación por
temas. Este documento esquemático constituye el
primer paso para la implementación del modelo en
cualquier entidad.
Carlos Acuña
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Las competencias empleadas en el diccionario
deben ser 1) Adecuadas al tipo de
organización. 2) Adaptadas a la situación actual
y deseada. 3) Exhaustivas 4) De terminología
clara 5) De fácil identificación y evaluación.
Carlos Acuña
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ETAPAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO EN LA
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
1. Sensibilización
2. Estudio de los puestos de trabajo.
3. Definición del perfil de competencias
requeridas.
4. Evaluación sistemática y redefinición de los
perfiles.
Carlos Acuña
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Ejm Sector Farmacéutico
Resultados obtenidos 1. Mejor adecuación
persona-puesto 2. Mayores rendimientos 3.
Empleabilidad 4. Reducción de costes 5.
Desarrollo y Motivación 6. Flexibilidad 7. Mayor
dinamismo de la organización 8. Mejora de la
producción por la adecuada formación ,selección y
rapidez de aprendizaje
Carlos Acuña
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Conclusión

• Sistema capaz de hacer de la gestión de recursos
  humanos una ventaja competitiva.
• El comportamiento de las personas es coherente
  con la estrategia de la compañía.
• Modelo de gestión esencial para optimizar el
  valor del capital humano en las organizaciones.
• Permite que los empleados entiendan los
  conocimientos que necesitan desarrollar.
• Permite que los empleados comprendan que el
  desarrollo de competencias influye en su
  desarrollo profesional.
• Resultados satisfactorios en selección, formación
  y promoción profesional.
• Permite una gestión integral de recursos humanos.

Carlos Acuña
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Muchas gracias!