Campagne de recrutement

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Campagnede recrutement
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Le Technocentre COTE FACE

• Un potentiel de matière grise passionné,
  confronté
• au  gigantisme  
• 12 000 résidents (8 000 Renault, 3 000
  sous-traitants)
• 47 de cadres 53 dETAM
• à la  complexité 
• organisations matricielles, éphémères, en réseau
• Une porosité forte vis-à-vis de l environnement
•  TCR den haut et TCR den bas 
•  Tout se plaide  (marchandage, harcèlement,
  discrimination,)

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La boîte noire du Technocentre

• Règles du jeu et jeu sur les règles
• quel écart ?

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Focus sur lIngénierie Véhicule
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Focus sur IIngénierie Véhicule

• Missions principales
• Développer les nouveaux véhicules de la gamme
  Monde.
• Contribuer à la performance du système
  industriel.
• Préparer et conduire linnovation.
• Améliorer les véhicules en série.

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Focus sur IIngénierie Véhicule

• Un fort déploiement territorial

Guyancourt 4 620 6400
Aubevoye 547 6400
Rueil 43 6400
Lardy 234 6400
Flins 212 6400
Sandouville 220 6400
Douai 226 6400
Espagne 446 6400
Slovénie 105 6400
- 41 ans 44 ans
Femmes 13
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Principe de ponctualité respect strict des
délais
Choix design
Réalisé
AF au contrat
-54
-48
-42
-36
-30
-24
-18
-12
-6
6
12
Mois
- 32
5
Laguna II - Avr 00
- 32
5
Vel Satis - Déc 00
- 32
4
Espace IV - Sept 01
- 28
1,5
Mégane II - Juin 02
- 27,5
1
Scénic II - Fév 03
- 28,5
L90 - Mai 04
Accord de fabrication prévu au contrat
Consolidation des délais annoncés
- 28
1
J77 - Avril 04
- 27,5
BC85 - Avril 05
Délai de développement contractualisé
- 26,5
C44 Juin 06
Retard accumulé avant les 12 derniers mois
- 28
KF90 - Oct 06
Retard accumulé dans les 12 derniers mois
AF Référence Prév.
- 28,5
BK91 - Fév 07
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LIV au coeur de la performance

• Une logique de développement en évolution
  continue
• Synergie plate-forme et cross developpement.
• Généralisation du processus S-lot.
• Létude paramétrique via Catia V5.
• Développement du calcul en appui du virtuel.

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La formation
Tableau de bord EIV à fin juin 04
Compétences TECHNIQUES
60000
Plan Volumique/2004128 287 heures
50000
40000
69 d'engagé42 de réalisé
49 270 heures
30000
20000
78
10000
0
76 d'engagé 41 de réalisé
25 214 heures
87 d'engagé 64 de réalisé
53 803 heures
Compétences MANAGERIALES
CompétencesTRANSVERSALES
Plan volumique 2004
Engagé 03/06/2004
Réalisé 03/06/2004
Plan nominatif 06/05/2004
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Certification des compétences

• Quelle réponse aux besoins exprimés par les
  métiers
• Objectifs
• comprendre les besoins des métiers
• examiner les avantages et inconvénients dune
  réponse
•  certification 
• du point de vue des opérationnels
• du point de vue RH
• identifier les points de vigilance
• limiter la certification au juste nécessaire
• distinguer la certification collective et la
  certification individuelle des compétences
• identifier les craintes, mais aussi les attentes
  que la certification peut générer auprès du
  personnel

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Optimiser les ressources
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Optimisation des ressources
Sourcing
Alternance
Gestion des métiers et des carrières
Stages
Nomenclature des métiers
Recrutement
Mobilité
Métiers critiques
Qualification et évaluation
Sous-traitance
Intégration
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sourcing et politique de pre-recrutement
alternance et stage techniciens dingenierie
F.38
METIERS CRITIQUES / RESSOURCES REQUISES
Géométrie
Emboutissage
Concepteurs
Electronique
Matériaux
MAQUETTE DE RECRUTEMENT INGENIERIE VEHICULE
QUOTAS 2005 techniciens 216
SOURCING
RECRUTEMENT EN CDI
ACTIONS DE PROFESSIONNALISATION SUR METIERS
CRITIQUES (NIVEAU BAC3, CQPM)
Relation avec les écoles  cibles
Ingénierie Véhicule
OBJECTIF 1 Embaucher en CDI 80 des apprentis
Actions de promotions des métiers de lIV
OBJECTIF 2 Atteindre 40 des embauches par
lalternance
Vivier de 100 jeunes en alternance recrutables
en 2005
Candidathèque stagiaires
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Plan de recrutement de lIV
APR
F38 - 2005Recrutement par direction (plan
principal
Etam
85
Cadres
400 embauches 197 cadres (49) 193 Etam (49)
10 Apr (2)
90
55
80
50
19
70
60
34
32
0
50
28
25
40
22
2
22
66
45
8
17
30
50
12
8
20
17
15
11
25
24
15
10
4
4
10
10
9
5
4
10
11
7
7
8
4
0
DIESE
DICAP
DR
CRP
DIESC
DIAM
DIVD
DIEC
DIMAT
DPC
DQFI
DMC
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Plan de recrutement par familles
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Projet nomenclature des métiers ingénierie

• Plus grande exploitation des fonctionnalités de
  loutil BPU 2 catalogues

Catalogue des tâches
Catalogue des fonctions
Activité
Type tâches
CLAS
Ingénierie
Conception Produit
Sous activité
Tâches
Freinage
Pilote GFE
Fonction
POSTE X
Fonctions
Spécialités techniques
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Quelques chiffres

• DRHIVT
• Réseau RH IV
• GRH 15
• ARH 15
• Réseau RH Technocentre
• CRH 4
• GRH 28
• ARH 28

Age moyen 45 ans Budget Charges net 18 327 KE
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La qualité par lesprit service et les processus
Jalonnement jusquà la certification ISO
1 - Engagement de la Direction. Nov. 2003
2 - Information du personnel. Déc. 2003
3 - Pre diagnostic ISO. Fév. 2004
4 - Jalonnement du projet. Mars 2004
5 - Engagement définitif de la Direction. Mars 2004
6 - Communication dans les services. Mars 2004
7 - Choix des correspondants ISO. Avr. 2004
8 - Formation des correspondants ISO. Mai 2004
9 - Rédaction du manuel qualité. Mai 2004 juin 2005
10 - Identification des clients. Juin 2004
11 - Identification des produits associés. Juin 2004
12- Identification des fournisseurs associés. Juin 2004
13- Description des processus dobtention des produits. Juil. 2004 à Juin 2005
14- Définition des indicateurs de qualité du produit. Juil. 2004 à Juin 2005
15- Définition des indicateurs de satisfaction client. Juil. 2004 à Juin 2005
16- Plans de progrès pour améliorer les résultats Déc. 2004 à juin 2005
17 Certification. Nov. 2005
16- Plans de progrès pour améliorer les résultats. Déc. 2004 à juin 2005
17 Certification. Nov. 2005
Réalisé
En cours
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Manuel qualité

• Certification ISO-9001 de la DRHIVT ENGAGEMENT
  DU DIRECTEUR DES RESSOURCES HUMAINES
• Depuis sa création en septembre 2000, la DRHIVT
  na eu de cesse de construire et de rendre
  visible son identité et ses valeurs afin de
  donner, en interne comme en externe, un sens
  clair et partagé à son action.
• En mars 2001 .. Fort de cette volonté et en
  réponse à leurs attentes, nous avons présenté à
  lensemble des acteurs RH de létablissement
  entourés des directeurs et chefs de service
  métiers, notre identité de direction
   Bâtisseur de compétences  et les 3 valeurs
  associées   chaleureux, visionnaire,
  entrepreneur .
• Après avoir dit ce que nous allions être et
  faire, il restait à être et faire ce que nous
  avions dit. Cest ce que, collectivement, nous
  nous sommes très vite employés à démontrer.
• .. quen septembre 2002, le CODRHIVT décidait,
  de façon volontariste de mettre en œuvre une
  politique  Esprit de service  au profit de ses
  nombreux clients..
• . lensemble du personnel de la direction a
  suivi, au travers de 4 sessions
  pluridisciplinaires, une formation interactive de
  2 jours au sein de luniversité du service de
  lacadémie ACCOR
• Le 17 décembre 2002, se tenait la première
  convention  Esprit de service  de la DRHIVT au
  cours de laquelle était présentée la promesse de
  la direction, forte de ses 7 engagements client
• . Mettre le client automobile au cœur de notre
  organisation, au cœur de notre processus de
  fonctionnement, telle est notre volonté. Celle de
  promouvoir un Esprit de service au mieux des
  intérêts de nos clients, en croisant
  comportements et prestations au meilleur
  niveau 
• .. quen septembre 2002, le CODRHIVT décidait,
  de façon volontariste de mettre en œuvre une
  politique  Esprit de service  au profit de ses
  nombreux clients..
• .Cest donc tout naturellement quentouré des
  membres de mon comité de direction, jai souhaité
  que nous adoptions un rythme plus régulier tout
  en allant plus loin, au travers de la démarche de
  certification ISO 9001 qui va consacrer nos
  efforts réguliers en matière de qualité RH..
• Plus quune photo qualité à linstant T, la
  certification assurera nos clients que nous
  sommes engagés dans une démarche de progrès
  permanent à leur service..