DIN

1
DINÁMICA PSICOSOCIAL DE CRISIS Y CAMBIO

• PROGRAMA BID

FUNDACIÓN NEO-HUMANISTA AUTORES MARÍA INÉS
SARMIENTO DÍAZ GILBERT BRENSON LAZÁN
2
(No Transcript)
3
CONTENIDO

• INTRODUCCIÓN.
• 2. EL CAMBIO EN LOS INDIVIDUOS Y GRUPOS.
• 3. EL IMPACTO DEL CAMBIO.
• 4. DESTREZAS PARA MANEJAR EL PROCESO DE
  CRISIS Y CAMBIO.

4
(No Transcript)
5
(No Transcript)
6
INTRODUCCIÓNACTIVIDAD GRUPAL

• QUÉ SIGNIFICA DINÁMICA PSICOSOCIAL DE CRISIS
  Y CAMBIO?

7
TÍTULO DEL MÓDULO

• DINÁMICA MOVIMIENTO, ACCIÓN, PROCESO, ENERGÍA,
  ESTRATEGIA.
• PSICOSOCIAL ASPECTO PSICOLÓGICO Y SOCIAL DE LAS
  PERSONAS.
• CRISIS SITUACIÓN DIFÍCIL U OBSTÁCULO EN EL
  PROCESO EVOLUTIVO DE UNA PERSONA O GRUPO.
• CAMBIO PROCESO INEVITABLE Y CONSTANTE DE LA
  NATURALEZA. PASO DE UNA SITUACIÓN ESPECÍFICA A
  OTRA DIFERENTE.

8
DINÁMICA PSICOSOCIAL DE CRISIS Y CAMBIO

• PROCESO PSICOLÓGICO Y SOCIAL QUE VIVE UNA
  PERSONA O UN GRUPO FRENTE A CAMBIOS O
  MODIFICACIONES EN SU VIDA.

9
EL PROCESO FRENTE A LOS CAMBIOS

• SUCESO
• NO INTEGRACIÓN
  INTEGRACIÓN
• 
  
• 
  
• PELIGRO
  OPORTUNIDAD

REACCIONES
INCREDULIDAD
NUEVO COMIENZO
10
EL CAMBIO ES

• NORMAL.
• CONSTANTE Y CONTINUO.
• VITAL Y PERMANENTE.
• NECESARIO.
• DE AUMENTO GEOMÉTRICO.
• DE RITMO VARIABLE.

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LOS CAMBIOS

• QUÉ CAMBIOS PUEDE VIVIR UNA PERSONA O UN GRUPO?
• QUÉ EFECTOS PUEDEN TENER ESOS CAMBIOS EN LAS
  PERSONAS?

12
(No Transcript)
13
(No Transcript)
14
LA BONDAD O MALDAD DE LOS CAMBIOS DEPENDE
DE...
15
TODO CAMBIO GENERA UNA CRISIS!

• Esto es el símbolo chino que significa crisis.
• El símbolo superior significa peligro mortal.
• El símbolo inferior significa oportunidad única.

16
LOS ORIENTALES NOS ENSEÑAN QUE...

• ...cada crisis es un peligro mortal si no la
  manejamos bien...
• ...y también es una oportunidad única para
  crecer, superarnos y salir adelante.

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UNIDAD 1

EL CAMBIO EN LOS INDIVIDUOS Y GRUPOS PROPÓSITO
DE LA UNIDAD 1.1 A Quién Afectan los
Cambios? 1.2 Cambio y Crisis 1.3 Orígenes del
Cambio 1.4 Fases Psicosociales del Proceso de
Cambio 1.5 El Cambio Como un Estado de
Transición 1.6 Fuerzas Empujantes y
Frenadoras 1.7 Percepción del Cambio
18
(No Transcript)
19
PARA ENTENDER EL PROCESO DE CAMBIO Y SU IMPACTO
EN EL DESARROLLO DE LOS INDIVIDUOS Y GRUPOS...

• REALICEMOS UNA ACTIVIDAD EN SUBGRUPOS.

20
LOS CAMBIOS PUEDEN AFECTAR A

• LA PERSONA
• EL GRUPO
• LA PRODUCCIÓN

21
CADA CAMBIO GENERA UNA CRISIS ! CAMBIO PEQUEÑO
CRISIS PEQUEÑA
DÓNDE ESTARÁ MI ESFERO?
22
CAMBIO GRANDE CRISIS FUERTE
DIOS MÍO!, QUÉ VOY A HACER CUANDO CIERREN MI
EMPRESA?
23
ORÍGENES DEL CAMBIO

• LOS CAMBIOS PUEDEN SER EXÓGENOS.

AQUELLOS QUE PROCEDEN DESDE AFUERA O SON
PRODUCTO DE CAUSAS EXTERNAS AL INDIVIDUO O AL
GRUPO QUE LOS VIVE. POR EJEMPLO EL CAMBIO DE
POLÍTICAS DE GOBIERNO QUE DESENCADENÓ LA
MODERNIZACIÓN DEL ESTADO Y, POR ENDE LA
REESTRUCTURACIÓN DE LAS EMPRESAS
24
Y TAMBIÉN...

• PUEDEN SER ENDÓGENOS
• TRANSICIONES
• EVOLUTIVOS
• CAMBIOS ELEGIDOS INTENCIONALMENTE

AQUELLOS QUE PROCEDEN DESDE ADENTRO O SON
PRODUCTO DE CAUSAS INTERNAS AL INDIVIDUO O
GRUPO QUE LOS VIVE. POR EJEMPLO SU INGRESO A
UNA NUEVA CARRERA UNIVERSITARIA
25
CADA PERSONA Y GRUPO ES UN SISTEMA EVOLUTIVO

• LA EVOLUCIÓN COMO PROCESO EXISTENCIAL NO ES SÓLO
  UNA IMPOSICIÓN SINO UNA NECESIDAD COMO SISTEMAS
  QUE SOMOS
• COMO SISTEMA CREZCO
• LA FAMILIA CAMBIA, SE MULTIPLICA
• MI ORGANIZACIÓN SE TRANSFORMA
• VIVIMOS DENTRO DE VARIOS SUPRASISTEMAS QUE
  TAMBIÉN CAMBIAN (EL ESTADO, LA CIUDAD, ETC.).

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CONCEPTO DE SISTEMA

• UN SISTEMA ES UN CONJUNTO DE ELEMENTOS QUE SE
  RELACIONAN ENTRE SÍ, DE TAL MANERA QUE LO QUE
  AFECTA A UNO AFECTA A TODOS Y LO QUE AFECTA A LA
  TOTALIDAD AFECTA A CADA UNO
• LA GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA Y LA APERTURA
  ECONÓMICA NOS AFECTA A TODOS, QUERÁMOSLO O NO.

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TODO SISTEMA TIENE FORTALEZAS!

• TODO LO QUE TIENE DENTRO DE SÍ QUE FACILITA QUE
  CREZCA Y QUE SE DESARROLLE.
• PUEDEN SER
• TALENTOS
• EXPERIENCIAS Y CONOCIMIENTOS
• SALUD
• APTITUDES
• ACTITUD SOLIDARIA
• RECURSOS ECONÓMICOS
• LOS SENTIMIENTOS Y AFECTOS
• SU CREATIVIDAD
• ...Y MUCHOS MÁS.

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TODO SISTEMA TIENE OPORTUNIDADES!

• TODO LO QUE EXISTE EN SU ENTORNO QUE FACILITA QUE
  SE DESARROLLE.
• PUEDEN SER
• LA EMPRESA DONDE TRABAJA
• LA PAREJA Y FAMILIA CON LA CUAL VIVE
• EL BARRIO
• LA SITUACIÓN ECONÓMICA DEL PAÍS
• LAS FUENTES DE CAPACITACIÓN A LAS QUE ACUDE
• LA COMUNIDAD DONDE FUNCIONA
• ...Y MUCHAS MÁS.

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TODO SISTEMA TIENE DEBILIDADES!

• TODO LO QUE TIENE DENTRO DE SÍ QUE IMPIDE SU
  DESARROLLO
• PUEDEN SER
• PROBLEMAS DE SALUD NO SUPERADOS
• ETAPAS DE DESARROLLO NO CUMPLIDAS
• FALTA DE RECURSOS MATERIALES
• FALTA DE PREPARACIÓN O CAPACITACIÓN
• FALTA DE CONOCIMIENTOS O DE EXPERIENCIAS
  SUFICIENTES
• FALTA DE LIDERAZGO PROPIO ADECUADO
• PAUTAS COMUNICACIONALES CONFLICTIVAS
• ...Y MUCHAS MÁS.

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TODO SISTEMA TIENE AMENAZAS!

• TODO LO QUE EXISTE EN SU ENTORNO QUE PODRÍA
  IMPEDIR O PONER EN PELIGRO SU DESARROLLO
• PUEDEN SER
• INSEGURIDAD O VIOLENCIA SOCIAL
• POLÍTICAS ECONÓMICAS O LEGALES
• DESEMPLEO O ALTA COMPETITIVIDAD
• CONTAMINACIÓN AMBIENTAL
• FALTA DE SOLIDARIDAD
• ...Y MUCHAS MÁS.

31
USTED ES D.O.F.A.

• Debilidades
• Oportunidades
• Fortalezas
• Amenazas

32
LA EVOLUCIÓN DE UN SISTEMA

• SUCEDE CUANDO LA COMBINACIÓN DE FORTALEZAS Y
  OPORTUNIDADES ES MÁS FUERTE QUE LA DE LAS
  DEBILIDADES Y LAS AMENAZAS.

FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
33
LA INVOLUCIÓN DE UN SISTEMA

• SUCEDE CUANDO LA COMBINACIÓN DE DEBILIDADES Y
  AMENAZAS ES MÁS FUERTE QUE LA DE LOS FORTALEZAS Y
  OPORTUNIDADES.

FORTALEZAS
DEBILIDADES
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
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EL ESTANCAMIENTO DE UN SISTEMA

• SUCEDE CUANDO LA COMBINACIÓN DE FORTALEZAS Y
  OPORTUNIDADES ESTÁ IGUAL A LA DE LAS DEBILIDADES
  Y LAS AMENAZAS.

FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
AMENAZAS
DEBILIDADES
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TRABAJADOR EN TRANSICIÓN

• CÓMO AFECTA ESTE ENFOQUE DE SISTEMAS Y DE
  PROCESOS EVOLUTIVOS PSICOSOCIALES A LA
  COMPRENSIÓN Y AL ANÁLISIS DE LA REALIDAD DEL
  TRABAJADOR RECALIFICADO?

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FASES PSICOSOCIALES DEL PROCESO DE CAMBIO

• ETAPAS META
• INCREDULIDAD CONCIENCIA
• REACCIONES RECUPERACIÓN
• NUEVO COMIENZO RENOVACIÓN

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EL CAMBIO ES UN ESTADO DE TRANSICIÓN
RECONGELACIÓN TEMPORAL DE LA ESTABILIDAD
DESCONGELACIÓN DE ESTABILIDAD

ESTADO PRESENTE
ESTADO FUTURO
TRANSICIÓN
COINCIDE CON
COINCIDE CON
COINCIDE CON
UN FINAL
UN NUEVO COMIENZO
FASE NEBULOSA
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ESTADO DE TRANSICIÓN
ESTADO PRESENTE
ESTADO FUTURO
TRANSICIÓN
FUERZAS FRENADORAS

FUERZAS EMPUJANTES
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ACERCA DE LAS FUERZAS

• PUEDEN ESTAR DENTRO O FUERA DE LAS PERSONAS O
  GRUPOS.
• DEPENDEN DE LA MANERA COMO SE PERCIBE EL CAMBIO Y
  COMO SE PERCIBEN LAS INTENCIONES DEL CAMBIO.
• DEPENDEN DE LOS VALORES, LAS CREENCIAS, LA
  FORMACIÓN RECIBIDA Y/O LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

40
PERCEPCIÓN DEL CAMBIO.

• ES POSITIVA, SI
• 1. SE PERCIBEN MÁS LAS VENTAJAS, LOS ASPECTOS
  POSITIVOS (FUERZAS EMPUJANTES).
• 2. SI LOS VALORES, FORMACIÓN, CREENCIAS, CULTURA
  ORGANIZACIONAL ESTÁN A FAVOR DEL CAMBIO .

• ES NEGATIVA, SI
• 1. SE PERCIBEN MÁS LAS DESVENTAJAS, LOS
  ASPECTOS NEGATIVOS (FUERZAS FRENADORAS).
• 2. SI LOS VALORES, FORMACIÓN, CREENCIAS, CULTURA
  ORGANIZACIONAL EVITAN EL CAMBIO.

41
UNIDAD 2

• EL IMPACTO DEL CAMBIO
• 2.1. Cambio y Estrés
• 2.2. Resistencias al Cambio
• 2.2.1. Resistencias a un Cambio Percibido Como
  Positivo
• 2.2.2. Resistencias a un Cambio Percibido Como
  Negativo
• 2.3. Compromiso con el Cambio
• 2.4. Pseudosoluciones Frente al Cambio
• 2.5. Destrezas Frente al Cambio

42
(No Transcript)
43
CAMBIO Y ESTRÉS
S.O.S
ACTIVIDAD INDIVIDUAL
44
(No Transcript)
45
EL IMPACTO DEL CAMBIO SE PUEDE CUANTIFICAR...

• Las investigaciones muestran que el individuo que
  llega a 200 puntosen un periodo de seis meses,
  generalmente comenzará a manifestar los síntomas
  físicos, psicológicos y sociales asociados con el
  estrés.
• El matrimonio que llega a 300 puntos entre los
  dos, también mostrará estrés a ese nivel.

46
CAMBIO Y ESTRÉS

• EL CAMBIO GENERA PRESIONES QUE PUEDEN TERMINAR EN
  ESTRÉS.
• EL ESTRÉS ES UNA REACCIÓN NORMAL AL CAMBIO.
• A MAYOR CAMBIO, MAYOR ESTRÉS.

47
LAS REACCIONES AL CAMBIO SON DISTINTAS CUANDO
LA PERCEPCIÓN ES
POSITIVA
NEGATIVA
48
RESISTENCIAS AL CAMBIO
ES UNA REACCIÓN, CONSCIENTE O INCONSCIENTE DE
OPOSICIÓN PENSADA, SENTIDA O ACTUADA FRENTE AL
CAMBIO.
49
LAS RESISTENCIAS PUEDEN CONDUCIR A

• OBSTACULIZAR
• Y DIFICULTAR
• LA
• IMPLEMENTACIÓNDEL CAMBIO

50
TAMBIÉN LAS RESISTENCIAS PUEDEN CONDUCIR A...

• PLANEAR MÁS QUE IMPROVISAR.
• EVITAR DECISIONES APRESURADAS Y ERRÓNEAS.
• IDENTIFICAR Y PREVENIR DIFICULTADES.
• COMUNICAR MEJOR EL CAMBIO.
• AUMENTAR EL COMPROMISO FINAL.

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FACTORES QUE AUMENTAN LA RESISTENCIA AL CAMBIO

• Los objetivos del cambio no son claros.
• La necesidad del cambio no es sentida.
• El destinatario del cambio no ha participado en
  el proceso.
• La comunicación no es dialógica.
• La ganancia no justifica el costo.
• Las medidas son inconsistentes con la meta.
• Las medidas afectan la estructura del poder.
• El liderazgo no está comprometido con el cambio.
• El ritmo del cambio no es moderado.
• Existe una historia de fracasos en los cambios
  anteriores.

52
RESISTENCIAS A UN CAMBIO PERCIBIDO COMO POSITIVO

• OPTIMISMO IGNORANTE
• PESIMISMO INFORMADO
• REALISMO ESPERANZADO
• OPTIMISMO INFORMADO
• SATISFACCIÓN

53
OPTIMISMO IGNORANTE

• ES MARAVILLOSO! CON LA PLATA QUE ME DEN CUANDO
  SALGA DE LA EMPRESA, HACEMOS ESE CRUCERO QUE
  TANTO QUEREMOS Y CUANDO VUELVA CONSIGO PUESTO.

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PESIMISMO INFORMADO
ESTO ES TERRIBLE LA PLATA NO ME VA A ALCANZAR
PARA NADA Y LOS GASTOS CADA VEZ SERÁN MÁS
GRANDES.
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REALISMO ESPERANZADO
SERÁ QUE SÍ LOGRO CONSEGUIR PUESTO?, TENGO
MIEDO DE NO HACERLO.
56
OPTIMISMO INFORMADO
HACIENDO MI HOJA DE VIDA, VEO QUE TENGO
CONOCIMIENTOS QUE ME VAN A FACILITAR CONSEGUIR
PUESTO.
57
SATISFACCIÓN
TENGO UN NEGOCIO Y ESTOY FELIZ. VUELVO Y
PIENSO QUE NO HAY MAL QUE POR BIEN NO VENGA.
58
LOS FACILITADORES PODEMOS MANEJAR ESTAS
RESISTENCIAS ASÍ
59
OPTIMISMO IGNORANTE

• REFORZAR EL ENTUSIASMO Y PREPARAR PARA LAS
  DIFICULTADES Y PELIGROS NO PREVISTOS.
• El facilitador se ocupa de
• informar las verdaderas
• dificultades del cambio al
• que se enfrenta el Trabajador
• en Transición y estimula el
• positivismo del afectado.

60
PESIMISMO INFORMADO

• ACEPTAR COMO LEGÍTIMA LA REACCIÓN.
• El facilitador apoya en su reacción al
  Trabajador en
• Transición y lo escucha
• expresando que es normal
• que tenga todos esos
• sentimientos.

61
REALISMO ESPERANZADO

• RESALTAR HABILIDAD PARA SUPERAR DIFICULTADES.
• El facilitador estimula la
• capacidad de la persona
• de esforzarse por superar
• lo que está viviendo
• aunque esto le represente
• angustia y temor

62
OPTIMISMO INFORMADO

• RECONOCER IDONEIDAD PARA MANEJAR EL CAMBIO.
• El facilitador estimula y
• resalta la capacidad de la
• persona para manejar esta
• situación, de manera eficiente,
  efectiva, actuando con aplomo y decisión.

63
SATISFACCIÓN

• PREMIAR EL LOGRO, IDENTIFICAR APRENDIZAJES Y
  PREPARARSE PARA NUEVOS CAMBIOS.
• El facilitador atiende la
• importancia de que la persona
• esté viviendo una nueva y
• positiva situación, ayudándole
• a ubicar las experiencias que
• sirven de apoyo para próximas
• oportunidades de cambio.

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RESISTENCIAS A UN CAMBIO PERCIBIDO COMO NEGATIVO

• NEGACIÓN
• RABIA
• REGATEO
• DEPRESIÓN
• ENSAYOS
• SATISFACCIÓN

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NEGACIÓN
ESO ES MENTIRA NADIE NOS VA A SACAR DE ACÁ.
66
RABIA
ES EL COLMO!, DEJARME SIN RATONES.
67
REGATEO
SI EL JEFE ME DEJA SEGUIR ACÁ, A
CAMBIO LE PROMETO SER MÁS VELOZ.
68
DEPRESIÓN
DESDE QUE SUPE QUE ME VAN A CAMBIAR DE PUESTO,
ME SIENTO ABATIDO.
69
ENSAYOS
EXISTEN TRES OPCIONES PARA SEGUIR HACIENDO LO
QUE ME GUSTA . VOY A PROBAR LA PRIMERA...
70
SATISFACCIÓN
ESTOY FELIZ CON EL NEGOCIO QUE PUSE. NO HAY
MAL QUE POR BIEN NO VENGA.
71
LOS FACILITADORES PODEMOS MANEJAR ESTAS
RESISTENCIAS ASÍ
72
NEGACIÓN

• FACILITAR UNA CAUTELOSA COMPROBACIÓN DE LA
  REALIDAD SIN UNA CONFRONTACIÓN FUERTE.
• El facilitador ayuda a la
• persona a descubrir la
• realidad de lo que está
• viviendo, sin forzarla a
• enfrentar aquello para lo que
• aún no está preparada.

73
RABIA

• ACEPTAR COMO LEGÍTIMA LA RABIA, SIN
  PERSONALIZARLA (TOMARLA A PECHO)Y SIN PERMITIR
  CONDUCTAS AUTO- O HETERODESTRUCTIVAS.
• El facilitador puede
• expresar lo normal que es
• sentir ira en un momento
• como éste, sin culpar a
• persona alguna.

74
REGATEO

• CONFRONTAR A LA PERSONA CON LA INTENSIDAD
  NECESARIA , PARA QUE ENFRENTE LA REALIDAD DE LA
  SITUACIÓN Y DE LAS OPCIONES REALES.
• El facilitador enfrenta a la
• persona tan fuerte como sea
• necesario, exponiéndole a la
• vez la variedad de opciones
• que tiene disponibles.

75
DEPRESIÓN

• VALIDAR COMO LEGÍTIMA LA REACCIÓN Y APOYAR A LA
  PERSONA SIN SOBREPROTEGERLA.
• El facilitador apoya y puede
• expresar sus sentimientos de
• solidaridad y comprensión
• recordando a la persona que
• cuenta con todos los
• recursos necesarios para
• superar esta situación.

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ENSAYOS

• FACILITAR EXPLORACIÓN DE OPCIONES.
• El facilitador ayuda a la
• persona a identificar las
• oportunidades que tiene
• y cuáles son las más
• efectivas para este
• momento.

77
SATISFACCIÓN

• PREMIAR EL LOGRO, IDENTIFICAR LOS APRENDIZAJES Y
  PREPARARSE PARA LOS PRÓXIMOS CAMBIOS.
• El facilitador ayuda a la
• persona a reconocer el valor
• de lo que ha podido alcanzar
• y a identificar las experien-
• cias vividas para utilizarlas
• en situaciones posteriores

78
COMPROMISO AL CAMBIO
79
FASES DE COMPROMISO AL CAMBIO
1
PREPARACIÓN
2
ACEPTACIÓN
COMPROMISO
3
80
FASE DE PREPARACIÓN

• LA PERSONA TOMA CONTACTO Y CONCIENCIA DEL
  CAMBIO...
• y se enfrenta a la realidad
• de los acontecimientos
• y a sus propios sentimientos.

81
FASE DE ACEPTACIÓN

• LA PERSONA ENTIENDE EL CAMBIO Y DESARROLLA UNA
  PERCEPCIÓN POSITIVA ANTE EL MISMO. SE IMPLANTA
  EL CAMBIO...
• y la persona se descubre ante
• esta nueva situación en su vida,
• con experiencias por vivir.

82
FASE DE COMPROMISO

• SE ADOPTA Y SE INTERNALIZA EL CAMBIO (SE
  INSTITUCIONALIZA EL CAMBIO)...
• y la persona empieza a
• desarrollarse,
• fortalecerse y crecer
• en su nueva situación,
• asumiéndola como
• parte normal de su vida.

83
PODEMOS ABANDONAR EL COMPROMISO AL CAMBIO POR

• IGNORANCIA ACERCA DEL CAMBIO.
• CONFUSIÓN.
• PERCEPCIÓN NEGATIVA.
• DECISIÓN DE NO APOYAR EL CAMBIO.
• ESTANCAMIENTO.
• ABANDONO DEL CAMBIO DESPUÉS DE SU IMPLEMENTACIÓN
  INICIAL.

84
PODEMOS FAVORECER EL COMPROMISO AL CAMBIO

• CON UNA INFORMACIÓN ADECUADA.
• CON UNA COMUNICACIÓN QUE TENGA EN CUENTA LA RAZÓN
  Y LA RELACIÓN.
• CON UNA PERCEPCIÓN POSITIVA DEL CAMBIO.
• CON UN RITMO MODERADO EN EL CAMBIO.

85
FRENTE A LOS CAMBIOS, MUCHAS PERSONAS UTILIZAN...
86
UNA PSEUDOSOLUCIÓN ES...

• UNA ESTRATEGIA BIEN INTENCIONADA QUE BUSCA
  MANEJAR EL CAMBIO, LA CUAL SÓLO SIRVE PARA
  AUMENTAR LAS REACCIONES NEGATIVAS Y LAS
  RESISTENCIAS.

87
PSEUDOSOLUCIONES FRENTE A LOS CAMBIOS

• LA LUCHA
• LA HUÍDA
• LA PASIVIDAD
• LA ILUSIÓN

88
LA LUCHA

• TRATAR DE MANEJAR LOS CAMBIOS, PELEANDO CON
  ELLOS.

CAMBIOS
NO VOY A DEJAR QUE ME SAQUEN, ASÍ ME LLAMEN A LA
POLICÍA.
89
LA HUÍDA

• TRATAR DE MANEJAR LOS CAMBIOS HUYENDO DE
  ELLOS.
• 
  FORMAS DE HUIR
• HUÍDA FÍSICA
• HUÍDA PSICOLÓGICA.
• HUÍDA SOCIAL
• HUÍDA QUÍMICA

90
LA PASIVIDAD

• TRATAR DE MANEJAR LOS CAMBIOS,
  DESCONOCIÉNDOLOS.
• FORMAS DE PASIVIDAD
• NEGAR O RESTAR IMPORTANCIA A LA NECESIDAD DE
  CAMBIO.
• NEGAR O RESTAR IMPORTANCIA A LAS ALTERNATIVAS
  FRENTE AL CAMBIO.
• NEGAR O RESTAR IMPORTANCIA A LAS PERSONAS QUE
  APORTAN OPCIONES.

91
LA ILUSIÓN

• TRATAR DE MANEJAR LOS CAMBIOS MEDIANTE
  AUTOENGAÑOS, COMO
• UNA RESPUESTA MILAGROSA (UN TUTELAZO,
  ETC.).
• UN PENSAMIENTO MÁGICO (MI PADRINO
  ME CUIDARÁ, ETC.) .

92
ENTONCES... QUÉ SE PUEDE HACER?
93
UNIDAD 3

• DESTREZAS PARA MANEJAR EL PROCESO DE CRISIS Y
  CAMBIO
• 3.1. Destrezas Cognoscitivas
• 3.2. Destrezas Afectivas
• 3.3. Destrezas Comportamentales

94
(No Transcript)
95
CÓMO MANEJAR EFECTIVAMENTE EL CAMBIO?
MEDIANTE EL OPORTUNO DESARROLLO DE CIERTAS
DESTREZAS COGNOSCITIVAS, AFECTIVAS Y
COMPORTAMENTALES.
96
DESTREZAS COGNOSCITIVAS

• ACEPTAR Y COMPRENDER LA NECESIDAD DE MANEJAR EL
  CAMBIO.
• DESARROLLAR UNA PERCEPCIÓN POSITIVA.
• ELABORAR UN NUEVO PLAN DE VIDA PERSONAL E
  INSTITUCIONAL.

97
ACEPTAR Y COMPRENDER LA NECESIDAD DE MANEJAR
PROACTIVAMENTE EL CAMBIO.
DON CAMBIO
98
ES NECESARIO EL CAMBIO?

• NO SE PUEDE VIVIR SIN EL CAMBIO.
• ELIMINAR EL CAMBIO EN UNA PERSONA O GRUPO
  EQUIVALE A SUPRIMIR LA OPORTUNIDAD DE
  CRECIMIENTO, DESARROLLO Y MADURACIÓN.
• EL CAMBIO NO ES SOLO NECESARIO PARA LA VIDA ES
  LA VIDA MISMA.

99
QUÉ PASA SI NO SE APRENDE A MANEJAR EL CAMBIO?

• Hace millones de años, cuando los mares se
  retiraron, arrojaron millones de criaturas
  acuáticas sobre las recién creadas playas.
  Privadas de su medio familiar, muchas murieron.
  Sólo las mejor adaptadas para la existencia
  anfibia, sobrevivieron al cambio.

100
OTRO EJEMPLO
LOS SUIZOS PERDIERON EL LIDERAZGO POR NO
ADAPTARSE A UN CAMBIO EL PASO A LOS RELOJES
AUTOMÁTICOS, DIGITALES Y CON BATERÍA. LOS
JAPONESES ASUMIERON DICHO LIDERAZGO.
915p.m.
101
QUÉ PASA SI NO SE APRENDE A MANEJAR EL CAMBIO?
102
PARA SOBREVIVIR ES IMPORTANTE...
103
REFLEXIONEMOS ...
104
DESARROLLAR UNA PERCEPCIÓN POSITIVA.
LO QUE LA ORUGA INTERPRETA COMO EL FÍN DEL
MUNDO, ES LO QUE SU DUEÑO DENOMINA MARIPOSA.
RICHARD BACH
105

• DE UNA MANERA NEUTRA, NEGATIVA, PESIMISTA O
  INADECUADA DE VER EL MUNDO
• A
• UNA MANERA ÚTIL, POSITIVA, OPTIMISTA Y ADECUADA

DESARROLLAR UNA PERCEPCIÓN POSITIVA ES PASAR...
106
REALICEMOS UNA ACTIVIDAD
?
107
LO QUE PENSAMOS...
...ES LO QUE HACEMOS REALIDAD!
108
LA VIDA ES MUY SENCILLA. CADA UNO DE NOSOTROS
CREA SUS EXPERIENCIAS CON LA MANERA QUE TIENE DE
PENSAR Y SENTIR. LO QUE CREEMOS DE NOSOTROS
MISMOS Y DE LA VIDA SE CONVIERTE EN REALIDAD.

LOUISE HAY
109
LA REALIDAD DE LA REALIDAD.

• Mi percepción de la realidad determina...
  
• Mi realidad interna... la cual me proporciona...
• Las opciones que creo tener...
• Las cuales enmarcan y guían mis acciones...
• Las cuales refuerzan y modifican...
• Mi percepción de la realidad.

110
CAMBIAR MI PERCEPCIÓN

• ES RECONOCER QUE LA MONEDA TIENE DOS LADOS.

111
ES CENTRARME ...

• EN LA ABUNDANCIA
• EN MIS RECURSOS
• EN LO QUE TENGO
• EN LUGAR DE
• EN LA POBREZA
• EN MIS DEFICIENCIAS
• EN LO QUE ME FALTA

112
TENER UNA PERCEPCIÓN POSITIVA...
NO IMPLICA QUE LAS COSAS CAMBIEN...
SINO QUE VARÍA NUESTRA HABILIDAD PARA
APRECIARLAS!.
113
(No Transcript)
114
EN LA PERCEPCIÓN POSITIVA PODEMOS USAR LAS
AFIRMACIONES

• El individuo atrae a su vida aquello que piensa y
  expresa.
• Frente a un cambio personal u organizacional las
  personas pueden sentirse temerosas, negativas,
  inseguras. Al percibirlo de esta manera, atraen
  experiencias que se adecúan a estas expectativas.
• Frente a un cambio personal u organizacional las
  personas pueden sentirse optimistas, positivas,
  seguras. Al percibirlo de esta manera, atraen
  experiencias que se adecúan a estas expectativas.

115
PARA ATRAER FRENTE AL CAMBIO...
BIENESTAR, APRENDIZAJE, ÉXITO, SATISFACCIÓN...
ES IMPORTANTE
APRENDER A APRECIAR EN FORMA POSITIVA
EL CAMBIO...
MEDIANTE LA RIQUEZA DEL LENGUAJE CON...
AFIRMACIONES
116
LAS AFIRMACIONES BUSCAN

• CREAR ALGO NUEVO A PARTIR DEL PRESENTE.
• CAMBIAR LA PERCEPCIÓN QUE SE TIENE SOBRE HECHOS
  REALES.

117
Para facilitar el proceso de cambio, es
importante realizar afirmaciones...

• QUE PRESUPONGAN
• EL ÉXITO.
• QUE GENEREN
• OPTIMISMO.

CON LA COLABORACIÓN DE TODOS, SACAMOS ADELANTE
EL CAMBIO.
118
ELABOREMOS AFIRMACIONES

• !!!...

119
ELABORAR UN NUEVO PLAN DE VIDA
120
MANEJAR ADECUADAMENTE EL CAMBIO REQUIERE
APROVECHAR EL MOMENTO PARA...
121
UN NUEVO PLAN DE VIDA COMIENZA CON DOS PREGUNTAS

• QUÉ QUIERO LOGRAR EN MI VIDA Y/O EN LA DE MI
  EMPRESA (LA MISIÓN)?
• CÓMO SERÁ MI VIDA Y/O LA DE LA
  EMPRESA CUANDO
• LO LOGRE (LA VISIÓN FUTURA)?

122
ESTA MISIÓN Y VISIÓN ESTÁN APOYADAS POR

• LOS VALORES LO QUE
• CADA UNO (PERSONA O
• GRUPO) VALORA,
• LO QUE ES
• IMPORTANTE
• PARA ÉL.

123
SE PUEDEN VALORAR ELEMENTOS EN EL

• SER
• HACER TENER

VALORES
124
LOS VALORES DEL SER...

• CARACTERÍSTICAS
• INHERENTES A LA PERSONA.
• SE RECONOCEN PORQUE
• UTILIZAN EL
• VERBO SER

125
LOS VALORES DEL HACER...

• SE REFIEREN A LAS
• ACTIVIDADES QUE UNA
• PERSONA REALIZA.

126
LOS VALORES DEL TENER...

• SE INCLUYEN AQUÍ
• LAS POSESIONES O PERTENENCIAS
• LOS VÍNCULOS.

127
EN UN CAMBIO PERSONAL U ORGANIZACIONAL...

• LOS VÍNCULOS, LAS PERTENENCIAS Y LAS ACTIVIDADES
  PUEDEN MODIFICARSE O DESAPARECER.
• LOS VALORES DEL SER SIEMPRE PERMANECEN Y SON LOS
  MEJORES RECURSOS PARA MANEJAR EFECTIVAMENTE EL
  CAMBIO.

128
FRENTE AL CAMBIO, ES IMPORTANTE QUE LAS PERSONAS
Y GRUPOS RESALTEN Y DESARROLLEN LOS VALORES DEL
SER .
129
EXAMINEMOS LOS VALORES ...
130
FRENTE A LOS LOS CAMBIOS SE PUEDE

• DEJAR LA VIDA AL AZAR...

• REORIENTARLA
• SEGÚN UN PLAN
• DE VIDA.

Ó
131
DESTREZAS AFECTIVAS

• DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA.
• DESARROLLO DEL
• SENTIDO DE PERTENENCIA.

132
QUIÉNES SON LOS AFECTADOS CON UN CAMBIO?

• ANTE CUALQUIER CAMBIO, LOS AFECTADOS SON
• EL INDIVIDUO
• LA PAREJA
• LA FAMILIA
• EL GRUPO SOCIAL
• LA EMPRESA
• LA COMUNIDAD

133
EL PRIMER AFECTADO CON LOS CAMBIOS ES EL INDIVIDUO

• PUEDE SUBVALORARSE O DESCALIFICARSE EN LO QUE ES,
  HACE Y/O TIENE.
• PUEDE LLEGAR A SENTIRSE MAL CONSIGO MISMO.
  

134
PARA SUPERAR EL PROCESO DE CAMBIO ES IMPORTANTE
FACILITAR QUE EL INDIVIDUO Y EL GRUPO...

• MANTENGAN ALTA SU
• AUTOESTIMA..

135
NADIE DA DE LO QUE NO TIENE

• SÓLO SI SE TIENE AMOR PARA UNO Y PARA LO SUYO,
  SE PUEDE DAR AMOR A LOS DEMÁS.

136
LA AUTOESTIMA...

• NO ES PETULANCIA.
• NO DEPENDE DE LAS CONDUCTAS DE OTROS HACIA MÍ.
• NO ES LO QUE HAGO.
• NO ES LO QUE TENGO.

137
LA AUTOESTIMA ES

• EL AMOR QUE SE SIENTE POR UNO MISMO Y POR LO
  SUYO, POR SER ÚNICO E IRREPETIBLE, POR ESTAR EN
  ESTE MUNDO.

138
LA AUTOESTIMA SE DERIVA DE...

• LA AUTOIMAGEN LO QUE CADA UNO PIENSA DE SÍ MISMO
  Y DE LO SUYO.

139
REALICEMOS UNA ACTIVIDAD
140
(No Transcript)
141
EL MANEJO EFECTIVO DEL CAMBIO REQUIERE TENER Y
FACILITAR EN OTROS UNA AUTO-IMAGEN REALISTA Y POR
ENDE, UNA ALTA AUTO-ESTIMA.
142
OTROS AFECTADOS POR LOS CAMBIOS SON

• LOS GRUPOS EN LOS QUE PARTICIPAN LAS PERSONAS
• LA PAREJA
• LA FAMILIA
• LOS AMIGOS
• LAS ORGANIZACIONES
• LA COMUNIDAD

143
CON LOS CAMBIOS SE PUEDEN INCREMENTAR EN LOS
GRUPOS
MALESTAR

• LOS CONFLICTOS CONYUGALES.
• LOS CONFLICTOS FAMILIARES.
• EL AISLAMIENTO O LA EXCESIVA VIDA SOCIAL.
• EN LAS ORGANIZACIONES, LOS CONFLICTOS ENTRE LOS
  COMPAÑEROS, LOS CHISMES, LOS RUMORES.

ESTO GENERA
144
EL EQUIVALENTE EN LOS GRUPOS DE LA AUTOESTIMA SE
DENOMINA...
145
EL SENTIDO DE PERTENENCIA...

• SE RELACIONA CON EL HECHO DE FORMAR PARTE DE UN
  GRUPO.
• SI LOS INDIVIDUOS VALORAN Y SE SIENTEN ORGULLOSOS
  DE PERTENECER A UN GRUPO, EL SENTIDO DE
  PERTENENCIA ES ALTO.
• SI LOS INDIVIDUOS NO SE SIENTEN ORGULLOSOS DE
  PERTENECER A UN GRUPO O NO HAN DESARROLLADO
  SENTIMIENTOS DE AFECTO POR EL MISMO, EL SENTIDO
  DE PERTENENCIA ES BAJO.

146
PARA SUPERAR EL PROCESO DE CAMBIO ES IMPORTANTE
FACILITAR QUE LOS GRUPOS MANTENGAN ... UN ALTO
SENTIDO DE PERTENENCIA
147
REFLEXIONEMOS ACERCA DE NUESTRO SENTIDO DE
PERTENENCIA ORGANIZACIONAL

• QUÉ HE APORTADO A MI ORGANIZACIÓN?
• QUÉ ME HA APORTADO MI ORGANIZACIÓN?
• QUÉ PUEDO HACER PARA ELEVAR MI SENTIDO DE
  PERTENENCIA?
• CÓMO PUEDO COLABORAR PARA QUE LOS DEMÁS
  INCREMENTEN SU SENTIDO DE PERTENENCIA?

148
FORMAS DE INTERACCIÓN

• REALICEMOS UNA ACTIVIDAD EN SUBGRUPOS.

149
EL CAMBIO SE FACILITA CUANDO SE ASUMEN FORMAS
ADECUADAS DE INTERACCIÓN...
150
EXISTEN CINCO FORMAS DE INTERACCIÓN.
DEPENDENCIA

REBELDÍA


INDEPENDENCIA
COMPETENCIA






COLABORACIÓN
151
DEPENDENCIA

• QUÉ ES?
• RENUNCIAR A LOS PROPIOS CRITERIOS Y REGIRSE
  POR LOS CRITERIOS DE OTRA PERSONA,

152
LA DEPENDENCIA PUEDE SER...

• POSITIVA EN LA TEMPRANA NIÑEZ Y CUANDO ADULTOS
  EN OCASIONES ESPECÍFICAS Y TEMPORALES DE
  NECESIDAD.
• NEGATIVA CUANDO SE USA COMO FORMA EXCLUSIVA DE
  RELACIÓN, PUES IMPIDE ACTUAR CON AUTONOMÍA.

153
REBELDÍA

• QUÉ ES?
• UNA RELACIÓN DONDE UNA PERSONA SE OPONE
  SISTEMÁTICAMENTE A LOS CRITERIOS DE OTRA PERSONA,
  CUALESQUIERA QUE SEAN.

154
LA REBELDÍA PUEDE SER...

• POSITIVA CUANDO PERMITE SUPERAR UNA RELACIÓN
  DEPENDIENTE O ANTE UNA INJUSTICIA SOCIAL.
• NEGATIVA CUANDO ES UNA RESPUESTA CONSTANTE A
  CUALQUIER IMPOSICIÓN.
• ES OTRA FORMA DE DEPENDENCIA.

155
INDEPENDENCIA

• QUÉ ES?
• ES UNA RELACIÓN EN DONDE CADA CUAL ACTÚA
  EXCLUSIVAMENTECON BASE EN SUS PROPIOS CRITERIOS.

156
LA INDEPENDENCIA PUEDE SER...

• POSITIVA CUANDO PERMITE EL CRECIMIENTO
  INDIVIDUAL Y GRUPAL.
• NEGATIVA CUANDO SE REQUIERE TRABAJO EN EQUIPO .

157
LA COMPETENCIA

• QUÉ ES?
• UNA RELACIÓN
• DONDE EL VALOR
• PERSONAL
• DEPENDE DE
• GANAR O
• SUPERAR AL
• OTRO.

158
LA COMPETENCIA PUEDE SER...

• POSITIVA CUANDO PERMITE EL CRECIMIENTO DE LOS
  INDIVIDUOS Y GRUPOS, CONSTITUYÉNDOSE EN UN RETO.
• NEGATIVA CUANDO SE BUSCA QUE OTRA PERSONA O
  GRUPO PIERDA PARA QUE UNO GANE (MENOS EN
  DEPORTES).
• ES OTRA FORMA DE DEPENDENCIA.

159
COLABORACIÓN O INTERDEPENDENCIA

• QUÉ ES?
• UNA RELACIÓN EN LA QUE CADA UNO ES RESPONSABLE
  DE SÍ MISMO Y TODOS SON RESPONSABLES DEL
  BIENESTAR COLECTIVO.

160
LA COLABORACIÓN...
161
CÓMO FOMENTAR LA COLABORACIÓN DURANTE LOS
CAMBIOS?

• 1o. BUSCAR METAS COMUNES.
• 2o. FACILITAR LA COMUNICACIÓN ABIERTA.
• 3o. FOMENTAR LA INTEGRACIÓN.
• 4o. MANEJAR LOS DESACUERDOS.

162
1o. BUSCAR METAS COMUNES Y SINTONIZAR MENTES

• BUSCAR ENTRE TODOS ALTERNATIVAS PARA QUE LAS
  METAS INDIVIDUALES OPUESTAS NO INTERFIERAN CON
  LAS COMUNES.
• FIJAR ENTRE TODOS RESPONSABILIDADES QUE LLEVEN A
  LAS METAS COMUNES.

• ESTABLECER ENTRE TODOS METAS COMUNES.
• CONOCER LAS METAS INDIVIDUALES (INDEPENDIENTES,
  LIGADAS Y OPUESTAS A LAS COMUNES).

163
SÓLO CUANDO LAS NECESIDADES DE LA COLECTIVIDAD Y
DEL INDIVIDUO SEAN SATISFECHAS AL MISMO TIEMPO,
PODREMOS SOBREVIVIR. Erich Fromm
164
2o. FACILITAR LA COMUNICACIÓN ABIERTA

• USAR UN ESTILO DE COMUNICACIÓN APROPIADO.
• PERMITIR DESACUERDOS.
• VENTILAR LOS MALOS ENTENDIDOS ENTRE LOS
  AFECTADOS.
• FAVORECER LA RESERVA ACORDADA.

165
3o. FOMENTAR LA INTEGRACIÓN

• VALORAR EL ESFUERZO PROPIO Y DE LOS DEMÁS, EN SU
  JUSTA MEDIDA.
• ASUMIR SÓLO LAS PROPIAS RESPONSABILIDADES, SIN
  TOMAR LAS DE LOS OTROS.

• PONER A DISPOSICIÓN LOS RECURSOS PERSONALES.
• RECONOCER LOS APORTES QUE CADA PERSONA PUEDE DAR.

166
4o. MANEJAR LOS DESACUERDOS

• Se expresan los desacuerdos sin temor y sin
  herir.
• Nadie impone su posición, ni se cede a presiones
  o amenazas.
• Se reconoce que cada persona tiene parte de la
  razón.
• Se buscan acuerdos que satisfagan a todos los
  implicados.
• Se establecen criterios objetivos y todos
  colaboran para lograr dichos criterios.
• LAS RELACIONES NO SE DAÑAN PORQUE EXISTEN ESOS
  DESACUERDOS. POR EL CONTRARIO, SE ENRIQUECEN CON
  LOS MISMOS Y SE CONSERVA EL BIENESTAR.

167
REFLEXIONO ACERCA DE MI COLABORACIÓN
PIENSE EN UNA PERSONA CON QUIEN DESEE AUMENTAR SU
INTERACCIÓN COLABORADORA
RESPONDA
QUÉ DESEA SOLICITARLE A ESA PERSONA, EN PRO DE
LA RELACIÓN?
QUÉ PUEDE APORTAR USTED A ESA RELACIÓN?
SEA CONCRETO
168
CONCILIACIÓN

• CON LOS CAMBIOS MUCHAS PERSONAS PUEDEN QUEDAR CON
  CONFLICTOS Y CON INTERESES ENCONTRADOS. ESTOS
  INTERESES ENCONTRADOS AFECTAN LAS RELACIONES
  INTERPERSONALES.
• CONCILIAR ES FACILITAR, EN LAS RELACIONES PROPIAS
  Y DE LOS DEMÁS, QUE SE PUEDA LLEGAR A ACUERDOS.
• ESTOS ACUERDOS SÓLO SIRVEN A LARGO PLAZO, CUANDO
  SE BENEFICIAN TODOS LOS IMPLICADOS Y LA
  COLECTIVIDAD.

169
HABLEMOS DE PELEAS!!!

• HAY TRES TIPOS DE PELEA ...

170
SE PUEDE PELEAR...

• EN FORMA DURA
• (IMPOSICIÓN)

CUANDO QUIERO IMPONER MIS CRITERIOS ANTE EL OTRO
O LOS OTROS Y DOBLEGARLE(S) A MI RAZÓN
171
TAMBIÉN...

• EN FORMA SUAVE
  (MANIPULACIÓN)

CUANDO QUIERO CONVENCER AL OTRO O A LOS OTROS
CON EXPLICACIONES Y/O AMENAZAS DE TENER LA RAZÓN
172
O PUEDO PELEAR...

• EN FORMA LIMPIA
• (CONCILIACIÓN)

CUANDO RECONOZCO LA PARTE DE LA RAZÓN QUE TIENE
EL OTRO Y NEGOCIO CON ÉL SIN IMPONER NI MANIPULAR
173
EN TODAS LAS PELEAS SE MANEJAN TRES ELEMENTOS...

• LAS PERSONAS
• LAS ALTERNATIVAS
• LOS CRITERIOS

174
LAS PERSONAS...

• QUIENES ESTÁN EN
• EL PROCESO SON
• PERSONAS CON
• SENTIMIENTOS,
• VALORES, DISTINTOS
• PUNTOS DE VISTA,
• INTERESES
• DIFERENTES, ETC.

175
LAS ALTERNATIVAS

• LA VARIEDAD DE OPCIONES QUE EXISTEN PARA
  SATISFACER LOS INTERESES DE TODOS, ANTES DE
  LLEGAR A UN ACUERDO.

176
LOS CRITERIOS
177
LAS PERSONAS REACCIONAN
178
LAS ALTERNATIVAS SON
179
EN LA CONCILIACIÓN ...

• SE FACILITA QUE EL CONCILIADOR SE PREGUNTE

LE ESTOY DANDO LA SUFICIENTE ATENCIÓN A LA
PERSONA CON LA CUAL ESTOY CONCILIANDO?
180
EN LA CONCILIACIÓN...LAS PERSONAS SE ASEGURAN
QUE ESTÉN PRESENTES DOS ASPECTOS

VARIAS ALTERNATIVAS QUE SATISFACEN LOS INTERESES
INDIVIDUALES.
VARIAS ALTERNATIVAS QUE SATISFACEN LOS INTERESES
COMUNES.
181
EN LA CONCILIACIÓN, SE FACILITA QUE...EL
CONCILIADOR BUSQUE CRITERIOS ACORDADOS DONDE
TODOS GANEN.
182
CONCILIEMOS...
183
RECAPITULEMOS EL PROCESO FRENTE A LOS CAMBIOS

• SUCESO
• NO RECUPERACIÓN
  RECUPERACIÓN
• 
  
• 
  
• PELIGRO
  OPORTUNIDAD

REACCIONES
INCREDULIDAD
NUEVO COMIENZO
184
EL CAMBIO ES UNA OPORTUNIDAD PARA LAS PERSONAS Y
GRUPOS CUANDO...

• SE ACEPTA Y SE COMPRENDE.
• SE MANEJA EL IMPACTO (REACCIONES) DEL CAMBIO, EN
  BUSCA DEL COMPROMISO CON EL MISMO.
• SE DESARROLLAN LAS DESTREZAS QUE FAVOREZCAN LA
  RECUPERACIÓN Y UN NUEVO COMIENZO TRIUNFAL.

185
(No Transcript)